En la Argentina a los trabajadores registrados tanto del sector privado como del público se los debe indemnizar en caso de despido sin justa causa o motivo.

En principio, la Ley de Contrato de Trabajo (ley N° 20.744) prevé que al trabajador o trabajadora en blanco que es despedido sin causa se lo debe indemnizar con un monto igual al salario básico de un mes por cada año completo de servicio (y cualquier fracción mayor de 3 meses).

Asimismo, si un empleador despide a un empleado debido a una razón no imputable al trabajador, es decir, razones económicas de fuerza mayor, la falta o disminución de trabajo, se lo debe indemnizar con la mitad de cada mes de salario por cada año de servicio.

La indemnización por despido se calcula sobre la base más alta del salario mensual devengado en el último año, a pesar de que el pago tiene un tope por ley para las empresas en las que se aplican convenios colectivos.

Además, el empleador debe pagar el salario del empleado en su totalidad en el mes en que se produce la rescisión de la relación laboral.

Vale la pena aclarar que la obligación del empleador de indemnizar al cesanteado subsiste aunque haya invocado una justa causa para despedir, cuya existencia no logra acreditar después ante un reclamo iniciado por el trabajador.

¿Corresponde indemnizar empleados a plazo fijo?

Un empleado con contrato a plazo fijo es aquel que se emplea por proyecto o mediante un contrato que está vigente durante un período que tiene inicio y finalización.

Si la persona contratada a plazo fijo es despedida sin causa antes de que termine el período acordado legalmente, se lo tiene que indemnizar.

La indemnización por despido para los empleados a plazo fijo se calcula como el salario restante que se habría pagado cuando los empleados hubieran terminado el proyecto o período para el que fueron contratados.

Por otra parte, a los empleados a plazo fijo de más de un año de servicio se los debe indemnizar con el 50 por ciento de la indemnización por despido que un empleado permanente hubiera recibido si el término del empleo para los que fueron contratados se hubiese completado.

Indemnizar: obligaciones del empleado

Indemnizar: el despido debe ser comunicado por escrito y nunca de manera verbal. También debe existir un preaviso de la terminación de la relación laboral

Si no cumpliste alguno de tus deberes como empleado ante el despido, el empleador te puede despedir sin causa justa y no te tiene que indemnizar. No tendrás derecho a reclamar ninguna compensación.

El empleador siempre debe comunicarte el despido por escrito y detallar exactamente el motivo que tiene para despedirte. Si no, es despido sin causa y tiene que indemnizar al trabajador o trabajadora como fue antes descripto.

Lo debe indemnizar dentro de los 4 días posteriores al despido, si bien hay casos en los que se negocian compensaciones en cuotas.

Incluso hay casos en los que se trata de altos ejecutivos de importantes empresas que han sellado acuerdos para indemnizar por despido en moneda extranjera. En principio, esto no es la regla, ya que para indemnizar legalmente se debe usar la moneda de curso legal en el país. Pero hay casos en los que se ha determinado que este tipo de acuerdos en dólares "no viola normas de orden público".

El empleador está obligado a enviar un telegrama de despido al empleado aclarando la causa de la terminación, sino el empleado considera que es sin justa causa y puede reclamar la indemnización.

Esto significa que el empleado debe contestar el telegrama de despido inmediatamente. De lo contrario, la causa que use el empleador para despedirlo puede considerarse y no estará obligado a indemnizar.

Es importante remarcar que el despido nunca puede ser de palabra cuando existe algún tipo de relación contractual. Si el empleador le pide verbalmente al empleado que no concurra más al lugar de trabajo o deje de prestar tareas, para reclamar la indemnización correspondiente el trabajador o trabajadora debe enviar un telegrama, que es gratuito, al empleador para intimarlo a que aclare por escrito la relación laboral. Y mientras tanto eso no ocurra, debe seguir yendo a prestar tareas o presándolas desde el lugar designado.

El empleador debe comunicar siempre por escrito el despido con y sin causa. Si no lo hace y no permite al trabajador o trabajadora ingresar al lugar de trabajo, el empleado o empleada debe enviar un telegrama intimando a que se lo permitan. Si no lo hacen, el empleado o empleada pueden considerarse despedidos y reclamar la indemnización correspondiente a la de despido sin causa.

Lo mismo ocurre con los trabajadores y trabajadoras a quienes se les dejan de encargar tareas. Deben enviar un telegrama reclamando que se les asignen tareas y si no lo hacen, pueden considerarse despedidos y se los debe indemnizar.

¿Cómo indemnizar a un empleado por despido?

Como ya se dijo antes, al trabajador o trabajadora en blanco que se desvincula sin causa se lo debe indemnizar con un monto igual al salario básico de un mes por cada año completo de servicio (y cualquier fracción mayor de 3 meses).

Además de indemnizar con un sueldo por cada año trabajado, el empleador debe abonar un sueldo más por falta de preaviso, en el caso de que no haya cumplido con la comunicación correspondiente en tiempo y forma.

Además, debe liquidar completo el mes de despido, por más que no se produzca a fin de mes, y las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.

Doble indemnización: ¿hasta cuándo corresponde?

¿Cómo indemnizar un empleado?: hasta fin de año rige en la Argentina la doble indemnización

En la Argentina no suele ser fácil saber cuándo corresponde indemnizar a un trabajador porque la legislación cambia constantemente.

Una de las novedades en esta materia fue lo que se conoce como "doble indemnización", un período en el cual si se despide sin causa justa o motivo a un empleado o empleada, a éste le corresponde dos veces el monto de la indemnización correspondiente.

Fue en diciembre de 2019 que el Gobierno de Alberto Fernández determinó la emergencia ocupacional y mediante el decreto de necesidad y urgencia 34/2019 dispuso el comienzo del período de doble indemnización por despidos sin causa justa, que en esa etapa inicial planeaba ser por 180 días y no incluyó a los funcionarios públicos despedidos.

En enero esa medida que rigió durante todo 2020 fue extendida por el gobierno nacional hasta el 31 de diciembre de 2021. 

"Durante la emergencia pública en materia ocupacional, la trabajadora o el trabajador despedido sin justa causa tendrá derecho al doble de la indemnización correspondiente, de acuerdo con los términos del artículo 3° del Decreto N° 34/19 y la legislación vigente", indica la normativa que regula la doble indemnización.

La duplicación de indemnizaciones alcanza a los siguientes rubros que se deben indemnizar:

• Indemnización por antigüedad (artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo o "LCT").
• Indemnización sustitutiva por falta de preaviso (artículo 232 de la LCT).
• Indemnización por integración del mes de despido (artículo 233 de la LCT).

Cabe aclarar que la duplicación de los montos por los que se debe indemnizar no se aplica sobre la indemnización por vacaciones no gozadas ya que la misma se genera cualquiera sea la causa de extinción de la relación laboral y no solo cuando se dispone un despido sin justa causa.

Doble indemnización: ¿cuál es el tope para indemnizar?

Sin embargo, en esta extensión de la normativa que se oficializó a principio de este año tuvo una importante modificación respecto de lo que ocurrió en 2020. Se puso un tope al monto por el cual el empleador debe indemnizar bajo doble indemnización.

En ningún caso el monto de la doble indemnización podrá ser superior a 500.000 pesos. 

Esto significa que si un trabajador, a partir de los años de desempeño y rango ocupado, hubiera tenido que recibir al ser cesanteado una indemnización total de 400.000 pesos, hasta el año pasado el empleador lo debía indemnizar con 800.000 pesos. Este año no superará los 500.000 pesos.

Pero para un trabajador que hubiese percibido en circunstancias normales una indemnización de 600.000 pesos, no operará por completo la duplicación y su monto final, en caso de ser despedido sin causa, será de 1,1 millón de pesos (su monto original de 600.000 pesos y el recargo de 500.000 pesos).

Vale la pena aclarar que en ningún caso la doble indemnización se aplica a las contrataciones posteriores a la entrada en vigencia del Decreto N° 34/19 ni a las que realiza el sector público.

Servicio doméstico: ¿cuándo se debe indemnizar al trabajador?

Cómo se debe indemnizar por despido sin causa a trabajadores de casas particulares

Los trabajadores y trabajadoras de casas particulares tienen su propio régimen de trabajo y en este sentido la ley argentina también indica cuándo y cómo se los debe indemnizar en el caso de despido.

En caso de despido sin justa causa, el empleador deberá indemnizar al trabajador o la trabajadora con un monto equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, considerando la mejor remuneración del último año (o el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor).

No obstante, en el caso del despido sin causa de una trabajadora embarazada que es despedida por ese motivo, el empleador debe indemnizar con un monto equivalente a un año de remuneraciones que se acumulan a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Y si la trabajadora está por contraer matrimonio y es despedida por ese motivo, el empleador tiene que pagarle una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumula a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Si la finalización de la relación ocurre por fallecimiento del trabajador, se debe indemnizar a los causahabientes (los herederos declarados) de la persona fallecida con un monto igual al 50% de la indemnización prevista en caso de despido sin causa.

De la misma forma, si el fin de la relación laboral se produce por el fallecimiento del empleador o de la persona a la cual se le prestaba asistencia y acompañamiento, le corresponde al trabajador una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.

Consecuencias negativas de no indemnizar

Los empleadores se exponen a sanciones legales por no indemnizar de la forma correspondiente a los empleados despedidos

El pago oportuno de la indemnización por despido tiene una importancia primordial para el trabajador. El no cumplimiento de la obligación de indemnizar cuando corresponde, puede traer consecuencias negativas al empleador.

La ley dispone que las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo deben ser pagadas dentro de los plazos previstos para el pago de la remuneración, computados desde la fecha de extinción de la relación laboral. Ese plazo será de 4 días hábiles si la remuneración era pagada en forma mensual o quincenal o de 3 días hábiles en el caso menos común de la remuneración semanal.

Si el empleador se niega a indemnizar por despido sin justa causa, las consecuencias del incumplimiento exceden la obvia del pago de los intereses por mora, que es automática.

Una de estas consecuencias no es automática, sino que la norma requiere que el empleador sea intimado por el trabajador, y que éste, ante el incumplimiento del pago de las indemnizaciones por despido y por falta de preaviso, inicie acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas

La ley dispone que en cualquiera de esos supuestos esas indemnizaciones serán incrementadas en un cincuenta por ciento (Ley 25323, artículo 2°).

La norma citada faculta a los jueces a reducir prudencialmente, mediante resolución fundada, ese incremento indemnizatorio hasta la eximición de su pago, si hubieran existido causas que justificaran la conducta del empleador. Sin embargo, la aplicación de esta facultad por los tribunales es limitada, reservada para situaciones excepcionales o donde exista una controversia seria y fundada sobre la causal del despido.