Nadie sabe realmente cuándo la pandemia terminará y cómo será el mundo laboral después, pero parece casi seguro que sentiremos sus consecuencias por lo menos durante una próxima generación.

Entre algunos de los cambios que ya hemos experimentado se encuentra el trabajo virtual, ya sea en forma remota, tiempo completo o en forma híbrida, y este cambio parece que llegó para quedarse.

En cierto sentido, el COVID-19 fue una oportunidad para probar el concepto sobre el trabajo en casa. Un estudio reciente de la Universidad de Stanford muestra que la productividad crece el equivalente a un día de trabajo entero por semana cuando se permite a los empleados trabajar desde sus casas.

Además, esta encuesta demuestra que el desgaste de los empleados disminuyó un 50%, solicitando menos días por enfermedad.

Si agregamos a esto el hecho que la reducción de espacio en la oficina ahorra sumas considerables de alquiler, un estudio reporta un ahorro de 2.000 dólares por empleado. Esto parece una ecuación win-win (ganar-ganar) para todos los involucrados.

En paralelo, una encuesta de Gartner identificó que el cambio será permanente, con 82% de los líderes de empresas pensando permitir que los empleados trabajen en forma remota al menos una buena parte del tiempo en el futuro.

La mayoría de las estrategias y políticas para el trabajo remoto surgieron en medio de la pandemia, por lo que es claro que si consideramos un modelo a largo plazo se debe pensar una estrategia integral, desarrollada considerando las personas, los procesos y sistemas, con una estructura necesaria para un trabajo sostenido a largo plazo y no algo temporal a corto plazo.

El problema oculto

El trabajo se metió en el hogar, y como contraparte, la salud mental ingresa en la planificación del trabajo

Desarrollar una estrategia a largo plazo no se trata de una opción libre de riesgos y, al evaluar las estrategias potenciales, los empleadores deben mirar cuidadosamente la totalidad del escenario, antes de tomar decisiones.

Desde una perspectiva de salud y seguridad, existen consideraciones importantes que no deben ignorarse, como la introducción de la norma ISO 45003, que ya se está implementando en algunos países, con lineamientos para la gestión psicológica y de seguridad en el trabajo para la identificación de riesgos psicológicos.

Esta norma se introduce reconociendo principalmente el hecho de que, a pesar de la flexibilidad del trabajo remoto, muchos empleados que tradicionalmente trabajaban desde la oficina se encuentran estresados realizando calls y reuniones virtuales en medio de responsabilidades y demandas domésticas.

La división entre el trabajo y el hogar se ha vuelto muy difusa, poniendo patas para arriba el equilibrio entre la vida laboral y la personal, en lugar de lograr una integración, algo que sin duda es más fácil de manejar para unos que para otros.

Desde la perspectiva del empleador, hacer el seguimiento y la gestión del potencial estrés y de la salud mental asociada, resulta crucial para lograr un personal virtual feliz, motivado y exitoso, como también para impactar de forma positiva la rentabilidad. Los innovadores del sector están cada vez más focalizados en los nuevos riesgos de salud y seguridad de los colaboradores remotos, implementando estrategias creativas que optimizan la productividad y minimizan riesgos.

Una estrategia sistémica

Las estrategias varían de empresa a empresa, pero muchas se están volcando a la tecnología como punto de partida, usando los módulos de salud y seguridad para conocer en tiempo real el estado del personal, haciendo el seguimiento de tendencias y patrones y destacando los temas potenciales que pueden requerir atención especial.

Rubén Belluomo, Gerente Comercial de Infor Cono Sur.

Considerando la distancia del empleado de la oficina, las ausencias debido a enfermedad y citas médicas, se puede establecer un perfil de cada uno. Combinando esto con analytics de Microsoft, que brindan visibilidad de las horas laborales, tiempo de reuniones y cantidad de emails enviados, se puede establecer si hace falta realizar alguna intervención.

Este tipo de sistema puede también extenderse para ayudar a identificar si los empleados son adecuados para un trabajo remoto a largo plazo: no es algo que aplica para cualquiera, muchas personas trabajan más productivamente y son más creativas en una oficina.

Reconociendo este principio fundamental, es que las empresas usan análisis de talento predictivo para identificar los perfiles y así conocer mejor el comportamiento de cada persona dentro de la organización.

En Infor el año pasado nos embarcamos en una encuesta sobre este tema tan importante, para identificar qué perfiles son los más adecuados para el trabajo remoto, descubriendo la necesidad de mantenerse focalizados en tareas, con un verdadero sentido de las fortalezas y debilidades personales, como también poder expresar los pensamientos y emociones.

Estos descubrimientos también demostraron que los trabajadores remotos exitosos no necesitan felicitaciones externas y son motivados por un sentido de urgencia de las tareas.

El futuro del trabajo ya llegó

Queda claro y en forma global que los días de jornada completa en la oficina ya no vuelven. Y ya sea trabajo totalmente remoto o híbrido, resulta crucial cumplir con las reglas que establece la nueva norma ISO y reconocer la importancia de contar con la tecnología adecuada para poder monitorear, resaltar y generar buenos procesos en la gestión de los recursos humanos.

El futuro del trabajo ya llegó y los empleadores ya están finalizando las estrategias para lograr la mayor performance, disminuir riesgos y asegurar el talento que se necesita en la turbulenta economía que se viene en los próximos años.

*Rubén Belluomo es Gerente Comercial de Infor Cono Sur.