¿Por qué personas cuestionadas en su trabajo vuelven tras solo tomarse una licencia?
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El fin de semana fue el tema de conversación en toda la Argentina: el líder de una organización por los Derechos Humanos fue filmado en un violento ataque hacia una empleada de una empresa de transporte y una clienta.
El hombre en cuestión es José Ernesto Schulman, y llama la atención su actitud no solo por la agresividad sino porque es nada menos que presidente de la Liga Argentina por los Derechos Humanos.
Schulman trató de esbozar una disculpa a través de sus perfiles en redes sociales y luego, como corresponde, se puso a disposición de lo que decida el Organismo donde se desempeña. La dirección de la Liga decidió "aceptar el pedido de licencia y comenzar un proceso de evaluación para tomar las medidas correspondientes."
Pocos días después, Schulman renunció. Es un caso entre muchos y no siempre tiene este tipo de final. En otras oportunidades, cuando una persona con un cargo importante o alto nivel de responsabilidad y toma de decisiones es puesta en tela de juicio por una actitud inadecuada o agresiva, vuelve de la licencia sin consecuencias. Ocurre también hacia el interior de muchas organizaciones, cuando alguien actúa con poco criterio hacia sus subordinados, sus compañeros de equipo o de trabajo.
Durante el fin de semana pasado se recordaron en las redes episodios similares protagonizados por políticos, periodistas, y otras personas, cuya trasgresión o infracción toma dimensión pública. No todos los casos llegan a las redes y los medios pero son, desgraciadamente, moneda corriente.
Y lo peor que puede ocurrir en esos casos es que no se tome ninguna medida tras cumplirse el plazo solicitado por la persona cuestionada. El silencio o la impunidad cuando el acusado o acusada tiene relevancia dentro de la organización, cuando se decide sostenerlo tras un "golpecito en la muñeca" que puede ser una licencia, esto puede generar problemas a nivel intraorganizacional.
Diego Bongiovanni, socio de Baker McKenzie y especialista en Derecho laboral, opinó que si se comprueba que ocurrió una agresión o un caso de mobbing y dar una licencia es la única medida que finalmente se ejecuta, "es en cierto modo esconder la basura debajo de la alfombra."
"Las compañías tienen que tener en esos casos una postura muy firme y de tolerancia cero ante cualquier actitud que atente contra la integridad física y moral de los empleados. El mobbing puede no incluir agresión física pero puede haber maltrato o algo que no es lo esperado de una persona con posición jerárquica sobre aquellos supervisados, y debe ser atendido por la compañía", opinó el especialista sobre los casos que ocurren dentro de un ámbito laboral.
Pablo Gabriel Llanos, director ejecutivo de Coaching Group, insta a las empresas a no tomar ligeramente estos casos o descartarlos como meros errores o exabruptos: "Líderes autoritarios y exigentes hubo y habrá siempre. Pero cuando se cae en la coerción, el insulto, la descalificación o cualquier otro tipo de abuso de poder por parte de quien ocupa una posición jerárquica sobre un colaborador suyo, no se puede hablar de malos líderes o errores de liderazgo, sino directamente de ausencia absoluta de éste."
"Cuando esto ocurre de manera repetitiva el problema ya no es de la persona que comete el abuso sino de la cultura de esa organización que lo permite", añadió a iProfesional.
Es sobre todo en estos casos, en los que la actitud es en realidad producto de la cultura de la empresa, en donde más frecuentemente se "tapa" o enmascara con licencias, traslados internos –del denunciado o del denunciante- entre otros recursos. En el peor de los casos, indicó Llanos, "se trata con el silencio, la complicidad o la indiferencia por parte de los directivos, pares del maltratador e incluso sus propios subordinados, lo que ya de por sí habla a las claras de un grave síntoma en la salud de ese clima laboral."
Sería en esos casos peor el remedio que la enfermedad. "Estos parches solo sirven para agravar la situación", afirma categóricamente el director de Coaching Group.
Cómo proceder ante un problema en el ámbito laboral
No hay recetas únicas pero si caminos más sanos y sostenibles a seguir cuando ocurren este tipo de episodios que ponen a un líder en el foco de la atención por una actitud que no corresponde con la ética laboral y la de la empresa.
El curso de acción adecuado si hay una certeza de que ocurrió un hecho que no corresponde dentro de una organización, recomendó Bongiovanni, es adoptar las medidas en función de la gravedad del mismo, asegurar las pruebas y si corresponde, se puede llegar hasta un despido con justa causa.
"Siempre que hay un acto agresivo, mobbing o una forma de dirigirse hacia un empleado que le pueda inferir un daño moral o físico, está el despido con causa como opción", dijo el socio de Baker McKenzie. Y añadió que incluso antes de eso, desde el punto de vista del clima interno, las empresas suelen enviar mensajes sobre las conductas que son o no correctas en su estructira, de manera que quienes incurren en aquellas que no son contempladas, saben que tendrán consecuencias.
"Siempre hay que ver caso por caso. Puede que se produzca una conducta inadecuada, en ese caso el curso de acción es el que dijimos. Y si la acción es reprochable pero no justifica el despido con causa, si lo que hay es una cuestión de incompatibilidad de perfiles entre un empleado y su superior, solo en ese caso se puede evaluar un cambio de funciones como respuesta", aclaró.
Llanos coincide en que, ante este tipo de denuncias, "no se pueden aceptar ciertas conductas y personajes nefastos dentro de una empresa, organismo o institución que se considere sana culturalmente."
"Si el área de RR.HH o la Dirección no toman una medida inmediata, dependiendo el grado y la recurrencia de la falta (que deberían ir desde una suspensión sin goce de sueldo hasta el despido con causa) quien debería apartarse inmediatamente es el colaborador/a que sufrió el abuso de poder; y en todo caso, si esto no le fuera posible por razones económicas, debería exigir ser licenciado/a y compensado/a por parte de la organización porque es la víctima quien fue afectada y la licencia es un beneficio para ésta", sugirió.
¿Cómo denunciar?
Bongiovanni recuerda que las compañías grandes o las multinacionales suelen tener canales internos de denuncia, y que cuando llega una acusación se debe profundizar en el caso y llevar adelante investigaciones internas para luego ver los resultados de esas averiguaciones. Si se llegó a la conclusión de que hubo acoso, mobbing o agresión hacia alguno de los empleados, no se debería dudar e implementar el curso de acción disciplinaria que corresponde.
"Lo que nunca puede ocurrir es que una compañía se silencie o no haga nada. Actuar es la manera de velar por el normal desarrollo de las operaciones y que las personas vean que tipo de comportamiento corresponde," afirmó el socio de Baker McKenzie.
Ahora bien, ¿cómo se debería denunciar un abuso cuando no existen esos canales? Llanos aconseja en primer lugar que la persona que considera que fue víctima de algún maltrato a nivel laboral trate de hablar con quien lo ejerció, para advertirle que esto no puede volver a suceder.
"Si la conducta se reitera, tiene que dar aviso a quien esté jerárquicamente por encima del abusador, a sus compañeros de trabajo y al área de Recursos Humanos al mismo tiempo", apuntó el director de Coaching Group.
Asegura que de esta manera creará un mecanismo de "seguridad y control" por parte del resto de los integrantes de la organización, "una especie de ‘botón de pánico laboral’ que estará alerta ante nuevas conductas indebidas y que se activará, dando aviso a todas las partes, de que hay un ‘elemento disfuncional’ dentro del grupo humano."
No obstante de lo anteriormente dicho, el especialista dijo a iProfesional que cundo este tipo de conductas son repetitivas, recurrentes y sintomáticas, "esto habla de una neurosis organizacional".
"Si es así, lamentablemente, la persona afectada deberá buscar un lugar más saludable para continuar su carrera laboral", sentenció.