"¡Me voy de la compañía! ¡Renuncio!" Resuena como una bomba cuando escuchamos y nos dan esa noticia.

Sabemos que las organizaciones están cambiando, como también las expectativas de cada colaborador y de los equipos.

En este nuevo escenario, donde las jerarquías van desapareciendo, los ambientes de trabajo son más igualitarios y crece la expectativa de espacios más diversos, más equitativos, con fuerte presencia de valores y de respeto mutuo, debemos reflexionar acerca de cómo gestionamos a los equipos.

Urge revisar, redefinir el perfil y las competencias de los líderes.

¿Por qué renuncian las personas?

Los colaboradores dejan la organización por los cambios, por mejores salarios, pero también y en alta proporción por los jefes, una realidad siempre presente.

Los líderes tóxicos causan que las personas renuncien y acrecientan la rotación laboral

Entonces, ¿cómo hacer para que permanezcan? En un reciente artículo de la Society for Human Resource Management, su director de recursos humanos, Andrew Schmidt, indicó dónde tenemos que prestar atención para detectar las señales y actitudes de un líder toxico y perjudicial para la organización.

Las señales pueden resumirse en estas actitudes:

Autoritarismo

Los líderes tóxicos no permiten que su equipo tome la iniciativa y desarrolle su trabajo con criterio propio. Se trata básicamente de un crudo "o lo hacemos a mi manera o te vas".

Imprevisibilidad

En ocasiones son amables y respetuosos con sus colaboradores, pero al día siguiente son autoritarios e irritantes.

Narcisismo

Descalifican las ideas que no son propias y no ejercen autocritica bajo ninguna circunstancia.

Los líderes tóxicos son narcisistas y viven autopromocionándose

Auto-promoción

Suelen tomar todo el crédito por el éxito de su equipo y por el buen desempeño de sus empleados. Cuando las cosas no salen bien, culpan a los demás de sus errores y evaden responsabilidades.

Supervisión excesiva

Regañan a los integrantes de su equipo en público y les recuerdan errores o fracasos del pasado. Recuerdo que en una organización un jefe una vez me dijo "lo hacés como yo te lo digo, porque soy tu jefe".

Otra vez, cuando estaba yo empezando mi "vida corporativa", un jefe compartió en reunión de equipo "en este sector hay gente que se queja que tiene poco laburo", cuando días antes, en una conversación privada entre él y yo, habíamos acordado que me asignaría objetivos más desafiantes.

Claramente estos comentarios, además de ser desagradables y molestos, me generaron una sensación de vacío, de enfado, de frustración. Ocurrieron hace ya varios años, pero aún podemos escucharlos en boca de algunos jefes.

¡Houston, tenemos un problema! Los colaboradores se van, los objetivos no se cumplen y en tiempos de redes e hiperconectividad ya no hay verdad oculta, todo se llega a saber.

¿Cómo hacer para atajar a un líder tóxico?

Los directores deben repensar el rol de los líderes para no perder productividad

Cuando en una empresa hay toxicidad, ésta impacta en la productividad, afectando la cohesión del equipo, lo cual provoca altos niveles de rotación laboral.

Por eso se requiere ahondar en las razones, decisiones y prácticas que realizan los jefes tóxicos. Es importante conversar y reflexionar con estos líderes sobre sus comportamientos y las consecuencias que generan en sus equipos.

Como planteamos, un clima atractivo, relaciones interpersonales fluidas, líderes cercanos e inclusivos será el desafío a afrontar para repensar cómo funciona una organización en términos más flexibles, con líderes más cercanos y empáticos.

Las personas hacen que el cambio suceda. Las empresas que ponen a las personas en el centro de todo lo que hacen son las que saldrán adelante. Ahora es el momento de que los líderes construyan entornos que atraigan talento y creen una ventaja competitiva para las personas y la organización.

*Luis Etchenique es psicólogo y consultor Sr. de Whalecom, especializado en diversidad, equidad e inclusión.