Tras la Reforma Laboral, cuánto se paga de indemnización por despido en Argentina en mayo de 2026

El costo de desvincular a un trabajador volvió a ocupar un lugar central en la agenda tras la implementación de la reforma laboral en Argentina. Tanto empleadores como empleados comenzaron a revisar cómo impactan estos cambios en uno de los puntos más sensibles del vínculo laboral: la indemnización por despido.

Si bien surgieron distintas interpretaciones sobre posibles modificaciones en los montos, lo cierto es que el esquema general se mantiene, aunque incorpora ajustes que inciden directamente en la forma en que se calcula. En ese marco, entender cómo se determina la indemnización y qué aspectos se deben tener en cuenta resulta clave para dimensionar el impacto real de la normativa.

Cómo se calcula la indemnización por despido tras la reforma laboral

El criterio principal para calcular la indemnización no se modificó. Se continúa aplicando la lógica tradicional: corresponde un mes de sueldo por cada año trabajado, considerando también las fracciones que superen los tres meses.

Para llegar a ese valor, primero se debe establecer la remuneración mensual del trabajador. Este cálculo se realiza tomando el promedio de los últimos 12 meses, pero únicamente con los conceptos que se perciben de manera habitual. Quedan excluidos ítems como el aguinaldo, las vacaciones o pagos extraordinarios que no forman parte del ingreso regular.

Una vez definida la base salarial, se la compara con el tope fijado por el convenio colectivo correspondiente. Este límite establece que la remuneración considerada no puede exceder tres veces el salario promedio del convenio aplicable a la actividad.

En este punto aparece uno de los cambios introducidos por la reforma: la incorporación de un piso mínimo del 67%. Esto significa que, si el tope reduce el salario tomado como referencia, la indemnización no puede calcularse por debajo de ese porcentaje del sueldo real.

En términos prácticos, esto implica que la reducción máxima posible es del 33%. Por ejemplo, si el salario de un trabajador es de $4.000.000 y el tope no afecta ese valor, la indemnización se calcula sin cambios. Pero si el tope lo reduce a $2.100.000, la normativa obliga a elevar esa base hasta al menos el 67% del salario original, es decir, $2.680.000.

Además, se mantiene la garantía de un mínimo de un mes de sueldo, incluso para trabajadores con poca antigüedad.

Qué deben considerar las empresas al calcular un despido

Más allá de la fórmula general, uno de los aspectos más importantes es la correcta determinación de la base salarial. Para calcular la indemnización de forma precisa, es necesario identificar qué componentes del salario son habituales y cuáles no.

Este análisis es clave porque cualquier error en la composición del ingreso puede modificar el monto final. Por eso, las empresas deben revisar en detalle los conceptos que integran el sueldo del trabajador, incluyendo adicionales, bonificaciones y cualquier otro pago recurrente.

Otro factor determinante es el promedio salarial del convenio colectivo, que actúa como referencia para aplicar el tope. La combinación entre el salario real y este límite es lo que define la base sobre la cual se calculará la indemnización.

Con estos datos se puede estimar el costo final de un despido, sumando además variables propias de cada caso, como la antigüedad del trabajador.

Cómo funciona el Fondo de Asistencia Laboral

Otro de los cambios estructurales que introduce la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Se trata de un mecanismo diseñado para anticipar el financiamiento de las indemnizaciones mediante aportes periódicos.

El sistema prevé que las empresas abran una cuenta específica en una entidad financiera, donde se depositarán los fondos destinados a cubrir futuras desvinculaciones. Este esquema estará regulado por la Comisión Nacional de Valores bajo la órbita del Ministerio de Economía.

En cuanto a los aportes, las grandes empresas deberán destinar el 1% de su masa salarial, mientras que las pequeñas y medianas empresas aportarán el 2,5%. Estos porcentajes no implican un costo adicional directo, ya que se descontarán de los aportes que actualmente se realizan al sistema previsional, aunque podrían incrementarse hasta el 1,5% y el 3%, respectivamente.

El esquema también contempla la posibilidad de realizar aportes voluntarios adicionales, en función de la reglamentación que se establezca. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el fondo no reemplaza la responsabilidad del empleador. Si el dinero acumulado no alcanza para cubrir la indemnización correspondiente, la empresa deberá abonar la diferencia.

Además, este sistema aplica únicamente a trabajadores registrados que cuenten con al menos un año de antigüedad. En paralelo, la normativa habilita la posibilidad de acordar el pago de la indemnización en cuotas, siempre que exista acuerdo entre ambas partes.

De esta forma, la reforma introduce herramientas que modifican la forma de gestionar el costo de los despidos, pero mantiene la estructura central del cálculo indemnizatorio vigente en el país.