Día del Padre en Argentina y una reforma laboral que dejó sin cambios la licencia por paternidad

La reforma laboral modificó muchos aspectos cruciales del vínculo de trabajo en la Argentina: las vacaciones, las indemnizaciones, los despidos, hasta el recibo de sueldo. Pero pese a que en el Congreso Nacional "dormían" varios proyectos para mejorar las licencias familiares en la Argentina, el permiso por paternidad se dejó sin cambios. Es una deuda pendiente que enmarcará el próximo domingo 21 de junio el festejo por el Día del Padre. 

Actualmente, la normativa nacional consagra una de las licencias por paternidad más cortas de la región, una realidad que contrasta con las demandas actuales de equidad y los nuevos modelos institucionales de las familias. 

Por caso, Adecco Argentina dio a conocer este viernes un informe respecto de las nuevas percepciones de la paternidad en relación al trabajo, en el que recalca que si bien durante décadas la imagen de la paternidad estuvo asociada principalmente al rol de proveedor económico, este modelo comienza a transformarse hacia esquemas más equitativos.

Actualmente, beneficios vinculados a la flexibilidad, licencias extendidas y acompañamiento familiar ganan cada vez más relevancia dentro de las decisiones laborales. Ya no se trata únicamente del salario: el tiempo y la calidad de vida pasaron a ocupar un lugar central. "Las generaciones anteriores crecimos escuchando que había que cuidar el trabajo, sostenerlo y priorizarlo por sobre todo, incluso a costa del bienestar personal. Hoy, las nuevas generaciones nos interpelan con una mirada distinta: entienden que para construir un desarrollo profesional sostenible es fundamental estar bien, primero, como personas. En este contexto, las organizaciones tenemos el desafío de acompañar este cambio, no solo promoviendo la corresponsabilidad en la crianza sino también repensando la forma en la que cuidamos a nuestros talentos y construimos entornos laborales más humanos y equilibrados", explicó María Gimena García, Gerente de Total Rewards y Sustentabilidad de Adecco Argentina.

Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre la licencia por paternidad

El marco regulatorio que rige para los trabajadores del sector privado en la República Argentina establece pautas que datan de hace varias décadas en el país. La Ley de Contrato de Trabajo (N|20.744) determina que los empleados varones registrados accederán a un beneficio de tan solo dos días hábiles consecutivos al nacimiento de un hijo o hija. Y si bien la Ley de Modernización Laboral se creó precisamente para actualizar dicha ley, no modificó en lo más mínimo este período clave para la planificación y el bienesta familiar. 

Este período, además, comienza a contarse de forma lineal a partir de la fecha exacta del alumbramiento y correrá por cuenta económica exclusiva del empleador. Este derecho se aplica de manera homogénea a todos los empleados en relación de dependencia, sin contemplar la antigüedad en el puesto ni la naturaleza de las tareas que el operario ejecuta en su jornada.

La brecha con la licencia por maternidad resultó profunda desde la sanción original de la norma. Las madres cuentan con un plazo legal de noventa días de asueto que financia el sistema de la seguridad social a través de la asignación por maternidad. 

Proyectos de licencias en el Congreso de la Nación

Durante los últimos períodos parlamentarios, los distintos bloques políticos con representación legislativa presentaron numerosas iniciativas de ley para modificar este escenario. Los proyectos buscaron ampliar los plazos de las licencias cortas y avanzar hacia un sistema mixto, inclusivo y adaptado a las recomendaciones de los organismos internacionales del trabajo.

Las propuestas legislativas contemplaron extensiones graduales que van desde los quince días de corrido hasta esquemas de paternidad compartida de treinta días de duración total. También incluyen en el esquema los casos de adopción, los hogares monoparentales, las enfermedades crónicas, etc. 

La falta de consensos políticos y las discusiones sobre el costo de financiamiento en el sector corporativo impidieron el dictamen definitivo para su tratamiento formal en el recinto. De esta manera, las intenciones de cambio normativo terminaron en un estado de parálisis institucional, por lo cual la ley original mantiene su vigencia plena sin alteraciones de ningún tipo en el territorio general.

El impacto en la organización familiar y la equidad de género

La vigencia de un permiso de apenas cuarenta y ocho horas hábiles genera consecuencias directas en la organización del hogar y consolida las asimetrías de género en el mercado de trabajo. Y los especialistas en recursos humanos y derecho laboral coinciden en que un período tan acotado para los padres impide el desarrollo de vínculos tempranos sólidos y fuerza a los trabajadores a consumir sus días de vacaciones ordinarias para prolongar el acompañamiento familiar en los hogares de la región.

Esta distribución desigual de las licencias impacta en las carreras profesionales de las mujeres de las siguientes formas:

• Limita las oportunidades de inserción laboral femenina ante la presunción corporativa de que ellas asumirán el total del cuidado familiar.
• Consolida la brecha de ingresos salariales debido a las interrupciones prolongadas en las trayectorias laborales de las madres.
• Reduce la presencia de personal femenino en los puestos gerenciales de alta dirección y toma de decisiones estratégicas.
• Impide que los varones asuman responsabilidades equitativas en la logística del cuidado infantil desde el inicio del proceso.

"Hoy el talento también evalúa cómo una empresa acompaña momentos personales importantes. La posibilidad de estar presente durante los primeros meses de crianza genera un impacto positivo tanto en el bienestar del colaborador como en su vínculo con la organización", agrega al respecto la Gerente de Total Rewards y Sustentabilidad de Adecco Argentina.

Beneficios voluntarios en el sector privado y tendencias globales

Ante la inacción del poder legislativo, algunas corporaciones multinacionales y empresas nacionales de todos los sectores productivos tomaron la delantera mediante la implementación de políticas de beneficios corporativos flexibles y licencias familiares ampliadas.

Según los datos relevados por la plataforma de gestión de beneficios Bonda en su informe presentado en el marco de HR Trends en mayo de este año, el 41,6% de las compañías brindan licencia por paternidad extendida de entre 3 a 5 días, mientras que otro 22,8% dan permisos incluso más extensos. El restante 35,6% no da a los padres más de los dos días consecutivos al alumbramiento que requiere la ley. Se trató de un relevamiento de los beneficios corporativos en casi 140 compañías que operan en el país.  

Estas iniciativas privadas otorgan plazos protegidos que permiten un esquema de transición ordenado para los empleados que asumen el rol de cuidadores secundarios. Estas organizaciones brindan permisos extendidos de forma voluntaria, los cuales oscilan entre las dos semanas y los tres meses de licencia con goce de sueldo para los nuevos padres. Esta estrategia busca atraer al talento joven calificado y potenciar los indicadores de retención de personal dentro de las firmas más competitivas de la región.

Algunas de las compañías con beneficios de licencias familiares por encima de lo que exige la ley laboral son: 

• Arredo: su programa "Cuidar Cuidando" brinda 180 días de licencia sin distinción de género. También incluye reintegros por gastos de cuidado (de 45 días a 3 años)
• Natura Argentina ofrece 120 días de licencia al cuidador primario y 40 para el cuidador secundario. Incluye hogares monoparentales y homoparentales,además, nacimientos por gestación y casos de adopción. 
• Henkel implementa su programa 'Baby on Board' desde 2023, que incluye licencia ampliada, una bonificación mensual de 100 euros en moneda local durante un año tras reincorporarse al trabajo, regreso gradual y mentoría parental. Los cuidadores primarios reciben 180 días corridos de licencia y los secundarios hasta 30 días corridos.
• Farmacity brinda licencias por nacimiento y/o adopción, que solo distingue entre personas no gestantes y/o cuidadores/as secundarios/as. Los beneficios extendidos y regreso progresivo sin reducción del sueldo, distinguen por su duración al staff del personal de tiendas. También ofrecen licencia para nacimientos o adopciones múltiples (1 mes adicional) y de embarazos prematuros, donde se agregan días sin descontar de la licencia.
• Siemens Healthineers extendió sus licencias parentales hasta casi 6 meses para sus colaboradores en el país en 2024
• Accenture Argentina: licencia del cuidador secundario o licencia por paternidad se llevó a dos meses a partir del nacimiento. Las 8 semanas se complementan con otros programas de flexibilidad.
• Roche unificó los esquemas dematernidad y paternidad en una única categoría, otorgando cinco meses de licencia con goce de sueldo para todos los progenitores (gestantes, no gestantes y por adopción), con instancias de regreso gradual y opciones de reorganización de la jornada laboral.
• Michael Page
• Banco Nación
• Diageo
• Henkel
• KPMG
• L'Oréal
• MetLife
• Microsoft
• Nubiral
• Oracle
• Sanofi
• Santander
• Supervielle
• P&G
• RED LINK
• Telefónica
• Unilever

Sin embargo, estas adiciones voluntarias constituyen una excepción limitada que beneficia únicamente a un sector formal de la economía. La gran mayoría de los asalariados y la totalidad de los trabajadores inscritos bajo los regímenes informales quedan completamente excluidos de estas protecciones extendidas. Por esta razón, el panorama general del empleo argentino continuará exhibiendo un fuerte retraso en materia de licencias familiares en comparación con otros países de América Latina, donde los plazos legales obligatorios para los varones ya superan la barra de las dos semanas.

Más aún, las nuevas generaciones entienden el desarrollo profesional como un camino sostenible en el tiempo, donde el bienestar personal no es un beneficio adicional, sino una condición necesaria. Este cambio no solo redefine las expectativas de los trabajadores, sino que también interpela a las organizaciones a revisar sus modelos de gestión. Lejos de ser percibidos como beneficios "extra", las políticas vinculadas a la familia y el bienestar se consolidan como un diferencial competitivo, no solo para atraer y fidelizar talento, sino también para construir culturas organizacionales más equitativas, donde el desarrollo profesional y el bienestar puedan crecer de la mano.