Con la mejora del dato de inflación más empresas darán hasta 3 aumentos de sueldo este año
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Puntos importantes
Baja inflación cambia foco salarial: ahora a mérito y desempeño.
Compensaciones más estratégicas, planificadas, con criterios múltiples.
Remuneración variable crece, premia habilidades y roles clave.
Así como el año pasado, los aumentos de sueldo por mérito o desempeño, en lugar de los meros ajustes por inflación, vuelven a asomar en la planificación de las empresas argentinas. La mejora en el dato de la inflación que dio a conocer el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) el jueves y las perspectivas del mercado sobre una tendencia a la baja de la inflación, permiten pensar en una consolidación de esta tendencia salarial en el mediano o corto plazo.
El INDEC reveló que el IPC avanzó 1,7% en agosto, lejos del 2,1% que había sorprendido a todos en julio. A la vez, indicó que la inflación acumulada en lo que va del año es del 21,3% y la variación interanual fue del 33,5%.
En ese marco, el Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) que registra el Banco Central, que también había pronosticado un alza del 1,7% de la inflación en agosto, mantiene una expectativa a la baja: las 35 consultoras y centros de investigación locales e internacionales junto con las 12 entidades financieras de Argentina consultadas, ubican la inflación para los meses que quedan de 2026 en entre 1,6% y 1,8% intermensual, con un descenso a 1,6% el año siguiente.
De concretarse esa expectativa, las casas matrices de las multinacionales y las grandes compañías locales podrían dedicar algunos puntos extra del presupuesto salarial previsto a premiar el mérito y el desempeño, en lugar de solo correr detrás de los incrementos de precios y tarifas.
"Estamos presenciando el regreso de la gestión estratégica del talento. La relativa reducción del 'ruido' inflacionario permite a las áreas de Recursos Humanos y a los líderes de las empresas tener conversaciones más profundas sobre el valor, el potencial y la carrera de sus colaboradores", afirmó Mercedes Bernardi, Principal, Workforce & Rewards Leader.
Compensaciones: menos reactivas y más estratégicas
Marsh resalta en un informe enviado a este medio hoy que el cambiante contexto económico argentino centrado en ajustes salariales para combatir la inflación, este año está dando paso a un modelo de compensaciones mucho más estratégico, planificado y sofisticado.
Una de las señales de esta mayor previsibilidad es que las organizaciones tienen definido el número de incrementos salariales que prevén realizar durante el año. Según la última edición del informe Tendencias de Incrementos Salariales 2026 (TISA) de Marsh, el 27% de las organizaciones planea realizar dos aumentos, mientras que el 34% aplicará tres.
"En conjunto, estos datos muestran que casi dos tercios de las organizaciones prevén realizar hasta tres ajustes salariales durante 2026. Esta planificación puede ayudar a las empresas a reducir la gestión reactiva frente a la inflación y a enfocar sus esfuerzos en el diseño de estrategias de talento a largo plazo. Este nuevo espacio de planificación permite a las empresas poner el foco en lo que verdaderamente agrega valor", indican los analistas de Marsh.
El Reporte TISA también revela que el 63% de las compañías no se guía exclusivamente por la inflación, sino que define sus incrementos combinando múltiples criterios como las referencias del mercado, el desempeño individual y la criticidad de los roles. "La meritocracia, que había sido opacada por la urgencia inflacionaria, resurge con fuerza, dando lugar a esquemas de compensación más diferenciados y estratégicos", concluye el informe de Marsh.
Esta tendencia ya comienza a reflejarse en industrias altamente especializadas. En el sector energético, por ejemplo, de acuerdo con el Global Talent Trends 2026, el 49% de las organizaciones planea fortalecer esquemas de pago basados en habilidades durante 2026, mientras que el 75% de los líderes de Recursos Humanos considera que este enfoque contribuye a mejorar la retención del talento.
Vale la pena mencionar también que la última edición de la encuesta TISA en Argentina había encontrado ya que las empresas locales habían reaccionado antes que las multinacionales frente a este contexto, y ofrecían mejores aumentos salariales que las filiales.
Bonos para todos y no solo para ejecutivos
De esta manera, la remuneración variable comienza a ganar peso nuevamente: el 93% de las organizaciones relevadas por Marsh en Argentina cuenta con bonos de corto plazo, el 70% implementa incentivos de ventas y un 42% dispone de planes de incentivos de largo plazo.
Además, estos esquemas ya no se limitan a niveles ejecutivos, sino que comienzan a extenderse hacia posiciones profesionales, consolidando un enfoque más integral y estratégico de la compensación.
"El foco se movió del cuánto de aumento generalizado al porqué de un incremento diferenciado. En este sentido, la pregunta ahora gira en torno a cómo recompensamos las habilidades y el desempeño que son críticos para el futuro del negocio", dijo al respecto Bernardi.
Qué puestos consiguen los mejores sueldos
La mencionada encuesta TISA 2026 había encontrado que la mediana del presupuesto salarial de aumentos proyectado para 2026 alcanzaba a mitad de año el 27% anual para el mercado general. Pero las organizaciones con casa matriz local estimaban incrementos salariales con una mediana anual de 29%, mientras que las subsidiarias de multinacionales preveían incrementos del 26 por ciento.
Los datos del área de People and Investments de Marsh muestran que, para los profesionales experimentados, las posiciones en desarrollo de software y aplicaciones y gestión de proyectos técnicos se encuentran entre las mejor remuneradas.
A nivel gerencial, los cargos en tecnología de la información y compensaciones y beneficios lideran el ranking, lo que subraya la doble relevancia de la tecnología y de la propia gestión estratégica del talento.
Mercer transicionó a Marsh
Días atrás, la consultora global en negocios Marsh, anunció que su negocio de personas e inversiones, Mercer, adoptaba también la marca Marsh.
Mercer fue un negocio de Marsh desde 1959, pero en octubre pasado se anunció la fusión de ambos negocios bajo la marca Marsh para reflejar mejor sus capacidades colectivas, escala e impacto con clientes y en el mercado en general.
Matías Rosales, CEO de Marsh Argentina, mencionó entonces: "Con Marsh People and Investments brindamos una propuesta integral que conecta riesgos, estrategia, personas e inversiones. El talento es hoy un pilar estratégico indispensable para la competitividad corporativa; por ello, acompañamos a las organizaciones con una visión de negocio transversal que transforma sus planes en resultados concretos".
Ivana Thornton, Presidente de People and Investments Argentina, también se pronunció en un comunicado enviado a iProfesional: "Esta evolución hacia Marsh People and Investments simplifica el abordaje de la agenda de talento de nuestros clientes. Aportamos especialización y una visión integral basada en datos para diseñar propuestas de valor que conecten la atracción y retención de perfiles críticos con los objetivos estratégicos del negocio y la sostenibilidad de las inversiones en el tiempo".
