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LinkedIn revela las tendencias de RR.HH. y las tecnologí­as clave que transformarán la selección de personal en 2018

LinkedIn revela las tendencias de RR.HH. y las tecnologí­as clave que transformarán la selección de personal en 2018

Big Data, Inteligencia Artificial y nuevas formas de entrevistar son otras corrientes que se profundizarán este año en todo el mundo

Por Paula Krizanovic
21.01.2018 15.00hs Management

La red social para profesionales, LinkedIn, publicó un informe sobre cuáles serán las principales tendencias de reclutamiento de personal durante 2018

Según se indicó, cuatro factores son los que tendrán mayor impacto:

- Gestión de la diversidad.

- Nuevas técnicas de entrevista,.

Big Data (análisis de datos masivos).

- Inteligencia Artificial (IA).

La plataforma que dirige Jeff Weiner entrevistó a 8.800 reclutadores y gerentes de contratación de 39 paí­ses (394 de ellos en Argentina), y combinó los resultados con estudios de casos reales de 17 compañí­as.

De esta manera, determinó que la gestión exitosa de la diversidad es la tendencia principal que está en la mira de este grupo de profesionales, tanto en el mundo como en la Argentina. También es, del grupo de cuatro factores relevantes, el que ya fue adoptado en alguna medida en mayor cantidad de empresas.

El 78% de los consultados a nivel global consideraron que la diversidad impacta en su forma de contratar. Un 35% contestó que este aspecto era "extremadamente importante" en su metodologí­a de selección, y otro 43% dijo que era "muy importante".

Estas cifras indican que la diversidad es la corriente que mayor cantidad de empresas ya tienen en su foco, y la Argentina no es la excepción. Un 48% de los ejecutivos locales encuestados por LinkedIn consideraron este factor como "muy importante" a la hora de reclutar, y otro 23% lo marcó como "extremadamente" clave, según datos a los que accedió iProfesional. 

No sólo eso: esta fue, de todas las tendencias relevadas por LinkedIn, la que ya está más extendida dentro de las compañí­as. 

El 53% de las firmas que participaron del estudio ya incorporaron la gestión de la diversidad "en gran parte" o "completamente" a sus procesos, y en la Argentina esa cifra llega al 37 por ciento. Otro 33% de los locales indicó haberlas adoptado "en alguna medida".

Ninguna de las otras prácticas que figuran en el reporte de la red social mostraron tal nivel de extensión ya efectivizada en el mercado local.

¿En qué tipo de diversidad se ocupan actualmente las áreas de Recursos Humanos? Tanto en la Argentina como en el resto del mundo, la mayorí­a se concentra en la de género en primer lugar. El 71% de los ejecutivos consultados la mencionó, y el porcentaje de los locales que lo hizo es aún mayor (76%).

"La prueba indiscutida del valor de las mujeres en el trabajo y su baja representación en las compañí­as de gran nombre han puesto al género en el foco. Las organizaciones ganan más en paridad de género y pasan entonces a enfocarse en la diversidad étnica y racial. Y en la medida en que los Baby Boomers se quedan más tiempo en el trabajo, las compañí­as están reconociendo el valor de este extenso y experimentado 'pool' de talento", se lee en el reporte.

Los locales también valoraron sobre todo la pluralidad cultural (57% vs. 54% en el total de la muestra) y la religiosa (35% vs. 19%).

Casi la mitad (49%) de los encuestados a nivel global mencionó que sus esfuerzos de reclutamiento incluyen la diversidad racial y étnica, por un lado, y en la generacional por el otro. En Argentina esos factores fueron valorados por el 42% y 44% de los participantes, respectivamente.

La pluralidad de background académico se llevó el 43% de las menciones en ambos casos, similar a lo que ocurrió con la inclusión de personas con discapacidades, que fue considerada por poco más del 30% de los ejecutivos.

Objetivos y obstáculos
Dedicar esfuerzos de selección y contratación para lograr una mayor diversificación de la fuerza de trabajo no es una meta basada en un agradable discurso de marca empleadora, sino que es una estrategia más que las empresas aplican para potenciar sus resultados de negocio.

La principal razón por la cual las empresas se preocupan por tener una nómina de personal diversa, de acuerdo al reporte de LinkedIn, es porque mejora la cultura corporativa. Así­ lo afirmaron el 78% de los gerentes y responsables de contratación (el 73% en Argentina).

Y en segundo lugar, seis de cada diez aseguró que lograr una gestión exitosa en este aspecto mejora la performance general de la empresa.

Otras de las razones, que mencionaron la mitad de los encuestados a nivel global, fue que impulsar la diversidad "es lo correcto", y que de esta manera la plantilla es además "representativa de la base de clientes".

En quinto puesto indicaron que es una buena manera para retener al "top talent".

Más allá de esta intención de generar fuerzas de trabajo plurales e inclusivas, los encargados de selección encuentran varias dificultades para conseguir ese objetivo.

La primera es encontrar en el "pool" de talentos candidatos diversos. El segundo escollo es retenerlos y desarrollarlos, y el tercero en cantidad de menciones fue que estas personas atraviesen exitosamente la etapa de entrevistas.

Entre las medidas que estos expertos aconsejan poner en práctica para mejorar el sentimiento de diversidad, inclusión y pertenencia de los empleados, los argentinos prefieren la de generar un ambiente de trabajo en el que se respeten todas las opiniones (un enfoque destacado por el 76% de los participantes).

También consideraron fundamental que en ese ecosistema se promueva que las personas sean ellas mismas (59%), se incluya la diversidad en los valores y misión de la compañí­a (40%) y que los lí­deres reconozcan frecuentemente su importancia (31%).

Es decir, lograr que en los números este factor se vea representado es solo el primer paso. "Incluso en las compañí­as más diversas los empleados pierden el interés y se van si no se sienten incluidos y aceptados", advirtieron en LinkedIn.

Por eso, la buena noticia es que más de la mitad de las empresas se están enfocando en medir tanto la diversidad (51%) como la inclusión (52%) y la pertenencia o "belonging" (57%).

Reinventando la entrevista
Se trata de la segunda tendencia en importancia de acuerdo a las respuestas de los reclutadores.

Un 56% lo marcó como muy o extremadamente importante en su estrategia, y también lo hicieron el 59% de los argentinos que participaron.

Esta corriente parte de la identificación de los principales problemas que los lí­deres de talento atraviesan con las técnicas de entrevista tradicionales. í‰stos son:

- Evaluación de habilidades blandas del candidato (63%).

- La comprensión de sus debilidades (57%).

- El sesgo del entrevistador (42%).

En ese marco, según LinkedIn las nuevas técnicas de entrevista están ganando adeptos, pero la adopción aún es temprana.

Las principales 5 son:

- Evaluaciones de habilidades blandas (59%).

- Audiciones laborales (54%).

- Reuniones en entornos informales (53%).

- Evaluaciones de realidad virtual (28%).

- Entrevistas en video (18%).

Según pudo relevar la red social, las técnicas anteriores están rompiendo los modelos más tradicionales de selección. En las evaluaciones de habilidades blandas, por ejemplo, se obtienen rasgos referidos al trabajo en equipo y curiosidad, lo que permite evaluar perfiles más completamente.

Otra novedad son las audiciones, que implican que las compañí­as le pagan a los candidatos para que hagan trabajo real y observan así­ en vivo y en directo su performance en acción.

En caso de utilizar herramientas de realidad virtual, se crea un ambiente inmersivo y simulado donde debe desempeñarse el interesado para mostrar sus habilidades.

No en todos los casos se trata de tecnologí­as o modalidades nuevas, pero las de larga data no necesariamente han tenido una recepción rápida y masiva en el campo de Recursos Humanos.

De hecho, sólo el 18% de las compañí­as que participaron del relevamiento las incorporaron en gran parte o completamente a sus procesos, y en la Argentina esa cifra cae al 13 por ciento.

Cambiar de hábitos y de protocolo de contratación no suele ser una adaptación que se haga de un dí­a para el otro, pero en algunos mercados su expansión fue más rápida.

Según un reciente estudio de otra compañí­a, los latinoamericanos están entre los talentos que más adoptan las nuevas tecnologí­as para procesos de este tipo, aunque no necesariamente los argentinos siguen en masa esa tendencia.

Por caso, Panamá, México, Perú y Colombia son receptivos a las entrevistas en video; mucho más que la Argentina, que en la comparación global quedó en la mitad de la tabla en esta materia.

La buena noticia para quienes son más adeptos a las entrevistas tradicionales es que, según LinkedIn, éstas están para quedarse. "Los formatos varí­an pero han sido el estándar de la industria por décadas. Pueden llamarlas anticuadas o aburridas pero son todaví­a ampliamente utilizadas y son consideradas efectivas", aseguran en el reporte.

Imparables
Las últimas dos tendencias que LinkedIn identifica como dominantes para el 2018 son dos corrientes imparables que surgieron en el ámbito tecnológico e impactan a nivel global en todas las áreas de las empresas de cualquier industria: el Big Data y la Inteligencia Artificial (IA).

La primera de estas innovaciones permite a los profesionales de reclutamiento utilizar datos para influir en la dirección estratégica de sus empresas y elevar sus propias carreras.

De acuerdo a LinkedIn, las tres formas más extendidas en que las empresas usan los datos son para aumentar la retención (56%), evaluar brechas de habilidades (50%) y crear mejores ofertas laborales y de valor (50%).

Por otra parte, la IA ayuda a los reclutadores a trabajar más rápido y de manera más inteligente, mediante la automatización de tareas administrativas y la generación de ideas.

Por caso, el informe que LinkedIn reveló indica que nuevas herramientas impulsadas por esa tecnologí­a revisan CV en segundos y automáticamente detectan a los candidatos en los que el equipo de selección debe invertir más tiempo en contactar y evaluar.

Los principales beneficios del uso de la IA para los reclutadores incluyen el ahorro de tiempo (67%), la eliminación del sesgo humano (43%) y la entrega de los mejores candidatos (31%), indicó la red social profesional.

Tanto en el mundo como en Argentina, la aplicación de Big Data a la estrategia de talento está algo más extendida, y fue mencionada por más del 40% de los reclutadores (la IA quedó unos diez puntos abajo)

Solo un 18% de las empresas a nivel mundial están utilizando una estrategia "data driven" para encontrar, retener y desarrollar al personal, y el 8% aplica tecnologí­as inteligentes.

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