Reforma laboral: cómo cambió el cálculo de la indemnización por despido sin causa en la Ley de Contrato de Trabajo
La Ley de Modernización Laboral ya está vigente. Uno de los puntos que genera más polémica es la modificación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), lo que implica cambios relevantes en la forma de calcular la indemnización por despido sin causa en la Argentina.
La nueva redacción mantiene el esquema tradicional de un mes de sueldo por año de antigüedad, pero introduce precisiones técnicas que alteran el cálculo del salario base, redefinen los topes indemnizatorios, amplían la posibilidad de sistemas alternativos de cese laboral y, sobre todo, limitan de manera expresa la posibilidad de iniciar otros reclamos judiciales una vez cobrada la indemnización.
El texto, que se inscribe en el marco de una reforma laboral más amplia, apunta, de acuerdo al Gobierno nacional, a reducir la litigiosidad, otorgar mayor previsibilidad a los empleadores y establecer reglas más estrictas sobre qué conceptos salariales integran la base indemnizatoria.
Qué decía el artículo que se modificó
Antes de la reforma laboral, el artículo 245 establecía que, ante un despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año.
Ese esquema general no se modificó. La indemnización continúa calculándose por antigüedad y se mantiene la regla de la fracción mayor a tres meses. Tampoco se elimina el tope indemnizatorio, que ya existe en la legislación actual.
Sin embargo, la nueva redacción avanza sobre aspectos que hasta ahora eran definidos en gran medida por la jurisprudencia, y no por la ley de forma expresa.
Reforma laboral: qué se considerará "remuneración" para el cálculo
Uno de los cambios más significativos es la definición legal precisa de qué conceptos integran la remuneración indemnizable.
El texto establece que solo se considerará la remuneración devengada y pagada en cada mes calendario, excluyendo expresamente los conceptos de pago no mensual, como:
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Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)
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Vacaciones
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Premios que no sean de pago mensual
En la práctica, esto limita la posibilidad de que el trabajador incluya en la base de cálculo sumas extraordinarias que hoy, en algunos casos, son reconocidas por los tribunales si se consideran habituales.
El concepto de "habitual" y "normal", ahora explícito en la LCT
Otra novedad central es que la ley define con mayor rigidez qué se entiende por remuneración habitual y normal.
Según la propuesta:
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Se considerará habitual a todo concepto devengado durante al menos seis meses en el último año calendario.
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En el caso de conceptos variables (comisiones, horas extras, premios mensuales), la remuneración normal será el promedio de los últimos seis meses, o del último año si ese cálculo resulta más favorable para el trabajador.
Esto busca unificar criterios y reducir la discrecionalidad judicial, aunque también endurece los requisitos para que ciertos adicionales formen parte de la base indemnizatoria.
Cambios en el tope indemnizatorio
El nuevo texto mantiene el sistema de topes, pero introduce ajustes relevantes.
La base salarial no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. A diferencia del régimen actual, se establece que:
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Los topes de cada convenio serán calculados por las partes signatarias del convenio colectivo.
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La homologación o registración por la autoridad de aplicación será considerada intervención suficiente, reduciendo el margen de revisión estatal.
Además, se incorpora un piso: en ningún caso el tope puede reducir la indemnización por debajo del 67 % de la remuneración mensual normal y habitual. Este límite mínimo aparece como un resguardo para evitar recortes excesivos.
Qué pasa con los trabajadores fuera de convenio
Para los trabajadores no encuadrados en un Convenio Colectivo de Trabajo, la propuesta aclara un punto que hoy genera conflictos:
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Se aplicará el tope del convenio correspondiente al establecimiento donde presta servicios, o
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El convenio más favorable, si existiera más de uno aplicable.
Esto busca evitar vacíos normativos y discusiones judiciales sobre qué tope corresponde en actividades no convencionadas.
Indemnización mínima garantizada
La redacción mantiene una garantía básica: la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, calculado según el nuevo sistema. Esto preserva un piso indemnizatorio aun en casos de baja antigüedad.
Fondos o sistemas de cese laboral: más margen para reemplazar la indemnización
Uno de los puntos más sensibles es la ampliación de la posibilidad de sustituir la indemnización tradicional por un fondo o sistema de cese laboral, siempre mediante convenio colectivo y con costo exclusivo para el empleador.
Además, el texto permite que los empleadores opten por establecer fondos de cese laboral para cubrir:
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La indemnización por despido sin causa
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Las sumas pactadas por desvinculación de común acuerdo (artículo 241 de la LCT)
Estos fondos pueden integrarse o no con los Fondos de Asistencia Laboral, abriendo la puerta a esquemas similares al modelo de la construcción, pero potencialmente extensibles a otros sectores.
La indemnización como "única reparación"
El cambio más controvertido aparece en el tramo final del artículo. La nueva redacción establece que la indemnización constituye la única reparación procedente frente al despido sin justa causa.
Y agrega que su cobro implica la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual.
Esto implica un cierre casi total a reclamos adicionales, como daños y perjuicios, salvo en un único supuesto: acciones basadas en ilícitos penales, que seguirán rigiéndose por las normas comunes.
En términos prácticos, el objetivo es reducir la litigiosidad laboral, uno de los reclamos históricos del sector empresario, pero al mismo tiempo limita el margen de acción judicial del trabajador ante despidos que puedan considerarse abusivos.
Un cambio técnico con fuerte impacto práctico
Aunque la estructura general del artículo 245 se mantiene, la nueva redacción introduce un cambio de paradigma: traslada a la ley definiciones que antes quedaban en manos de los jueces y acota de forma explícita los reclamos posibles.
Para los empleadores, supone mayor previsibilidad de costos. Para los trabajadores, implica un sistema más rígido, con menos margen para discutir el monto indemnizatorio en sede judicial.
Si esta redacción se aplicara, el artículo 245 dejaría de ser una norma abierta a interpretación para convertirse en un régimen detallado, cerrado y con menor litigiosidad, redefiniendo uno de los pilares históricos del derecho laboral argentino.