Las empresas de selección de personal, así como las áreas de Recursos Humanos de algunas empresas, en todo el mundo vienen ajustando sus procesos de selección de talento para evitar los sesgos inconscientes, microagresiones o discriminación directa que reciben algunos grupos y minorías en dichas instancias. 

Es decir los responsables de selección repiten una y otra vez que el objetivo de sus empresas es ser más inclusivas, aprovechar el valor que trae la diversidad en todas sus formas y ampliar así el "pool" de talentos de donde contratar. Sin embargo, algo pasa a la hora de tomar las decisiones, ya sea de contratación, de promoción o de premios y castigos.

En ese marco, en muchas empresas ya se promovía a la hora de publicar avisos de búsquedas laborales el envío de CV ciego, que no incluye más que los datos de trayectoria y talentos de la persona interesada en el empleo. 

No se puede incluir nombre, edad, género, dirección, ni ningún otro detalle que de indicios al reclutador de quién es el candidato ni que le permitan encontrarlo o encontrarla en redes sociales.

El viernes una medida sancionada en la Legislatura porteña apunta a profundizar desde una normativa uniforme para todo ese sector en la Ciudad este tipo de medidas en pos de una mayor equidad de oportunidades. La normativa aprobada por 43 votos a favor (y tres abstenciones) prohíbe además poner restricciones de edad, género, o de ningún tipo en los avisos de búsqueda difundidos por cualquier medio, de manera de eliminar esos primeros filtros y sesgos en el proceso.

Al haberse aprobado por unanimidad, la ley no necesita ser tratada en el recinto. Pero para que comience a regir debe ser publicada en el Boletín Oficial de la Ciudad de Buenos Aires, además de su reglamentación y que se designe la autoridad de aplicación correspondiente. 

Nueva normativa sobre búsquedas laborales

Los detalles de la medida aprobada por unanimidad en la Legislatura porteña

Al tanto de que esos filtros –conscientes e inconscientes- de quienes desarrollan los procesos de selección suelen cerrar la puerta muy temprano a muchos talentos que no dan con el "fit" de candidato típico para un puesto, la normativa sancionada en la Legislatura porteña (Despacho de comisión N° 0364-21) dice que apunta a "promover la igualdad de oportunidades en la identificación del talento, reclutamiento y el acceso laboral en condiciones de equidad y no discriminación".

El texto final se basó en iniciativas de los diputados Roy Cortina (PS), Diego de García Vilas, Gastón Blanchetiere y la Diputada María Sol Méndez (VJ) y otros, que fueron tratadas en las comisiones de Desarrollo Económico y de Garantías y Antidiscriminación, dando lugar a un texto consensuado que obtuvo en el recinto la unanimidad.

La normativa establece nuevas obligaciones para empresas que realicen búsquedas de personal en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires y también nuevos derechos para los trabajadores.

Por un lado, la ley determina "con carácter obligatorio la Búsqueda Laboral equitativa para todos/as los/las empleadores/as del sector público y privado, consultoras de selección de personal, plataformas o portales de búsqueda y cualquier otro intermediario a través de los cuales se ofrezcan y demanden puestos de trabajo y se permita la carga y envío de currículums, en el ámbito de la Ciudad".

"Las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como edad, raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, estado civil, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia, responsabilidades familiares o antecedentes penales de quienes hayan cumplido la totalidad de su condena y cualquier otro dato que no fuera imprescindible para el trabajo que se ofrece", indicó el texto.

"A su vez, en las ofertas de empleo tampoco se podrá requerir de manera obligatoria y excluyente la remisión de videos, fotografías, imágenes, audios, nombre y apellido completo o cualquier otro dato que permita su identificación en redes sociales", sentencia.

"La Autoridad de Aplicación podrá establecer excepciones a lo previsto en el presente artículo siempre que por las características del puesto a cubrir sea necesario", se aclara sobre este último punto.

Se dispuso además que "en toda la mensajería destinada a la oferta laboral" será obligatorio exhibir un cartel "con letra clara y legible" que diga: "Búsqueda laboral equitativa. El empleador sólo podrá solicitarle la información estrictamente necesaria para el desempeño en el trabajo que se ofrece."

¿Qué cambia para Recursos Humanos?

Consultoras de empleo y agencias de talento ya venían ajustando sus procesos de búsqueda de personal

Como se mencionó, al publicar una búsqueda laboral para la Capital Federal, los requisitos que solían incluir las consultoras o responsables de Recursos Humanos para delimitar a los postulantes no podrán figurar más. Tampoco será "excluyente" el envío de datos personales, imágenes o videos, como ocurría en algunas de estas vacantes.

Algunas de las consultoras de talento más grandes del país y las dedicadas a headhunting ya tenían en desarrollo la implementación de cambios en sus procesos de selección que se ajustaran a los tiempos que corren, antes de que se empezaran a sancionar estas leyes en el país. Por eso es probable que las nuevas normativas como la de la Ciudad de Buenos Aires impacten más directamente en los profesionales freelance del sector, las áreas de Recursos Humanos de las empresas (de todos los rubros), etc. 

Al conocerse la noticia, Carla Cantisani, Directora de Servicios & Calidad de Adecco Argentina y Uruguay, le dijo a iProfesional: "Apoyamos la iniciativa de la Legislatura de la Ciudad y vamos a acompañar su implementación, dándole curso a la adaptación y actualización de nuestros procedimientos vigentes, ya que es parte de la estrategia de Diversidad e Inclusión que Adecco viene desarrollando hace años."

"Continuamente fomentamos a las empresas a evitar los sesgos inconscientes que pueden tener lugar en un proceso de selección de personal, y quitar cierta información que no suma valor al proceso -tanto para los formatos de avisos de empleo como de los CVs- seguramente sea una muy buena alternativa", completó.

Alejandro Bagnato, managing partner de la consultora de headhunting Glasford International Argentina, por su parte, consideró que en estos casos es como dice el saber popular, y la legislación corre detrás de los usos y costumbres.

"Ya venimos publicando con esas condiciones nuestras búsquedas laborales en los medios habituales, en consonancia con las pautas americanas y europeas. Y además cumplimos los propósitos corporativos de inclusión y diversidad empezando desde allí a evitar los sesgos", dijo Bagnato a este medio, si bien hasta el momento esas medidas de prevención no incluían la posibilidad de no mencionar siquiera el nombre del candidato.

"Entiendo y apoyo la medida, alineada con una sociedad que entiende que el talento no tiene ningún sesgo", apuntó el directivo de Glasford.

Para los portales de búsqueda de personal esta adaptación es más compleja. Es un dato conocido que una de las "ventajas" que estos sistemas le permiten a los reclutadores es precisamente la posibilidad de filtrar a sus candidatos de acuerdo a distintos criterios, como edad, ubicación, formación completada, etc. 

Aún así, tampoco en Navent, la compañía dueña de los dos portales de búsqueda de empleo más conocidos de la Argentina (Bumeran y Zonajobs) fue sorpresiva la sanción de estos cambios por parte de la Ciudad. De hecho, desde abril Bumeran permite la aplicación mediante CV ciego o anónimo. 

"Desde Bumeran, consideramos que iniciativas que fomenten la igualdad de oportunidades en el ámbito siempre son bienvenidas y necesarias para continuar allanando el camino hacia una sociedad más inclusiva. Creemos que las acciones de las compañías en este punto siempre generan un impacto y que este tipo de acciones en la esfera pública provocan un cambio de paradigma en el mundo laboral", dijo al respecto Ariel Arcidiacono, director comercial de Bumeran y Zonajobs.

Desde abril de este año en Bumeran las empresas que buscan personal tienen la opción de excluir de sus procesos los datos personales de los postulantes relacionados con el género, la edad, la nacionalidad, la imagen o el lugar de residencia de los currículums vitae.

"De esta forma los candidatos no van a perder oportunidades por razones que no tienen nada que ver con su capacidad para llevar adelante las tareas requeridas por el puesto al que se postulan y van a poder acceder igualitariamente a la instancia de entrevista", mencionó a iProfesional el directivo, quien opina que el CV anónimo es un "paso necesario en pos de una mayor transparencia en los procesos de selección y fomenta la diversidad dentro los equipos"-

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores en este caso pueden seguir enviando su CV para responder a estas búsquedas laborales como lo venían haciendo hasta ahora, pero tendrán el derecho a no comunicar los datos que den cuenta de su nombre, género, edad, etc. si así lo desean.

Se beneficiarán además de que se eliminen las restricciones que hoy les impiden ser seleccionados para avanzar en procesos por cuestiones de género o edad.

"Lo importante es que la normativa establece como no obligatoria para el postulante la identificación. Las empresas y consultoras ya no podrán delimitar más condiciones físicas, etarias, de género o pedir fotos", celebró Bagnato.

En ese marco, la sugerencia del directivo de Glasford para los postulantes es "que tengan muy en cuenta" lo siguiente:

- Describir las habilidades y la experiencia relacionada con el puesto,

- Estar atentos al detalle, tanto al contenido como a la forma del CV,

- Ser muy claro, conciso y organizado.

Asimismo, la ley que pasó la Legislatura porteña determina que se tiene que establecer un mecanismo de denuncias para casos en los que no se cumplan estos derechos, así como una autoridad de aplicación y sanciones correspondientes.

"Todo aquel que tome conocimiento del incumplimiento de la presente Ley por parte de los sujetos obligados conforme el artículo 2, podrá informarlo conforme los mecanismos que determine la Autoridad de Aplicación", menciona el texto.

Y sugiere también las sanciones que pueden caber por incumplimiento de lo anterior: "la realización obligatoria de capacitaciones en temáticas de género, inclusión plena y no discriminación conforme determine la Autoridad de Aplicación."