Empresas aumentan los presupuestos salariales 2026: los sectores que darán los mayores aumentos de sueldo

A la luz de la aceleración de la inflación oficial durante el primer trimestre, la mayoría de las empresas comenzaron a ajustar sus presupuestos salariales de manera de dar alrededor de dos puntos más de aumento de sueldo de lo que tenían previsto a inicio del 2026. El sector automotriz, el de servicios profesionales y los bancos y entidades financieras serán los que brinden las mayores alzas este año, de acuerdo a una encuesta de la consultora WTW, que evaluó además cómo está variando la gestión de la compensación variable por mérito, a la luz de los cambios que estableció la reforma laboral del oficialismo.

Marcela Angeli, Directora de Work & Rewards de WTW, mencionó que en esta edición de la encuesta, "se puede ver que algunas empresas han ido modificando un poco su presupuesto salarial 2026 para otorgar los ajustes salariales a sus empleados de fuera de convenio, ya que el promedio planificado es del 24,1% mientras que en la edición anterior era de 22,3%". El percentil 75 de las compañías relevadas plantea ajustes de hasta 27%, mientras que las que menos darán se paran en 20% anual. 

"Las empresas están atentas a cómo va evolucionando la inflación del año y en la medida que sea necesario y tengan la autorización del negocio irán modificando este presupuesto. Pero esta modificación piensan realizarla ya sobre el segundo semestre del año", agregó. Por el momento, de acuerdo al estudio que relevó más de 419 grandes compañías y filiales de multinacionales, el 74% ya tiene definido el presupuesto y las firmas están trabajando con una inflación estimada promedio de 23,2% anual, con lo cual planificaron incrementos salariales un punto por encima de esa media. El 49% tiene bajo análisis modificar su pauta anual de salarios si la inflación avanza. 

En tanto que aquellas que tienen al menos una parte de la compensación a empleados fuera de convenio en dólares o moneda extranjera -otro de los aspectos que vino a solidificar la reforma laboral, aunque ya era una práctica extendida en las organizaciones de mayor tamaño- se plantean alzas del 6,5% anual en promedio, con el percentil 75 en 7% y el 25 en 3,5 por ciento. 

Otro dato clave que surge del relevamiento es que el 32% de las empresas anticipa reducciones de personal este año, y solo el 28% prevé incrementar su nómina. En ambos casos, la mayoría amplia de firmas que harán estos cambios lo harán entre 1% y 2% de la población interna. El personal de ventas y tecnología estará entre los roles más buscados para incorporar, en tanto que profesionales senior y semi senior, son los primeros a desvincular. 

Mapa de aumentos: industrias que lideran el ranking salarial

Al observar la mediana del mercado general, el presupuesto salarial acumulado proyectado para 2026 se ubica en el 23 por ciento. Sin embargo, la dispersión por industria revela que ciertos sectores inyectarán más dinero en los bolsillos de sus trabajadores para retener el talento.

A continuación, el detalle de los rubros que planifican los mayores porcentajes de incremento salarial para este año:

• Industria Automotriz: 26%
• Servicios Profesionales: 26%
• Bancos y Entidades Financieras: 25%
• Sector Industrial: 25%
• Hierro, Aluminio, Minero y Metalurgia: 25%
• Comunicaciones y Entretenimientos: 25%
• Agropecuaria y Agroindustrial: 24%
• Retail: 24%
• Ciencias de la salud humana y animal y aparatología médica: 24%

Por debajo de la barrera del 24 por ciento se ubica el rubro de Logística y Transporte, junto con la industria Química, Plásticos y Pintura, ambos con un presupuesto del 23%. Un escalón más abajo operan los sectores Fintech, Alta Tecnología, Petrolera, Energía, Consumo y Servicios, todos ellos con proyecciones del 22%. El listado cierra con las Aseguradoras, que planifican un 20 por ciento.

Estrategias corporativas frente a la inflación: cantidad de ajustes y modalidad

La periodicidad de los aumentos funciona como una herramienta clave para proteger el poder adquisitivo. La encuesta reveló que la mayoría de las empresas fraccionan sus incrementos a lo largo de los doce meses.

• El 34% de la muestra aplica dos ajustes salariales durante el año
• El 32% opta por tres oportunidades de incremento
• El 24% eleva los salarios en cuatro momentos distintos del calendario
• Solo un 6% otorga una única actualización anual.

En cuanto a la modalidad de otorgamiento, las estrategias varían. El 38% de las firmas distribuye los ajustes de manera general, es decir, aplica el mismo porcentaje para toda la población laboral de manera equitativa.

"El 38% de las empresas planea dar todos los ajustes de manera general, esto significa que a todos los empleados fuera de convenio le otorgará el mismo porcentaje de incremento. Hay un 18% de empresas que también dará ajustes generales pero en alguno de ellos otorgara ajustes con porcentajes diferenciados según el desempeño/mérito y el posicionamiento respecto al mercado", aclaró Angeli.

Otro 37% elige un método mixto, donde combina un porcentaje base garantizado para todos y un componente variable que depende del mercado o del rendimiento individual del empleado. Apenas un 7% utiliza un esquema puramente selectivo, sin garantizar un piso común para la nómina y evaluando cada caso por separado.

Salario variable: el componente del mérito

Con la reforma laboral, las empresas pueden pagar adicionales vinculados a mérito, productividad o cumplimiento de objetivos sin que el paso del tiempo los consolide como derecho adquirido, y por lo tanto se pueden brindar de manera más irregular o transitoria. 

En principio, esto beneficiaría a empleados fuera de convenio, ya que podría motivar más premios para quienes la compañía quiera retener (como "adicionales transitorios"), pero a la vez habilita la posibilidad de no pagar o reducir los bonos en caso de que la empresa lo vea necesario, sin que eso se considere una "rebaja salarial" ilegal o un despido indirecto. El 44% de las organizaciones relevadas por la consultora dijeron que tienen bajo análisis la incorporación de estos esquemas de remuneración variable, un 4% lo está considerando para algunos casos puntuales, y otro 22% ya los tiene implementados. Un 30% dijo que no serían adecuados para su organización.

El 61% de los encuestados por WTW confirmó que dentro de su presupuesto salarial anual destinan un porcentaje específico para otorgar ajustes por mérito o desempeño. Al analizar el alcance de este beneficio selectivo, el 45% de los directivos indicó que lo aplica a todo el personal fuera de convenio. Por su parte, un 31% extiende esta política tanto al personal fuera como dentro de convenio.

Para los trabajadores elegibles, el premio económico promedia un 7% adicional a sus ingresos de base. Sin embargo, los talentos más destacados logran topes que alcanzan un promedio máximo del 12 por ciento extra.

La gran mayoría de las organizaciones, exactamente el 74%, otorga este ajuste por mérito en una sola oportunidad a lo largo del año. Abril resalta como el mes preferido para efectivizar este pago, acaparando las decisiones del 34% de las compañías encuestadas.

Compensaciones atrasadas: qué pasó con el empalme salarial de 2025

La transición entre el año anterior y el actual generó interrogantes sobre posibles recomposiciones por el desfase inflacionario que impactó en los bolsillos de los trabajadores. La consulta de WTW midió cuántas empresas ejecutaron una acción salarial compensatoria, conocida en el mercado corporativo como "catch up", en el inicio del calendario de 2026.

Los resultados demuestran una postura conservadora desde el área de Recursos Humanos. El 69% de las firmas decidió no aplicar ningún ajuste retroactivo para recomponer los salarios del año 2025.

Apenas un 15% confirmó la aplicación formal de un porcentaje compensatorio exclusivo para este fin. Para este grupo minoritario que sí entregó el beneficio, el promedio del ajuste rondó el 7,6 por ciento.

Otro 6% de las empresas resolvió el problema sumando algunos puntos extra directamente al primer ajuste salarial planificado para el 2026. 

Por otro lado, Angeli mencionó que "hay un 78% de empresas que pagará un bono por los resultados del negocio del año 2025; y solo un 6% que no pagará bono porque sus resultados no fueron los esperados. Gran parte de las empresas pagó el monto del bono a cada uno de sus empleados entre el 80% y el 100% de lo planificado."