Despidió a la niñera por usar el celular y la Justicia la obligó a pagarle más de $3 millones
Una empleadora despidió a la niñera de su hija porque consideró que el uso del celular y los auriculares durante la jornada laboral podía poner en riesgo a la menor. La trabajadora rechazó la acusación y llevó el caso a la Justicia.
La Cámara Primera del Trabajo de General Roca concluyó que la empleadora no logró demostrar los hechos que había utilizado para justificar la desvinculación y declaró injustificado el despido.
La relación laboral se desarrolló entre agosto de 2018 y septiembre de 2022, bajo el régimen especial aplicable al personal de casas particulares. La trabajadora estaba contratada para cuidar a una niña de tres años mientras su madre cumplía con su jornada laboral.
Por qué la empleadora decidió despedirla
Según la versión de la empleadora, la niñera utilizaba de manera excesiva el celular y los auriculares mientras estaba a cargo de la menor. La mujer sostuvo que esa conducta podía impedirle advertir una situación de riesgo y, por ese motivo, consideró que existía una falta suficientemente grave como para finalizar la relación laboral con causa.
La empleadora también sostuvo que había recibido advertencias de familiares y vecinos, quienes le habrían contado que golpeaban la puerta del departamento sin obtener respuesta porque la trabajadora estaba con auriculares puestos y hablando por teléfono. Además, afirmó que ella misma había observado esa conducta y que le había llamado la atención antes del despido.
Con esos argumentos, la empleadora comunicó la desvinculación mediante una carta documento. Allí atribuyó el despido al uso excesivo del teléfono y de los auriculares durante el horario laboral y sostuvo que esa conducta había puesto en peligro la vida de la niña que estaba bajo su cuidado.
La niñera negó las acusaciones y sostuvo que la comunicación era "ambigua y carente de precisión". También afirmó que nunca había recibido sanciones ni apercibimientos durante la relación laboral y rechazó haber puesto en riesgo a la menor.
Qué analizó la Justicia
El punto central para los jueces no fue determinar si una persona puede utilizar alguna vez su teléfono durante una jornada laboral, sino si la conducta concreta invocada por la empleadora estaba suficientemente determinada y podía ser probada en el expediente.
La Cámara consideró que la carta documento no describía con suficiente precisión fechas, circunstancias o episodios concretos que permitieran identificar los incumplimientos atribuidos a la trabajadora. Los jueces también señalaron que la empleadora no incorporó pruebas suficientes para acreditar las conductas que había utilizado como fundamento del despido.
El tribunal también destacó que la empleadora no compareció a la audiencia y que en esa instancia declararon testigos ofrecidos por la trabajadora. Para la Cámara, los dichos de la demandada no alcanzaron por sí solos para acreditar los hechos objetivos que, según su postura, habían provocado la pérdida de confianza.
Qué debe probar un empleador para despedir con causa
El criterio aplicado por la Cámara parte de que si el empleador invoca una justa causa de despido, este debe acreditar la injuria que utiliza para justificar la ruptura del vínculo. Además, la falta debe tener una gravedad suficiente para impedir la continuidad de la relación laboral.
En este caso, la Cámara entendió que la empleadora no acreditó los hechos objetivos sobre los que había basado la pérdida de confianza y que esos hechos tampoco fueron descritos con la precisión necesaria en la comunicación del despido. Por esa razón, la causal invocada no alcanzó para justificar la desvinculación.
El fallo, por lo tanto, no establece que una niñera pueda utilizar el celular sin límites durante su jornada ni que ese comportamiento nunca pueda constituir una falta laboral.
Lo que resolvió la Cámara fue que, en este caso concreto, la empleadora no consiguió probar la conducta que había presentado como suficientemente grave para justificar un despido con causa.
Qué indemnización le corresponde a la trabajadora
Al declarar injustificado el despido, la Cámara reconoció el derecho de la trabajadora a cobrar las indemnizaciones correspondientes al régimen especial del personal de casas particulares.
La Ley 26.844 establece que, ante un despido sin causa, corresponde una indemnización por antigüedad equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, con la base salarial que establece la propia norma.
El mismo régimen contempla además una indemnización sustitutiva del preaviso cuando el empleador no lo otorga. Para este régimen, el plazo es de diez días cuando la antigüedad es inferior a un año y de treinta días cuando supera ese período.
La ley también establece la integración del mes de despido cuando la desvinculación se produce sin preaviso y en una fecha que no coincide con el último día del mes. En ese caso, deben abonarse los salarios correspondientes hasta completar ese período, según las condiciones previstas por la normativa.
En la causa analizada, la información publicada sobre la sentencia indicó que la indemnización superaba los $3 millones, una cifra que incluía los intereses acumulados desde el despido hasta la decisión judicial. La base utilizada para el cálculo era cercana a los $250.000.
La trabajadora tampoco ganó todos los reclamos
La decisión judicial fue parcial. Además de cuestionar el despido, la niñera había reclamado que su relación laboral estaba deficientemente registrada y sostuvo que había comenzado a trabajar un año antes de la fecha reconocida por la empleadora.
La trabajadora también reclamó el pago de horas extras. Sin embargo, la Cámara consideró que no había pruebas suficientes para acreditar ni la fecha de ingreso anterior que había denunciado ni la realización de las horas extraordinarias reclamadas.
De esta manera, la Cámara hizo lugar al reclamo vinculado con el despido injustificado, pero rechazó los demás planteos que no pudieron ser demostrados durante el proceso. El caso muestra así que, en una disputa laboral, no alcanza con invocar una conducta considerada grave. Por lo tanto, quien pretende justificar un despido con causa debe poder precisar los hechos y demostrar que efectivamente ocurrieron.