Si bien crece la oferta de empleo, la falta de personal calificado pone un "techo" a las aspiraciones de recuperación económica post-pandemia en la Argentina.

Desde las principales consultoras de talento que operan en el país se espera que este año haya un pico de contrataciones, y que el movimiento en el mercado laboral continúa en la misma tendencia alcista que comenzó con el fin de las restricciones por la pandemia.

La multinacional Randstad aseguró que prevé un 2022 con más de 20.000 vacantes concretadas a lo largo de todo el país. 

Hucap, por su parte, sondeó a 117 clientes –empresas pequeñas, medianas y grandes que operan en la Argentina- y cuatro de cada 10 indicaron que será un año de mayor movilidad que 2021. Otro 50% cree que será igual que aquel año que terminó con un repunte en las búsquedas de todos los tipos de perfiles.

Empleo: la economía está viviendo un repunte en 2022 y demanda talento calificado

La mayoría de los indicadores son positivos para la Argentina. El Banco Mundial espera que el Producto Bruto (PBI) en el país crezca 2,6% este año, tras haberse incrementado un 10% en 2021.

Las inversiones para construir infraestructura o nuevas fábricas están llegando. Solo en los últimos días, la empresa China Electric Power Equipment and Technology Co. (CET), y su sucursal CET Argentina, confirmaron que están buscando financiamiento para una obra de energía en el Área Metropolitana de Buenos Aires por 1.100 millones de dólares. Y desde Australia Fortescue Future Industries ya tiene autorización para un proyecto de 8.400 millones para producir Hidrógeno Verde en Río Negro.

Por otra parte, tanto multinacionales como startups argentinas están creciendo en el país y aprovechando la competitividad del talento para tener aquí sus bases de operaciones y ofrecer servicios al mundo. EY, Betterfly (Chile), Tiendamia (Uruguay), Cryptomate (Argentina), son algunas de las compañías que decidieron jugarse por ese modelo.

Pero si se piensa que nada podría salir mal en esta ecuación, es un error. Algunos especialistas ya apuntan a que la falta de personal calificado, por diversos motivos, es una de las dificultades que están encontrando las empresas para concretar estos planes.

En IT, en la industria, en empresas que trabajan por proyectos, detectan falta de personal con las competencias necesarias

La mencionada encuesta de Hucap también relevó que ese es el principal obstáculo que se le presenta a las organizaciones en el desarrollo de los procesos de selección en este momento.

La "Falta de personal calificado / que posea las competencias necesarias" fue mencionada por el 36% de los encuestados que están buscando llenar puestos operativos y administrativos, así como los de conducción y mandos medios. El 33% de los que necesitan posiciones de analista también lo remarcó.

Empleo calificado: grave problema en la Industria

La industria argentina viene primero que otros sectores en el sendero de la recuperación de la actividad. De acuerdo al último informe del Instituto Nacional de Estadística y Censos, en diciembre la producción industrial se recuperó un 10% respecto del mismo mes en 2020.

Un 22% de los empresarios consultados esperaba incrementar su producción en el primer trimestre de este año, y un 13% contrataría más personal en ese período (respecto de los primeros tres meses de 2021).

El Centro de Estudios Industriales (CEU) de la Unión Industrial Argentina (UIA) marcó también que entre noviembre de 2020 y el mismo mes de 2021 la cantidad de empleos registrados en este sector había crecido un 2,5%, y había ya casi 34.000 puestos de trabajo más que en noviembre de 2019 (antes de la pandemia).

El nivel de contrataciones, además, "registró una leve aceleración en la suba en relación a los meses anteriores", remarcó el CEU. Así, mientras la evolución anual del empleo en la Argentina para diciembre de 2021 se esperaba que fuera de 1,2%, la de la industria se anticipaba en 1,5%, levemente por encima del promedio.

Pero la recuperación tiene un tope y no solo por la falta de dólares para importar insumos, otro de los grandes problemas. Se trata de la falta de personal calificado.

Empleo: en la industria es difícil encontrar soldadores y torneros CNC

El primero en poner sobre el tapete el tema en 2021 fue Daniel Herrero, presidente de la automotriz Toyota Argentina. La empresa quería contratar 200 personas para su planta de Zárate y no conseguía candidatos en la zona con secundario completo, uno de los requisitos de la compañía a nivel mundial para operarios de las fábricas.

Karina Charask, Manager en la división de Ingeniería & Energía en Michael Page, le dijo a iProfesional que en estas áreas "los perfiles de ‘expertos’ son los que se hacen más difíciles de conseguir y de retener, ante la oferta de empresas extranjeras con salarios en moneda dura y opciones de traslado familiar a latitudes con una economía más estable".

Según reveló Charask, algunos de los más difíciles de encontrar en el mercado nacional son aquellos vinculados a energías renovables, huella de carbono o sustentabilidad, que se van a preparar afuera y encuentran posibilidades de trabajo mientras están estudiando o bien pueden trabajar de manera remota, cobrando en dólares.

"Durante 2021, el 20% de los profesionales plazados por Michael Page en Argentina fueron justamente este tipo de perfiles, para los que necesariamente tuvimos que recurrir al ‘hunteo’, ya que no son perfiles fáciles de encontrar", afirmó la directiva de Michael Page.

Los egresados de escuelas técnicas en pandemia no siempre tuvieron las horas de formación práctica presencial

"Hoy, aquellos profesionales argentinos con un know-how muy técnico y específico, que además son bilingües, están compitiendo en un mercado internacional al que hay que ir a buscarlos. Es una tarea difícil, pero no imposible," sentenció.

Gustavo Corradini, Director de Formación y TICs de la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina (ADIMRA) amplió el panorama en lo que refiere a operarios de planta. Confirmó que las empresas del sector están viviendo una reactivación de la actividad y efectivamente están demandando más personal: "Siempre fue complejo encontrar algunos perfiles más técnicos y especializados, pero hoy hay también dificultades para cubrir los dos perfiles más buscados de la industria metalúrgica, que son soldadores y torneros CNC"

Sucede que no solo creció la demanda, sino que la pandemia impidió que los alumnos que se egresaron de escuelas técnicas recibieran las horas de prácticas preprofesionalizantes de manera presencial, que son claves para el desarrollo de la industria.

"El fenómeno se ve en el AMBA pero es más profundo en el resto del país, donde quizás las empresas de una misma localidad dependen de una misma escuela técnica", afirmó Corradini, en diálogo con iProfesional.

¿Qué soluciones se están poniendo en juego? Varias, tanto ADIMRA con sus 5.000 vacantes de capacitación para la industria anuales, como la articulación con la formación que ofrecen cámaras industriales y sindicatos como la UOM. "Ocurrió también en 2003, con la salida de la crisis, cuando vimos incrementada la demanda personal y también de formación", sentenció.

Sistemas e IT

En el caso del área de Sistemas, siempre demandante de personal calificado por encima de la oferta, las "dificultades relacionadas con la propuesta económica y pretensiones que distorsionan la equidad interna salarial" es la principal dificultad, con un 60%, seguido por la "escasa oferta laboral, poca gente dispuesta al cambio" con un 30%, de acuerdo a Hucap.

La competencia de empresas del exterior que hacen ofertas a los desarrolladores, data scientists, arquitectos de soluciones y otros profesionales argentinos para trabajar a distancia y en moneda dura. Las empresas argentinas debieron ajustarse a esa realidad. Por caso, es lo que ofrece también a los seleccionados la fintech Cryptomate.

En áreas de sistemas faltan talentos calificados dispuestos a aceptar trabajos presenciales o híbridos

Y Hucap marca también el segundo problema, a partir de su propia encuesta sobre problemas para reclutar: "En todos los casos la opción ‘otra’ estuvo relacionada con la presencialidad 100% para el puesto de trabajo, o lugar de trabajo (ubicación geográfica) en las empresas que tienen 100% presencial o esquema híbrido como dificultad a la hora de atraer y retener talento."

En sistemas, "a la poca gente dispuesta a escuchar una oferta, cuando lo hacen plantean condiciones que son muy difíciles de poder alcanzar para las empresas," dijo la directora de la consultora argentina.

"Es un mercado de pleno empleo que para el cambio laboral pretende salarios muy por encima de lo que perciben actualmente, y por otro lado, muchos perfiles están trabajando para el exterior cobrando en dólares, lo cual hace a las empresas locales muy poco probable poder competir", resumió Terlizzi.

Habilidades de líderes

No solo para empresas digitales sino en cualquier compañía en donde se trabaje por proyectos o por objetivos, los equipos enfrentan hoy un dilema que persiste más que el COVID-19: la falta de líderes que sepan llevar adelante esa tarea a distancia.

La pandemia cambió el set de habilidades necesario para liderar

"En los puestos de liderazgo específicamente técnico, se profundiza este problema ya que existe mucha demanda de ‘líderes técnicos’ capaces de llevar adelante proyectos de gran complejidad, y que para ello debe haber tenido un recorrido específico y una experiencia sólida en proyectos similares, y esos son justamente los perfiles que faltan en la industria", comentó a este medio Agustina Guerreiro, Directora de Recursos Humanos de Making Sense.

Por otra parte, la especialista en talento IT remarcó que "muchas veces se requieren líderes para proyectos en tecnologías muy nuevas, con 4 o 5 años de antigüedad por ejemplo, por lo cual, es doblemente difícil dar con perfiles que puedan guiar a equipos".

En Recursos Humanos se habla de un cambio de paradigma. El set de habilidades que un 'team leader' necesita para ejercer su función en la era del trabajo distribuido es completamente diferente de aquella caja de herramientas de liderazgo que se utilizaban para el trabajo 100% presencial, y quien era un buen líder en esa circunstancia no necesariamente tiene capacidad de liderar ahora.

"Se ha visto en los últimos años la necesidad de transformación en los estilos de liderazgo necesarios para actuar en entornos complejos, donde hay un alto componente de volatilidad, de cambio, de prueba y error y experimentación. Tal vez bajo esta mirada, también hay una escasez de talento, ya que mucho de esto está en proceso de construcción y de aprendizaje", afirmó Guerreiro.