Ante el enorme crecimiento que protagoniza el sector tecnológico desde hace ya unos años, la crisis dada entre la fuerte demanda y la escasa oferta de perfiles para el mercado IT es cada vez más aguda.

Tanto para los profesionales de sistemas, que se posicionan desde otro lugar a diferencia de sus pares de otras industrias, como para los que reclutan en este segmento y que deben trabajar de forma estratégica y con alternativas, se vislumbra un escenario que crece dí­a a dí­a y convierte a la Argentina en un lugar atractivo en cuanto a poder ofrecer un equilibrio entre calidad y precios globalmente competitivos, con capital humano calificado, buenas capacidades de management e infraestructura moderna al igual que Brasil y México.

Por estas caracterí­sticas, el paí­s se convirtió en una plataforma exportadora de servicios.

Claro que la falta de recursos calificados para cubrir las diferentes posiciones requeridas en el mercado, ha llevado a implementar otras estrategias de reclutamiento a la hora de satisfacer la demanda. En las ingenierí­as, el selector debe realizar un proceso mucho más engorroso, a veces hasta prolongado, y frustrante al mismo tiempo.

En tales casos, las herramientas más comunes para la recepción de CV como ser los medios de publicación online no surten resultados satisfactorios. Por tal motivo, el hunting, los referidos, la búsqueda permanente y negociación, se convierten en elementos fundamentales.

A diferencia de otras industrias, en este sector es la compañí­a, consultora o hunter el que sale a buscar y no el candidato quien llega. El camino hasta conseguir el recurso adecuado conlleva de una serie de variables, a veces interminables, para poder cubrir una posición.

En lí­neas generales, los perfiles con mayor demanda en este mercado son los analistas programadores, sobre todo aquellos que cuentan con un señority intermedio que permite continuar desarrollándolos y al mismo tiempo un gran riesgo de perderlos.

Dentro de las principales tecnologí­as el mayor porcentaje lo abarcan Java, .NET y ABAP.

Otras de las estrategias implementadas por las grandes compañí­as es crear centros de capacitación llamados "mega training", donde ingresan candidatos sin experiencia laboral previa, generalmente estudiantes, que están dispuestos ser entrenados en diferentes tecnologí­as y luego son asignados a diferentes proyectos.

Esta es una apuesta e inversión de muchas empresas ya que ante la escasez y necesidad de recursos se ven obligadas a desarrollar e implementar otro tipo de conductas.También existe un déficit de desarrolladores en lo que atañe a tecnologí­as de CRM, particularmente Siebel, Oracle y otras. No es tanto el caso de CRM SAP donde hoy se encuentra una gran cantidad de desarrolladores que se han volcado cien por ciento a trabajar esta herramienta.

Si bien esta es una industria donde se hacen grandes inversiones, otro factor en contra es el salario versus los presupuestos o budgets asignados.

Aquellas Pyme o grandes compañí­as dedicadas al desarrollo de software suelen vender un servicio donde se cuenta con un presupuesto acordado de manera previa con el cliente. Eventualmente se encuentran con tiempos ajustados, escasos recursos y un pedido de salarios exorbitantes.

Claro que si alguien pide semejante valor, es porque hay otros dispuestos a pagarlo.

De esta manera, entra en juego la especulación y la cantidad de requisitos de candidatos que suelen hablar de hasta cuatro semanas de vacaciones, trabajo part time por el mismo salario que full time, bonus anual, perspectivas de crecimiento a corto plazo y hasta la condición de que la distancia del trabajo a la casa no supere las diez cuadras o sea dentro del mismo barrio de donde reside.

Desde que se busca un perfil hasta que el candidato ingresa a trabajar, hay muchas variables que se podrí­an ajustar, del mismo modo que cuando se busca algo muy especí­fico o determinante para tal o cual proyecto.

Estrategias validas y que ayudarí­an a cumplir con los objetivos propuestos están relacionadas con el trabajo remoto, cuando el proyecto lo permita, con posibilidades de realizar movimientos internos dentro del mismo equipo de trabajo, un diálogo permanente que garantice la más fluida comunicación para con los empleados, flexibilidad y oportunidades de continuar formándose.

Esta última es una de las principales apuestas que deberí­an empezar a implementar. Una especie de "empresa-escuela", donde se genere un ví­nculo de dar y recibir al mismo tiempo y en la que el recurso pueda entender que si bien es una pieza útil y fundamental, no es imprescindible a los fines.Verónica Contin, selectora de Recursos Humanos experta en perfiles ITEspecial para iProfesional.com