La ola de iniciativas que se debaten en el Congreso y que los hombres de negocios califican de "antiempresa" parece no tener freno.

Los últimos cambios a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contemplan, entre otros, un nuevo régimen de horas extras para los jefes, un rol diferente para el salario mí­nimo en el marco de las paritarias y la obligación de pagar la indemnización completa dentro de los cuatro dí­as de finalizada la relación laboral.

Sin embargo, los expertos consultados por iProfesional.com alertaron que lo más grave está por venir.

Durante la jornada de este miércoles, en la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, que preside el jefe de asesores de la Confederación General del Trabajo (CGT), Héctor Recalde, se tratará un proyecto del propio legislador por el cual se busca por ley que las empresas incorporen al sueldo las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador, una vez transcurridos los seis meses de aplicación. (Lea más: Pretenden eliminar por ley las sumas no remunerativas que se pactan en convenios)

En tanto, en la misma comisión se analizará otro proyecto, que llega con media sanción del Senado, y dispone la prohibición de trabajar los fines de semana. Concretamente, entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, con excepción de aquellas situaciones previstas legalmente, que conllevarán, además, el otorgamiento de un franco compensatorio para el empleado a partir de la semana subsiguiente. (Lea más: Comercio: anticipan fuerte impacto con ley que limitará el trabajo los fines de semana)

Por otra parte, aunque todaví­a no tiene una fecha cierta para su debate, se encuentra la polémica iniciativa del diputado Héctor Recalde que promueve la distribución del 10% de las utilidades netas de las empresas entre los trabajadores. (Lea más: Ya es un hecho: el proyecto para repartir ganancias entre empleados irá al Congreso).

En este escenario, dentro de la agenda parlamentaria, se suman otras iniciativas que también cuentan con media sanción y desvelan a los empresarios, como la reducción de la jornada laboral, cambios en las licencias por maternidad y paternidad y la ampliación del personal que puede reclamar las multas por empleo mal registrado o realizado deficientemente.

Adicionalmente, ya tienen dictamen dos propuestas legislativas: una que apunta a aumentar el plazo para reclamar los créditos laborales a tres años y otra por la cual los empleados podrí­an reclamar el total indemnizatorio si no percibieran el monto del acuerdo conciliatorio en tiempo y forma.

También serán tratadas en comisión, en el corto plazo, una serie de proyectos que le obligarán a los empleadores a pagar la totalidad de las costas de los juicios, si la demanda fuera aceptada de manera parcial, y que impulsan el cálculo del resarcimiento según la tasa activa de la jurisdicción correspondiente, lo que encarecerá ese resarcimiento.

En la actualidad, los especialistas coinciden en destacar las dificultades que ya atraviesan las empresas para determinar a cuánto ascenderá la liquidación final de un empleado despedido sin causa y advierten que resultará aún más difí­cil y costoso, de aprobarse este paquete de iniciativas.

También remarcaron que, en vez de jugar a favor del empleo y el crecimiento de las compañí­as, podrí­an terminar desalentando nuevas inversiones.

Los proyectos con media sanción, bajo la lupa

En agenda, se encuentran varias iniciativas que ya lograron la aprobación de una de las cámaras del Congreso y dispararon la polémica.

Entre las más destacadas se pueden mencionar:

• Proyecto sobre reducción de la jornada laboral: la Cámara de Diputados aprobó una iniciativa por la cual estará prohibido reducir la jornada laboral sin causas que lo ameriten.

  Las empresas ya no podrán fragmentar la jornada de trabajo de acuerdo a sus necesidades productivas. Esto significa que no podrán recortarla sin mediar causas extremas o relacionadas con el rubro del empleo en cuestión.

Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, sostuvo que la modificación "reduce la posibilidad de establecer la llamada jornada promedio, que demostró ser de suma utilidad para actividades con carga horaria discontinuas a lo largo del año o que presentan picos o incrementos estacionales".

El cuestionamiento que hoy enfrenta esta propuesta de cambio es que, en estos casos, el derecho al cobro de horas extras nace solamente una vez superado el lí­mite que se fije.

• Propuesta legislativa de incremento de las multas en caso de empleo en negro o registración deficiente: la Ley 25.323 vigente establece que las indemnizaciones previstas por la LCT sean aumentadas al doble en los mecionados supuestos.

  Sin embargo, el proyecto va más allá porque propone que las compañí­as paguen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, por falta de registración de los empleados o si estos estuvieran en situación irregular.

  Adicionalmente, dicho resarcimiento no tendrí­a tope y resultarí­a adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador, fuerza mayor, entre otros.

• Iniciativa para ampliar el personal que puede reclamar multas: en este proyecto, los legisladores busca extender la protección que establece la Ley 25.323 para quienes estén amparados por la LCT hacia los dependientes comprendidos en diferentes estatutos, como por ejemplo, construcción, encargados de edificios, periodistas, entre otros. De ser así­, la protección alcanzarí­a a un mayor número de empleados.

Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, destacó que "la norma refiere a la duplicación no sólo del artí­culo 245 LCT sino también de toda norma equivalente en los estatutos especiales".

De aprobarse la propuesta, "se agregará una indemnización especial que no existí­a antes, en referencia a cualquier contrato de trabajo no registrado o registrado en forma deficiente sin la limitación del tope legal", señaló el experto.

También destacó que "si se llega a transformar en ley, el incremento se extenderá a cualquier indemnización y rubro salarial, sin contemplar el motivo por el cual el empleador pudo dejar de haber abonado esos conceptos".

• Proyecto para modificar las licencias por maternidad o paternidad: la iniciativa fue aprobada por el Senado. Apunta a extender la protección contra despido arbitrario a los padres, durante un determinado perí­odo anterior y posterior al nacimiento. En la actualidad, las madres son las únicas que cuentan con dicha protección.

  De convertirse en ley, quedará prohibido el trabajo del padre durante los cinco dí­as posteriores al nacimiento o de la notificación de la resolución judicial que otorga al niño en guarda con fines de adopción.

  La mujer u hombre que tuviera un hijo o recibiera en guarda un niño con fines de adopción podrá optar también por reincorporarse a su puesto y reducir hasta la mitad su jornada normal de trabajo y, en la misma proporción, su remuneración mensual por un plazo no superior a los 12 meses contados a partir del nacimiento.

  Según la propuesta, en ningún caso dicha jornada podrá ser inferior a cuatro horas diarias y quedará prohibida la realización de horas extraordinarias.

  Además, toda empleada madre de un lactante, podrá disponer -a su elección- de una hora de lactancia en el transcurso de la jornada de trabajo, pudiendo disponer de este descanso ya sea en forma entera dentro de la jornada, dividiéndolo en dos perí­odos, o postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el término de la jornada laboral.

"El proyecto deberí­a contemplar la obligación de la empleada de dar aviso al empleador –con debida antelación- sobre qué hora elegirá para la lactancia, a fin de permitirle a la compañí­a organizar las tareas y así­ evitar que el ejercicio de un derecho afecte el normal desarrollo de su actividad", destacó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela.Con dictamen de comisión

Tanto en el Senado como en Diputados, algunos proyectos cuentan con dictamen de la comisión de legislación laboral respectiva.

Uno de los dictámenes refiere a la modificación del artí­culo 256 de la LCT, que indica que "prescriben a los tres años las acciones relativas a créditos provenientes de la extinción del ví­nculo laboral y a los cinco años las demás acciones relativas a las relaciones individuales de trabajo en general".

En la actualidad, la prescripción es de dos años, por lo que se ampliarí­a el pedido para poder reclamar.

En tanto, los diputados también emitieron un dictamen sobre otra iniciativa que apunta a reformar el artí­culo 15 de la LCT sobre homologación de acuerdos. El empleado cesanteado podrí­a llegar a reclamar el pago í­ntegro de su crédito laboral, como si el acuerdo no hubiese sido celebrado. En consecuencia, la homologación ya no brindarí­a seguridad a los empleadores de que el trabajador ya ha terminado con sus reclamos.

En la actualidad, la ley vigente indica que los convenios de este tipo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y exista una resolución fundada que acredite que, mediante tales actos, se alcanzó una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Así­, una vez que se logre consenso sobre un monto determinado, el empleador -previa homologación de la autoridad que corresponda-, deberá abonar al empleado cesanteado el importe conciliado en una o varias cuotas, según se hubiera estipulado.

En la actualidad, las partes pueden pactar los efectos del incumplimiento, es decir: una multa, un interés por mora o la caducidad del acuerdo, entre otras opciones. En cambio, si prospera la iniciativa, ya no existirí­a esta posibilidad y se darí­an dos escenarios posibles:

• Si el acuerdo surgió durante un litigio judicial y luego no se respetó: el dependiente podrá pedir la totalidad de lo reclamado al comienzo del juicio y no sólo el monto incumplido.

  • Si el acuerdo se realizó en sede administrativa (SECLO): el empleado podrá optar por solicitar las diferencias impagas, o bien por continuar en la instancia judicial por las sumas inicialmente reclamadas.

Por otra parte, también se encuentra en agenda otra iniciativa, que ya tuvo dictamen, y busca elevar al 100% la indemnización de los empleados despedidos por quiebra de la compañí­a, sin importar la causa que le dio origen. Actualmente, sólo perciben la totalidad si hubo fraude. Esto aparejarí­a restarle posibilidades de cobrar sus créditos a otros acreedores que conforman la denominada masa concursal. Más iniciativas que tendrán pronto tratamiento

En este contexto, se incluyen otros proyectos parlamentarios que serán debatidos próximamente en comisión.

Uno de ellos busca que las empresas sean quienes paguen las costas por juicios laborales. El riesgo que advierten los empresarios tras su sanción se vincula con el importe total, porque podrí­a estar bastante lejos de la capacidad financiera de las firmas para afrontarlo.

La excepción a esta regla se darí­a en los casos en que la demanda fuera rechazada por completo, en cuyo caso, dichas costas -como honorarios de abogados y peritos, derechos arancelarios, entre otros conceptos- quedarí­an a cargo del empleado.

Es decir, si los jueces hicieran lugar, aún de forma parcial, al reclamo de un dependiente, serí­a la empresa la que tendrí­a que pagarlas.

Por otra parte, existe otra propuesta que pretende aplicar en el cálculo de la indemnización la tasa activa del banco de la jurisdicción correspondiente o del Banco Nación y dejar de lado la apreciación judicial. Los expertos consultados afirman que, a pesar de que la iniciativa generarí­a seguridad jurí­dica, podrí­a llegar a aparejar un aumento de la litigiosidad.

Además, el empleado podrí­a reclamar –aún con la relación laboral vigente- un interés adicional a la remuneración, si ésta no fuera percibida por él en tiempo y forma (dentro de los cinco dí­as hábiles de finalizado el perí­odo y de manera integral).

"Este tipo de medidas genera desconfianza en quienes están considerando la posibilidad de invertir, y desincentiva el nacimiento y desarrollo de las empresas, por generar nuevos costos", indicó Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea abogados.

"En algunos casos, la demora en el pago de indemnizaciones o salarios puede deberse a situaciones de fuerza mayor, ajenas a la voluntad de la firma empleadora", concluyó.Sebastián Albornos© iProfesional.com