A esta altura del año, los empleados ya comienzan a pensar en las ansiadas vacaciones.

Desde el Estudio Arizmendi explican las claves a tener en cuenta por el empleador y los trabajadores al momento de solicitar y gozar del merecido descanso.

PautasEl marco legal vigente establece el derecho de los dependientes a gozar un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por el empleador, cuya extensión está determinada en función de la antigüedad del trabajador, la que debe ser computada al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.

Este derecho se fundamenta en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que dispone que las leyes asegurarán al empleado, entre otros derechos, el descanso y la licencia paga.

La legislación también establece reglas que determinan los requisitos para el goce íntegro del período de descanso anual. Para tomar el período completo, se requiere haber trabajado un tiempo mínimo en el año.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) requiere, a tal fin, que el dependiente haya prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.

La ley también determina la época en que deben ser otorgadas las vacaciones de cada año y establece que su goce debe concederse dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

La norma faculta al Ministerio de Trabajo a autorizar, mediante una resolución fundada, la concesión de la licencia en períodos distintos a los fijados, cuando así se requiera por las características especiales de la actividad.

Asimismo, el empleador tiene la facultad de establecer la fecha de comienzo de las vacaciones del trabajador, dentro del período indicado, pero cuando las mismas no sean otorgadas en forma simultánea a los dependientes del establecimiento, el empleador deberá otorgarlas al menos en una temporada de verano cada tres períodos.

También se impone a la compañía la obligación de notificar por escrito al trabajador la fecha de inicio de las vacaciones con una anticipación no menor a 45 días.

Como constituyen un período de descanso continuado, la ley no permite su fraccionamiento, ni siquiera a pedido del trabajador. Convenios colectivos de trabajo

Los convenios colectivos de trabajo completan el esquema de la regulación normativa de las relaciones laborales. Esto es así dado que son fuente de derecho y, en esta materia, han establecido soluciones particulares que son aplicables al sector de actividad comprendido en el respectivo convenio, que deben ser tenidas en cuenta por el empleador al otorgar las vacaciones y al retribuirlas.

Algunas de las particularidades que se observan, además del otorgamiento de plazos mayores a los previstos legalmente, se refieren a estos temas:

• El otorgamiento de las vacaciones fuera del período legal, por ejemplo durante todo el año.
• La anticipación con la que se debe comunicarse la fecha de inicio de las vacaciones (algunos convenios, como el de empleados de comercio, establecen una anticipación de 60 días).
• La posibilidad de fraccionar el goce de las vacaciones.
• La liquidación de la retribución correspondiente a las mismas.
• El cómputo en días hábiles.
• El pago de feriados que coincidan con el período de goce de la licencia.
• Los acontecimientos que generan el derecho a licencias especiales ocurridos durante las vacaciones (nacimiento de un hijo o fallecimientos de personas de la familia del trabajador).

En consecuencia, el empleador debe conocer con precisión las normas del convenio colectivo aplicable para cumplir adecuadamente los requisitos de otorgamiento y utilizar las posibilidades que otorga la norma convencional en un tema que es generalmente conflictivo en la práctica de las relaciones laborales.