Management

Por evitar la pérdida de talentos, cada vez más empresas recurren al “salario emocional”

01-11-2011 La compensación monetaria ya no alcanza. Los beneficios dejaron de ser una moda y se están convirtiendo en políticas estratégicas. Entre las opciones de flexibilidad, la cantidad de horas de trabajo es lo más negociado, asegura un estudio del IAE. Cuáles son las políticas de conciliación más fuertes
Por Cecilia Novoa
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Para evitar la pérdida de talentos y ante la dificultad de conseguir reemplazos, cada vez más empresas recurren al "salario emocional" para compensar a sus empleados, es decir, paquetes ampliados que no sólo incluyen la remuneración monetaria mensual sino también la posibilidad de contar con un amplio abanico de beneficios.

En la actualidad, dentro de las opciones de flexibilidad que ofrecen las compañías, la cantidad de horas de trabajo es lo más negociado para equilibrar las responsabilidades entre familia y empresa.

El dato surge de una encuesta realizada en 200 compañías locales (multinacionales y Pyme) para medir el nivel de compromiso, promoción e implementación de políticas de conciliación entre vida laboral y vida familiar por el Centro Standard Bank Conciliación Familia y Empresa (CONFYE) del IAE Business School.

A su vez, el estudio destaca que la Argentina se encuentra entre los países que más se esfuerzan en generar entornos laborales flexibles.

"Una de las conclusiones generales que se extraen de la investigación es que, al igual que en otros países, las leyes dejaron de ser las principales impulsoras de otorgamiento de beneficios para los empleados", destacó Patricia Debeljuh, autora de la Guía de Buenas Prácticas de Empresas Familiarmente Responsables.

Y añadió: "La pérdida de talentos y la dificultad de conseguir reemplazos son motivos suficientes como para que las empresas reflexionen y se acerquen a la nueva realidad de las familias argentinas, en donde en los últimos 20 años creció la contribución económica de la mujer para poder sostener el hogar."

En tanto, Ángeles Destéfano, también responsable y coordinadora de la Guía, resaltó que "al principio, eran acciones movidas por la moda como, por ejemplo, cuando las compañías empezaron a implementar el viernes flexible porque el resto lo hacía, pero hoy ya son políticas."

Según Destéfano, esta profundización de los beneficios es la respuesta a la demanda, por parte de los empleados, de "paquetes salariales ampliados."

"Se habla de salario emocional, no es sólo lo que figura en el recibo de sueldo a fin de mes sino que también incluye la posibilidad de contra con determinados beneficios, muchos de los cuales están relacionados con la flexibilidad y que hacen pensar dos veces ante una propuesta de cambio de trabajo", enfatizó la investigadora del IAE.

Y desde Ernst & Young, la gerenta de RSE, Mirta Maglietta, lo confirmó: "Cuando los jóvenes ingresan a nuestra compañía, en lo que más se fijan y evalúan es en la compensación emocional."

"Es importante contar con estos beneficios para atraer talentos, pero también para motivar y cuidar a los empleados que ya forman parte de la organización", completó la ejecutiva.

El estudio del IAE demostró que existen 4 niveles de políticas que puede impulsar una empresa la conciliación de las responsabilidades de la familia y la empresa:

  1. Flexibilidad laboral.
  2. Apoyo profesional y asesoramiento, relacionadas con la formación y la capacitación para conciliar la vida laboral y familiar/personal.
  3. Servicios familiares: beneficios que ayudan a reducir la carga de trabajo del empleado facilitando o subvencionando algunos servicios.
  4. Beneficios extra-salariales, que están fuera del convenio o contrato laboral o van más allá del salario y constituyen también una forma de retribución.


En la actualidad, de acuerdo a la investigación, las compañías están poniendo mayor foco al primer nivel, es decir, implementando y profundizando la flexibilidad laboral, sobre todo a nivel de horarios.

Las políticas más difundidas en este sentido se centran en las emergencias familiares (81%) que consiste en un derecho otorgado de abandonar el trabajo en cualquier momento frente a un hecho de gravedad, el horario laboral flexible (28%) que permite a las personas adelantar o atrasar el horario de ingreso y egreso y la semana laboral comprimida (19%) que libera al empleado una tarde o unas horas del trabajo.

No obstante, en el interior del país, con otro ritmo de vida, se detectó que sólo el 16% de las empresas relevadas aplica el horario laboral flexible y que las salidas por emergencias familiares están aceptadas por el 71% de los empleadores.

A su vez, destaca la investigación del IAE, existen políticas de flexibilidad para aplicar dentro de la trayectoria profesional de una persona y tienen por objetivo acompañar a los colaboradores en momentos decisivos de sus vidas, en los que generalmente su familia lo necesita o demanda más, aportando la flexibilidad necesaria para cada circunstancia sin que sea vea afectado su desarrollo profesional. Comprenden: las licencias especiales o períodos de excedencias y la flexibilidad en el espacio.

El estudio demuestra que las empresas están avanzando en los últimos años en superar los mínimos estándares o períodos de licencias exigidos por la legislación laboral argentina.

"En una clara señal de que existe una voluntad por acompañar las necesidades del nueva conformación de la familia argentina, algunas compañías, principalmente ubicadas en Buenos Aires, mostraron avances al otorgar licencias especiales por adopción (36%), permisos por paternidad adicionales (26%), permisos por maternidad extendidos (18%), y la excedencia para cuidado de un familiar (31%). También crece la negociación por el otorgamiento de días adicionales de vacaciones (23%)", se detalla en la Guía.

Si bien se percibe un compromiso por parte de las compañías que otorgan licencias y excedencias, la realidad indica que aún son débiles las prácticas que implican la integración o el reemplazo de los empleados que están de licencia, situación que sólo se da en un 33% de los casos.

Sin embargo, un 52% de las organizaciones está avanzando en prácticas que garanticen las ventajas laborales después de un permiso largo y en brindar apoyo a la integración del empleado (38%) que se ofrece a la mayoría o a todos los colaboradores. (Ver gráfico a continuación).

"Los resultados son alentadores dada la velocidad que se dan los cambios sociales, que suelen anticiparse muchos años a las soluciones provistas por una ley", se manifiesta en la Guía.

En tanto, el servicio de apoyo al empleado comprende un grupo de medidas que buscan ayudarlo a disminuir la carga de trabajo que le espera fuera de su horario laboral, con el fin de que pueda comprometerse de mejor manera con sus tareas, pero también como una manifestación concreta de la preocupación de la compañía por mejorar su calidad de vida.

Al respecto, Destéfano hizo hincapié en que "el apoyo profesional y de acompañamiento para las distintas etapas de la vida es una de las prácticas más novedosas" y que la implementan aquellas compañías que tienen una "mirada integral de las personas."

Las políticas más frecuentes registradas en el relevamiento realizado en la Argentina son:

  1. Ayuda para completar los estudios primarios y/o secundarios para el empleado y/o sus familiares.
  2. Subsidio para la escolaridad de los hijos, adicional a la ley.
  3. Gimnasio / club deportivo.
  4. Información sobre centros para la atención de personas mayores o discapacitadas.
  5. Servicio de guardería (propio o subvencionado).
  6. Información sobre guarderías y colegios.

En líneas generales, es baja la prestación de estos servicios en las organizaciones en todo el país. Los beneficios más representativos son: gimnasio (27%), guardería (26%) y ayuda para completar los estudios (20 por ciento).

Tal como puede observarse en la infografía a continuación, el 19% de las grandes empresas brinda subsidio adicional a la ley para la escolaridad de los hijos.

En cuanto a los beneficios extra salariales o sociales, el estudio de CONFYE muestra que el servicio más extendido es el de cobertura médica para familiar directo (44%), seguido del seguro de vida (37%) y los préstamos para empleados (30 por ciento).

El gráfico a continuación suma otras políticas relacionadas con los beneficios que se otorgan:



El papel del líder
Más allá de este amplio abanico, Destéfano advirtió que "la clave no es tener un millón y medio de políticas sino un líder que las pueda gestionar."

En su opinión, "un facilitador clave es el liderazgo ya que, la influencia del número uno puede generar un entorno que ni siquiera requiere de la formalización de las políticas."

En ese sentido, Maria Amelia Videla, gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, hizo hincapié en que "hay que trabajar para fortalecer el liderazgo porque es clave trabajar con los jefes y gerentes para que faciliten estas prácticas."

Y desde WalMart, cadena de hipermercados que en la Argentina tiene unos 11.500 empleados, la directora de Recursos Humanos, Ana Laura Delbarba, concluyó: "No solo es lanzar beneficios sino trabajar con los líderes para que tengan el convencimiento de que, al final del día, las prácticas de flexibilidad que se implementen tendrán buenos resultados."

 

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