En la actualidad, nadie duda que tanto el salario como las indemnizaciones por finalización del vínculo laboral sin justa causa deben abonarse en tiempo y forma.

Y esto es así ya que, desde que la Ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, se zanjó una discusión en la Justicia sobre el plazo con que cuenta un empleador para afrontar la liquidación final a partir de la finalización de la relación de empleo.

Dicho artículo establece el tiempo máximo para cancelar las indemnizaciones y pagar las remuneraciones respectivas y, a tal efecto, indica que debe ocurrir dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la ruptura.

Dicha reforma -que siguió a la tendencia "pro trabajador" de los tribunales y constituye un eslabón más en la cadena pretendida por varios legisladores, que presentaron una serie de proyectos para tratar de volver a la redacción original de la Ley de Contrato de Trabajo- preocupa los empresarios por sus implicancias en los costos laborales.

En este sentido, vale recordar que el pago de la indemnización por despido deberá efectivizarse más allá de la causa que le dio origen y los posteriores reclamos que pudieran suscitarse.

En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual los jueces hicieron lugar al incremento del 50% del resarcimiento por antigüedad -previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323- porque el empleado no pudo cobrar su indemnización y debió reclamarla judicialmente.

El caso por dentro

En esta oportunidad, el empleado se consideró despedido luego de que la empresa se negara a registrar la relación laboral, por lo que decidió presentarse ante los tribunales.

En su demanda, relató haber ingresado a trabajar cumpliendo una jornada laboral que se extendía de lunes a viernes de 08:00 a 17:30 horas. Asimismo, destacó la falta de respuesta de su empleador sobre la regularización de su situación y que éste le había negado tareas en forma injustificada y arbitraria.

Dijo que, a través de una carta documento, lo intimó para que se registrara el vínculo, entregara duplicados de recibos de sueldo y aclarase las razones por las cuales se le negaban las mencionadas tareas.

Y, por lo tanto, reclamó las indemnizaciones correspondientes por despido incausado, salarios adeudados, multas y recargos previstos por la normativa laboral (especialmente el artículo 2 de la Ley 25.323, que incrementa los resarcimientos por antigüedad en un 50% si los dependientes no lo percibieron en tiempo y forma) y la entrega del certificado de trabajo.

El juez de primera instancia hizo lugar al aspecto indemnizatorio pero rechazó las multas, por lo que el fallo fue apelado ante la Cámara.

En segunda instancia, los magistrados explicaron que "el pago es el cumplimiento de la prestación que hace el objeto de la obligación y cualquiera de ellos debe cumplir con los requisitos de identidad, integridad y oportunidad que impone la misma normativa".

Y destacaron que debe ser oportuno, debiendo hacerse efectivo el día del vencimiento de la obligación (principio de oportunidad).

Por esta razón, para el caso particular, sostuvieron que "la fecha del despido, sin pago, da cuentas del incumplimiento material de la obligación; y, el vencimiento del plazo de los cuatro días hábiles hace emerger la responsabilidad jurídica del deudor, por la constitución automática de la mora".

"La intimación cursada por el actor (...) en el momento de disponer la disolución del vínculo por despido indirecto, resulta suficiente para tener por cumplido el requisito formal contenido en el art. 2 de la ley 25.323, pues el actor intimó el pago de las indemnizaciones", consideraron.

Para justificar el castigo, los jueces remarcaron que era evidente que, con el agregado del artículo 255 bis en la LCT, "el legislador pretendió dar claridad a un territorio de controversia, por las posiciones encontradas que existían tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, y lo hizo plasmando en la legislación laboral, los principios propios del derecho común, tal como debían ser".

El plazo, bajo la lupaEl tema del plazo de pago de las indemnizaciones estuvo rodeado de una gran controversia ya que, hasta mediados de 2010, existían dos posturas en cuanto a que la ley no incluía de manera explícita el pago del resarcimiento por ruptura del vínculo, dentro del mencionado plazo, sino que se hacía por remisión.

En ese aspecto, un criterio era que los plazos del artículo 128 de la LCT -que trata sobre el tiempo de cancelación- no resultaba aplicable a las indemnizaciones "puesto que la obligación de abonar las mismas nace, en el momento mismo en que se produce la extinción del vínculo".

En consecuencia, la mora del empleador se produciría automáticamente tras notificarse de la decisión de ruptura a la otra parte, resultando exigible el resarcimiento desde la ruptura del contrato.

Por otra parte, una visión contraria, entendía que a partir de la norma surgía que el empleador tendría un plazo de tres o cuatro días hábiles -según el caso- "desde el vencimiento del período de pago de haberes que corresponda a la extinción del contrato para cumplir con el pago tanto de las indemnizaciones como de los salarios adeudados".

En este caso, el dependiente debería esperar este lapso para obtener o tener derecho a reclamar sus acreencias ya que el empleador no incurriría en mora hasta que no transcurriera el mismo.

Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados, recordó que "la fecha a tener en cuenta por parte del empleador para no incumplir con la ley, no es la fecha de intimación por el trabajador para que se pague la indemnización por despido -porque esto refiere sólo al requisito de la ley para hacerse del monto de la multa- sino la fecha de la desvinculación". 

"Si la ruptura se originó por decisión del empleador, al remitir el telegrama de despido, se debe contar con la liquidación por extinción en perfectas condiciones, teniendo en cuenta cuando se haría operativa la baja del trabajador y el monto indemnizatorio de que se trate. Y luego, siguiendo el informe de la notificación del despido, se tiene que depositar en tiempo en la cuenta sueldo del trabajador", agregó la especialista.

"Al momento de poner a disposición la liquidación final, como así también la documentación legal que obligatoriamente hay que entregar al finalizar la relación de trabajo por cualquier causa (por ejemplo, constancias laborales), se debe indicar expresamente el lugar, día y hora en que los mismos serán entregados", indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"No alcanza con sólo indicar la puesta a disposición sino que hay que establecer expresamente la obligación de recepcionarlos", remarcó el experto.

Además, se deberá establecer la constitución en mora al empleado para el supuesto de que no concurra o se niegue a percibir el pago y/o recepcionar los documentos.

"Otra posibilidad, para evitar la aplicación de sanciones, es depositar la liquidación final en la misma cuenta sueldo del empleado y, posteriormente, hacerlo saber mediante misiva e intimar en el mismo acto a la firma de los correspondientes recibos", señaló Minghini, quien luego agregó que esta solución tuvo muy buena aceptación en la justicia laboral, excluyendo de multas al empleador.