Las gratificaciones anuales son compensaciones que, usualmente, están pensadas para los ejecutivos de alto rango a quienes la compañía les fija una serie de objetivos que deben cumplir año tras año.

Estos incentivos funcionan como un complemento salarial pero no siempre responden a una evaluación del desempeño. Cuando esto sucede y frente a un reclamo laboral, la firma se expone al riesgo de que los jueces interpreten que se quiso cometer fraude laboral.

Para arribar a esa conclusión, los magistrados suelen considerar que dicho premio conformaba el salario y, además, que el vínculo estaba defectuosamente registrado por lo que también terminan disponiendo la aplicación de las multas que establece la normativa vigente.

En este escenario, un aspecto que es importante destacar es que estos conceptos no se computan normalmente como integrantes del sueldo a los fines de liquidar aportes y contribuciones a la seguridad social, pero los jueces sí los tienen en cuenta para calcular el resarcimiento respectivo ante la ruptura de un contrato de trabajo.

Así las cosas, recientemente se dio a conocer una sentencia clave donde la Justicia rechazó una demanda por la que se pretendía incluir la parte proporcional de una gratificación anual dentro del cálculo indemnizatorio.

Para los magistrados intervinientes en la causa, el rechazo se justificaba en que la proporcionalidad era insuficiente dentro de la remuneración y en que no se había acreditado fehacientemente la comisión de fraude. Para ver el fallo completo, provisto por microjuris.com.ar, haga clic aquí

El caso por dentro

Luego de ser despedido e indemnizado, el dependiente -que llevaba muchos años trabajando en la empresa- desestimó diferencias resarcitorias.

La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a su pedido ya que rechazó la inclusión del bono anual en el cálculo de la liquidación final.

Frente a ello, el dependiente apeló el fallo ante la Cámara laboral. En esta instancia, los magistrados considerararon como "inadmisible" la queja respecto del bonus.

Luego explicaron que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el Fallo Plenario Tulosai, resolvió que: "Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT", es decir, el resarcimiento por antigüedad.

"En este caso, se encuentra descartada la posibilidad de fraude, circunstancia que no obstaculiza la inclusión de la parte proporcional del bono anual, ya que la misma doctrina plenaria supeditó esa incorporación a la existencia de una condición: que el bono se pague en base a un sistema de evaluación de desempeño", agregaron los camaristas.

Sin embargo, ninguna de las partes sostuvo que el bono modulara en función de alguna variable determinada.

Pese a ello, en la sentencia se puede leer: "La exclusión de las bonificaciones abonadas sin periodicidad mensual ha de examinarse con sumo cuidado y en cada caso a resolver, según las circunstancias que efectivamente se acrediten y ejercitando un criterio de valoración fundado en el principio protector".

"En el caso, no se dan esas circunstancias tendientes a perjudicar al trabajador, en tanto se trata de una persona de gran antigüedad con una elevada remuneración para quien el prorrateo mensual de la bonificación anual arroja la suma de $ 871,08, aproximadamente equivalente a 6% de la remuneración mensual", destacaron.

"El prorrateo efectuado da como resultado una suma insignificante en comparación al salario mensual percibido por el trabajador. En consecuencia, hay descartar la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral", concluyeron.

RecomendacionesUn punto de inflexión en esta materia se dio hace unos años con el dictado del plenario Tulosai. Si bien es obligatorio para todas las salas del fuero de la Capital Federal, aún sigue generando controversias tal como sucedió en esta causa.

Lo que establece es que, descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista para el cálculo.

Vale destacar que el artículo 245 referido fija, para los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

"Para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación", explicó Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

"Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos, evaluaciones y cumplimiento de los mismos", agregó.

no hay forma de prever la contingencia en esta materia a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo".

Como parte de este amplio abanico de visiones, Minghini señaló que el mencionado plenario trajo algo de certidumbre a las empresas.

"Las compañías podrán otorgar más beneficios a sus trabajadores sabiendo, a ciencia cierta, el impacto final que tendrá en su masa salarial".

Por otra parte Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido, indicó: "En definitiva, las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual, aún cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad genera el derecho a los períodos subsiguientes".

"Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de una demanda infundada, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral", remarcó el experto.