La beca es un contrato no laboral que consiste en el compromiso por parte de la empresa de capacitar y entrenar al beneficiario en un arte, oficio o profesión para que pueda aplicar lo aprendido en la misma compañía o en otra que requiera sus servicios.

Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos, por otro lado, exige tomar recaudos para evitar que los becarios terminen reclamando ante la Justicia un resarcimiento como si se tratara de una relación de dependencia.

Esto se debe a que existe una tendencia según afirman los asesores de empresas consultados por este medio, a condenar este tipo de modalidades por el abuso que se hace de ellas al utilizarlas para violar leyes laborales.

Vale mencionar que este tipo de contrataciones deben partir, necesariamente, de la ejecución de las tareas más sencillas y comunes que se realizan en una compañía.

Si el empleador decidiera que el becario cumpla, desde un principio, algunas de alta complejidad podría ser condenado a abonar las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ya que se considerará que la modalidad elegida carecía de fundamento y que, en realidad, se trató de ocultar una relación de empleo.

En este contexto, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una firma a pagar un resarcimiento por despido indirecto ante la falta de registración a una dependiente que había ingresado a la compañía mediante un contrato de beca. Para los jueces se acreditó que entre las partes existió un contrato de trabajo porque la empresa no logró demostrar que el programa de entrenamiento habría sido parte de la capacitación de la reclamante.

Fraude y despido

La empleada se consideró despedida luego de que la empresa no le reconociera su antigüedad, argumentando que la relación -en sus comienzos- estuvo regida a través de un contrato de beca.

Ante la Justicia laboral, reclamó el pago de la indemnización por despido, y el pago de una multa por empleo mal registrado, como así también la correspondiente por certificados de trabajo mal confeccionados.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido por lo que la compañía se presentó ante la Cámara.

Allí cuestionó que se hubiera calificado a la relación como laboral durante el período en el cual la dependiente resultó beneficiaria de una "beca" porque esa solución incidía en el reclamo por regularización registral conforme a la real fecha de ingreso.

También apeló el progreso de los distintos conceptos de la condena.

Los camaristas señalaron que si bien la ley no define qué se entiende por "beca" generalmente se trata de "contratos atípicos celebrados entre empresas y entidades educativas que tienen como objetivo principal desde la simple práctica de un oficio hasta la fase experimental de los estudios teóricos de distintos niveles, estando signado su desarrollo por el objetivo específico de capacitación".

En el caso, remarcaron que la empresa celebró un contrato de beca con la dependiente cuyo objetivo era la formación y capacitación profesional para proveerle conocimientos y especialización necesarios para que se desarrolle como vendedora polifuncional.

Sin embargo, al no adjuntarse el programa que allí se consignó no pudo evaluarse válidamente el tipo de capacitación que se le habría brindado ni qué aprendizaje o entrenamiento se le proporcionó, de manera tal que pudiera calificarse el contrato como de aprendizaje y no como un mero entrenamiento o capacitación que redunde, en definitiva, en beneficio de la firma, quien en el plazo acordado no asumió ninguna obligación legal.

Para llegar a esa conclusión, los jueces destacaron que la dependiente comenzó a prestar servicios en relación de dependencia para la firma al finalizar el período de esa contratación.

"El silencio de la trabajadora -como invoca la firma- no puede ser interpretado en su contra y el contenido de las registraciones laborales y/o contables de la accionada poseen una utilidad relativa por tratarse de manifestaciones unilaterales propias de ésta que no puede controlar el trabajador durante el desarrollo del vínculo. Asimismo no puede recaer sobre la trabajadora la doctrina de los actos propios pues resulta aplicable el principio de irrenunciabilidad", agregaron.

En función de lo expuesto, indicaron que "la relación habida se enmarcó en un contrato de trabajo según los términos de los arts. 21 y 23 de la LCT desde la fecha que consta en el contrato acompañado por la empresa, tal como fue decidido en la anterior instancia".

 "La firma registró a la empleada con una fecha de ingreso posterior a la real y esta circunstancia por sí sola configura injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT que justifica apartarse del principio de conservación del contrato", enfatizaron los jueces.

MultasCon respecto a los distintos recargos indemnizatorios, los magistrados explicaron que "la registración defectuosa respecto de la verdadera fecha de ingreso de la dependiente define la suerte de la queja relacionada con la condena al pago de la indemnización del art. 80 de la LCT porque los certificados laborales que la empresa le entregó no reflejaban la realidad del vínculo".

Este resarcimiento procede no solo cuando la compañía omite su entrega sino también en aquellos supuestos en que se entrega al trabajador documentación deficiente o fuera de los términos legalmente estipulados (es decir, luego de haber obligado al dependiente a iniciar acciones para obtenerlos).Los camaristas

También dieron lugar al pago de la indemnización del artículo 2 de la Ley 25.323 -que eleva en un 50% el resarcimiento por antigüedad si el empleado debió hacer un juicio para cobrar lo que le correspondía porque "en definitiva se trató de una extinción por despido sin causa justificada que merced a la negativa de la empleadora condujo a la trabajadora a iniciar acciones legales para reclamar aquello que por derecho le corresponde. Para ver el fallo provisto por IJ Editores, haga clic aquí

Tendencias

compromiso por parte de la empresa de capacitar y entrenar al becado en un arte, oficio o profesión que permita su inserción laboral en la misma compañía que lo contrató o en otra que requiera sus servicios".

"En la actualidad, este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales. Lo cierto es que las empresas deberán contar con pruebas certeras para demostrar, llegado el caso, que la beca realmente existió", sostuvo Minghini ante la consulta de este medio.

En sí, los abusos de estas modalidades contractuales sirven para reducir los costos laborales pero "traen implícita una contingencia de alta probabilidad si no se adoptan todos los recaudos necesarios. En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada", agregó el experto.

El problema es que "se ha usado a esta práctica de manera abusiva, ya que no sólo se han utilizado en lugar de contratos por tiempo indeterminado sino también en situaciones en que los becarios realizan actividades que inciden en la vida económica de las empresas", concluyó.