Uno de los temas que genera más polémica dentro del Derecho laboral es el de los despidos de mujeres embarazadas.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) fija un plazo de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto de modo que, ante un despido durante ese lapso, la empleada tiene derecho a cobrar una indemnización agravada de comprobarse que la desvinculación obedeció a cuestiones discriminatorias.

Frente a estas situaciones, los magistrados y especialistas suelen discutir si corresponde el resarcimiento de 13 sueldos cuando la dependiente comunica su estado de gravidez durante el plazo de preaviso del despido.

Vale remarcar que la mencionada presunción no opera por sí sola ya que la ley impone a las empleadas la obligación de notificar fehacientemente su estado de gravidez con la presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable del parto.

Comunicación informal

Durante un almuerzo con sus compañeros, la dependiente comentó que se encontraba embarazada. A los pocos días, fue despedida e indemnizada. Entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento agravado ya que consideró que la desvinculación había sido discriminatoria.Frente a ello, la empresa se defendió argumentando que nunca fue notificada de tal situación y que el embarazo no era notorio, por lo cual, desconocía la gravidez de su ex dependiente.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda por despido.

En consecuencia, la empleada se agravió ante la Cámara laboral, en primer término, porque el fallo consideró no acreditado el conocimiento de su estado de gravidez por parte de la empleadora.

En su presentación, la dependiente indicó que:

a) La demandada no desvirtuó la presunción del art. 178 de la LCT.

b) La prueba testifical acreditaría que informó a todos sus compañeros de trabajo que estaba embarazada.

c) Se efectuó un examen médico del que resultó que estaba esperando un hijo.

d) El fallo omitió aplicar el principio in dubio pro operario.

"Está fuera de discusión que la dependiente no efectuó ninguna comunicación formal del embarazo con anterioridad a su despido. A ello se le agrega que, el examen médico que confirmó su estado de embarazo se produjo varios días después de la cesantía", señalaron los camaristas.

En consecuencia, indicaron que se encontraba incumplido el requisito exigido por los arts. 177 y 178 de la LCT, esto es el de "notificar y acreditar en forma", es decir "fehacientemente" el hecho del embarazo.

En el marco de la causa, dos testigos dijeron que la empleada había comentado en la empresa su estado de embarazo. Sin embargo, el primero de aquellos ya no trabajaba para la firma demandada al momento de los acontecimientos cuestionados en el caso.

"Ahora bien, el hecho de que los compañeros de trabajo conocieran el estado de gravidez de la reclamante no importa la notificación fehaciente al empleador que requieren las normas citadas, máxime cuando la dependiente llevaba poco tiempo de gestación y no hay elementos para inferir que el embarazo resultara notorio a simple vista", se lee en la sentencia.

Los jueces agregaron que la afirmación de una testigo acerca de que la empleada "también se lo había dicho a la encargada porque era la mano derecha de la ésta y siempre estaban juntas" carecía de eficacia por tratarse de "una mera conjetura de la declarante".

"No resulta idónea la prueba testifical si no proviene de un testigo directo, ya que estos son los que han tenido conocimiento personal de los hechos a acreditar, sea por haberlos visto, por haberlos escuchado o por haberlos percibido de alguna manera; si -como ocurre en el caso - no presenció los hechos que relata, su declaración carece de fuerza probatoria", añadieron los jueces.

Por último, cabe recordar que la regla "in dubio pro operario" es una directiva para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma, o en la apreciación de la prueba a partir de la reforma introducida al art. 9 de la LCT por la ley 26.428, pero este principio no resulta aplicable cuando, como ocurre aquí, no se plantea un supuesto de duda "en tanto la prueba producida resulta ineficiente a los fines perseguidos".

Por ello, el tribunal confirmó la sentencia apelada y rechazó la demanda. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Voces"La Ley de Contrato de Trabajo impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada", destacó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago.

El experto explicó que, para que sea posible este resarcimiento, el motivo del despido debe ser el embarazo y señaló que si el empleador desconocía con anterioridad al despido el estado de gravidez, entonces la multa no es aplicable.

Por último, remarcó que la ley busca "evitar la discriminación y, por ende, al no llevarla a cabo no hay multa".

la empleada debió haber comunicado su estado con la anticipación y según el procedimiento que fija la propia ley".

Luego agregó que "se discutió la cuestión cuando el embarazo era notorio pero la empresa, sin ser notificada, decidió romper el vínculo. En estos supuestos, algunas sentencias han hecho lugar al reclamo y consecuente pago del resarcimiento agravado".

También sostuvo que, para evitar pagar las indemnizaciones agravadas, las empresas deben registrar y fundar las razones para que ante un reclamo por vía judicial puedan acreditar los motivos del despido para no ser condenadas.

Consultado por iProfesional.com, el docente Ricardo Foglia señaló que "tres son los requisitos que el artículo 178 de la LCT establece para que el despido se presuma atribuido a las circunstancias indicadas y, por ende, para que nazca el derecho a la indemnización del art. 182 de la LCT al que remite la norma citada en primer término:

1) Que la mujer trabajadora haya notificado su embarazo o el nacimiento de su hijo al empleador. El artículo 177 L.C.T., en su parte segunda expresa que "La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador...". Para ello la ley no exige ninguna forma especial, de modo tal que la notificación puede ser efectuada por cualquier medio en tanto pueda probarse la manifestación, si luego es negada o desconocida por el empleador.

2) Además de notificar tales circunstancias al empleador, la trabajadora debe acreditar "... en forma..." (dice la ley) el embarazo o el hecho del nacimiento.

La acreditación se da a través de un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o el empleador puede requerir su comprobación. En cuanto al nacimiento, éste se prueba con las partidas respectivas.

Por último, que el despido se produzca dentro del lapso que corre entre los siete meses y medio anteriores al parto (en cuyo caso se tratará de un despido por causa de embarazo) y los siete meses y medio posteriores al mismo (en cuyo caso será un despido por causa de nacimiento).