Es un enigma doloroso del proceso de búsqueda de trabajo: los candidatos rechazados quieren comprender por qué no fueron contratados, pero los empleadores, por temor a quejas de discriminación, se mantienen en silencio. Y aquellos que dicen algo ofrecen poco más que las frases típicas.

Sin datos concretos, los candidatos quedan posicionados para repetir los mismos errores, mientras que los gerentes de contratación se quejan de que abundan los postulantes que no alcanzan el nivel deseado.

Así lo consignó en un artículo The Wall Street Journal en español en el cual la experta Lisa Roberson concluyó que, en estos casos, "uno no sabe cómo ajustarse para la próxima".

E indicó que, en cierta ocasión envió un correo electrónico a una de las personas que la había entrevistado para descubrir el motivo y que la respuesta fue: alguien "más apto" para el trabajo había sido contratado.

"Bueno, podría haber adivinado eso", expresó Roberson, quien trabaja en informática para el sector médico.

Estos intercambios frustran a quienes buscan empleo, especialmente los que han estado buscando por períodos largos y quieren desesperadamente alguna sugerencia sobre cómo son percibidos por los gerentes de contratación.

Según consignó en la publicación WSJ, Providge Consulting, una firma de consultoría con sede en Delaware, tiene una política de mantener a los candidatos notificados sobre cada paso del proceso de contratación y los califica según una serie de criterios para que sus decisiones sean lo más objetivas posibles.

De acuerdo con la directora de operaciones Tara Teaford, cuando los motivos del rechazo no se pueden reducir a medidas más precisas como la experiencia o la educación, los gerentes de Recursos Humanos "intentan minimizar esas conversaciones". Eso podría significar ofrecer una respuesta vaga, añadiendo que la empresa se pondrá en contacto con el postulante si surgen puestos adecuados en el futuro.

"Se trata principalmente de protegernos de posibles demandas", apuntó Teaford. "Una vez que se atraviesa la línea divisoria de lo objetivo y lo subjetivo, se vuelve muy, muy desafiante", añadió.

Y muchas de las firmas que quieren dar sugerencias tienen sus manos atadas por los abogados de las compañías.

"Las empresas de EE.UU. quedaron advertidas a finales de 2012 cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) identificó la discriminación en prácticas de contratación como una de sus prioridades para los tres años siguientes, en parte debido a que pocas personas que buscan empleo tienen los recursos para contratar un abogado y presentar demandas ante cortes civiles", comentó Amy Fratkin, una abogada laboral.

Eso significa que será más probable que las quejas individuales conduzcan a demandas presentadas por la EEOC si la agencia determina un patrón de discriminación de parte de la empresa.

El artículo referido también consigna a Linda Jackson, socia en el estudio de abogados laborales Littler Mendelson, quien señaló que no les aconseja a sus clientes ofrecer comentarios específicos sobre candidatos a un puesto de trabajo. Por ejemplo, decirle a alguien que tiene demasiada experiencia para un empleo en particular podría ser interpretado como discriminación de edad, indicó. "¿Sería fundamento para una demanda? Podría o no podría ser", afirmó.

Después está la incomodidad de comunicar información que es difícil de escuchar. Algunos gerentes de contratación se sienten tan incómodos ante el prospecto de estas conversaciones que se resisten a llevar sus tarjetas de presentación a las entrevistas, sostuvo Amelia Merrill de Risk Management Solutions Inc., una firma de modelaje de riesgo en Silicon Valley.

Aún así, Merrill espera que sus reclutadores llamen a los finalistas para decirles que no fueron contratados, ofreciendo a estos postulantes una oportunidad de pedir más información. En raras ocasiones, añadió, un candidato rechazado discutirá con el reclutador o insistirá en que él o ella era la persona indicada para el puesto.

Por supuesto, muchos candidatos no buscan recibir comentarios: los gerentes de Recursos Humanos señalan que el 10% los busca. Pero los que los solicitan, apenas los reciben.

Según WSJ, solo 4,4% de más de 2.000 candidatos a un empleo encuestados en 2012 por Talent Board, un organismo dedicado a mejorar las prácticas de reclutamiento, recibieron comentarios específicos de gerentes de contratación y reclutadores.

"Si quieres un mercado laboral eficiente, tienes que lograr que la gente comprenda dónde pueden hacer mejor uso de sus aptitudes", expresó Elli Sharef, cofundadora de HireArt, un sitio web que conecta a personas en busca de trabajo con empresas.

Tras recibir mensajes de cientos de candidatos frustrados, Sharef recientemente decidió intentar ofrecer observaciones. En mayo, HireArt envió e-mails a 127 personas en busca de empleo que habían remitido entrevistas en video y les ofreció la oportunidad de recibir una evaluación personalizada de 15 minutos de Sharef. Los 21 lugares disponibles se llenaron un menos de 10 minutos.

La mayoría valoró la ayuda pero, en general, las reacciones variaron. Una persona se quejó de que 15 minutos no eran suficientes. Otros admitieron que no habían pensado mucho sobre lo que aportarían a la empresa, la crítica más común.

Puede ser difícil escuchar "información negativa de uno mismo, especialmente cuando ya estás en una situación vulnerable", concluyó Sharef.