La normativa vigente contempla la facultad del empleador de disponer los cambios que considere necesarios para poder lograr la productividad deseada de su compañía.

Sin embargo, conforme al texto legal, dicha posibilidad se encuentra sujeta a límites estrictos ya que:

• No puede alterar modalidades esenciales del contrato de trabajo.
• Ni causar perjuicios materiales ni morales al dependiente.
• Tampoco puede ser utilizado el cambio como sanción disciplinaria.

Por este motivo, estas decisiones siempre deben obedecer a una necesidad funcional de la empresa, que se pueda demostrar, y responder a un criterio razonable.

Los límites más claros a esta facultad establecen que la firma no podrá alterar la esencia del contrato laboral en cuanto a la remuneración, la jornada laboral (en forma drástica), el lugar de trabajo o la categoría o calificación profesional de los dependientes.

Por lo tanto, si se afectara alguno de los límites establecidos en las normas, se trataría entonces de un uso abusivo, ilegítimo o arbitrario de dicha potestad. En ese caso, solamente podría ejercerse con el consentimiento del asalariado otorgado en forma libre y voluntaria.

En caso contrario, éste podrá intimar a la empresa para que se le restablezcan las condiciones anteriores y si la firma no lo hiciera podría considerarse despedido o tendría el derecho de iniciar la acción de restablecimiento a la situación anterior a la modificación, a través de un juicio sumarísimo.

En este escenario, iProfesional accedió a un fallo en el que la Justicia resolvió a favor del reclamo de la dependiente pese a que fue ella quien se negó a aceptar el cambio dispuesto por la compañía.

Para los magistrados, la actitud de la empleada no se podía llegar a calificar de "injustificada". En este sentido, resultó clave que la firma no describió concretamente las tareas que ella debería haber realizado en el otro sector, de modo de aclarar que hubieran sido las mismas -según adujo la firma.

Un cambio injustificado

La empleada cuestionó el cambio de oficina y tareas que decidió la empresa para ella. A partir de ese momento comenzaron los roces entre ambas partes hasta que la compañía decidió dar por finalizado el vínculo de trabajo argumentando que la dependiente se negó a prestar tareas de manera injustificada.

La controversia terminó dirimiéndose en los tribunales. La jueza de primera instancia consideró que la comunicación rescisoria no cumplía con los recaudos establecidos en el art. 243 de la LCT.

Dicha misiva decía: "Atento que en el día de la fecha y en vista de testigos Ud. se niega injustificadamente a prestar tareas, habiendo sido apercibida verbalmente por la gerencia y habiéndonos expresado deliberadamente su intención de no colaborar, consideramos este hecho como injuria de gravedad tal que hace imposible proseguir el vínculo laboral y nos obliga a despedirla con justa causa. Liq. Final y cert. Art. 80 a su disposición plazo". De esta manera, ordenó indemnizar a la trabajadora.

La empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones donde sostuvo que la comunicación era suficientemente clara en cuanto al motivo en que sustentó la decisión de extinguir el vínculo.

Para los camaristas, en dicha la comunicación se había "especificado claramente la causa en que se fundó la decisión extintiva, tanto en lo atinente a la fecha como a la falta endilgada", por lo que correspondía analizar las pruebas para determinar si la medida se ajustó a derecho".

De la documentación presentada surgía que a la empleada -quien trabajaba en el sector Avíos- se le había comunicado en forma verbal que debería pasar a trabajar al sector Compras Internacionales.

Pero la dependiente cuestionó la decisión porque no se le habían expuesto las razones que justificaran el cambio. La empleadora dijo que se trataba de las mismas tareas y que la medida obedecía a la necesidad de aquel sector de contar con más personal frente a la disminución inminente de empleados ocasionado por la incorporación de una nueva tecnología.

En este contexto, para los jueces no podía dilucidarse si la negativa resultó justificada o no, sin analizar el cambio de sector, pues resultaba evidente que las tareas a las que se habría "negado" eran en el sector Compras Nacionales, y no en Avíos donde laboraba habitualmente.

"La compañía se limitó a afirmar que se trataba de las mismas tareas pero no individualizó las mismas, por lo que no puede procederse a su cotejo ni a determinar si, en definitiva, se encontraban dentro del universo de tareas que correspondían a la categoría que ostentaba la trabajadora", explicaron los camaristas.

"La facultad que otorga la ley al empleador en relación con la organización de la empresa, contemplada en el art. 66 de la LCT no puede ser ejercida en forma discrecional sino que debe sujetarse a los siguientes límites: 1) que no importen un ejercicio irrazonable; 2) que no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo y; 3) que no causen perjuicio material ni moral al trabajador", explicaron los jueces.

Aun suponiendo que el cambio fuera razonable por la supuesta necesidad del sector "Compras Nacionales" de contar con más cantidad de personal, lo cierto es que la firma no consignó concretamente qué debía efectuar la dependiente en el otro sector, "por lo que no puede predicarse que el cambio dejara a resguardo las modalidades esenciales del contrato de trabajo, en el caso: la categoría contractual", señalaron los jueces.

Aun cuando los testigos dieron cuenta de una fuerte negativa de la dependiente a "prestar tareas" en el sector asignado, lo cierto es que, para los magistrados, los elementos de la causa resultaban insuficientes para calificar de "injustificada" tal actitud ni, por tanto, que importara la imposibilidad de proseguir con el vínculo contractual.

Consecuencias

Desde la sanción de la Ley 26.088, que reformó el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, se limitó aún más la posibilidad a los empleadores de reubicar a su personal.

Es así que el empresario puede alterar unilateralmente algunos aspectos referidos principalmente a modernizar y mejorar la producción, pero debe realizarlo con la mayor sensatez y prudencia.

Es decir, el cambio propuesto puede resultarle indiferente a un dependiente mientras que a otro puede generarle una importante alteración en aspectos de su vida privada, ocasionándole un grave perjuicio material o moral. En este contexto, el trabajador que aduce una causa justificada, podrá oponerse al cambio dispuesto por el empleador.

Carlos Toppiano, colaborador de microjuris, señaló que "el ius variandi, en general, solo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no se cause daño".

"Si, en cambio, se refiere a aspectos estructurales (horarios, jornada, calificación, lugar de trabajo, remuneración, etc.) no es admisible, salvo que exista un motivo real y justificado para la modificación y en tanto y en cuanto no se causen perjuicios al dependiente", remarcó.

Para evitar sanciones, ante cualquier alteración de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems en cuestión, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

En este contexto, la experta Stella Maris Chitti remarcó que "esta facultad se encuentra limitada por tres condicionantes: que sea ejercida con razonabilidad; que no altere modalidades esenciales del contrato de trabajo y que no cause perjuicio material ni moral al trabajador". - Razonabilidad: la modificación que el empleador pretenda introducir en el contrato de trabajo debe derivar de necesidades concretas y objetivas de la explotación a efectos de poder ser considerada "razonable".

Ello no solo debe ser invocado oportunamente al momento de disponer el cambio y eventualmente, en caso de conflicto, al contestar demanda sino debidamente probado en la instancia procesal oportuna. - Condiciones esenciales del contrato de trabajo: no cualquier elemento del contrato puede ser modificado por el empleador en forma unilateral, es decir, a través del ejercicio del ius variandi. Por último, indemnidad material y moral: excluido el carácter esencial de la condición a modificar, cabe indagar si al hacerlo se ocasiona algún perjuicio material o moral al asalariado.