La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor y falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la empresa.

En estos casos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de dar trabajo a sus dependientes, o bien, le resulta muy difícil hacerlo.

Hay que destacar que la pérdida de un importante cliente o la merma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando, como indemnización a los empleados cesanteados, la mitad del resarcimiento.

Es decir, no cualquier situación económicamente crítica de la firma le permite despedir por las causales mencionadas. Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.

Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con el riesgo propio que conlleva cualquier negocio.

De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados, argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.

Cierre de local

La empresa decidió despedir a la empleada argumentando una situación de crisis ya que debió cerrar el local por la baja facturación y el aumento de los costos. De esta manera, le abonó sólo la mitad de la indemnización.

Por ese motivo, la asalariada se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias y multas laborales.

La jueza de primera instancia, ante la falta de pruebas sobre la situación prevista por el artículo 247 de la LCT, decidió hacer lugar a la demanda.

Entonces, la firma cuestionó la decisión ante la cámara ya que consideraba que habiéndose acreditado el cierre del local resultaba clara su imposibilidad de dar ocupación efectiva a sus trabajadores.

Además, sostuvo que la jueza no justificó su decisión y desconoció por completo la contundente prueba producida para demostrar dicha cuestión, haciendo referencia a la constancia de baja de la explotación.

Los camaristas indicaron que "aún cuando se acreditó que el local había cerrado, tal circunstancia por sí sola no alcanza para encuadrar el despido en el art.247 de la LCT con el consiguiente pago de una indemnización reducida".

En este sentido, los camaristas sostuvieron que la compañía debió -además- probar que la falta de trabajo no le era imputable.

E indicaron que en el telegrama rescisorio la empresa alegó falta de trabajo por cierre del establecimiento y luego agregó que se vio obligada a ello por la escasa facturación y el elevado nivel de gastos.

"El despido por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor no imputable al empleador resulta una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, característico de la relación de dependencia", explicaron los jueces.

Es así que destacaron que "la indemnización reducida sólo procede si las circunstancias reales que la motivaron han sido ajenas al empleador, es decir, inimputables a su esfera, dado que si integran el riesgo empresario no funcionan como eximente parcial de la indemnización por tal causa, pues si bien la tarea empresaria es compleja, ello es responsabilidad del empleador en tanto forma parte del riesgo empresario".

"El art. 247 de la LCT requiere, para su aplicación prueba fehaciente y rigurosa, habida cuenta del desplazamiento de las pautas generales establecidas para la disolución del vínculo laboral, y exige del empleador la demostración del dato subjetivo, ello es, que el hecho le es ajeno e inimputable, que adoptó todas las medidas necesarias tendientes a su superación, que observó una conducta diligente acorde a las circunstancias y que el hecho no obedeció al riesgo propio de la empresa", destacaron los magistrados.

Es decir, quien invoca las causales previstas en el art.ículo 47 de la LCT, debe probar "la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho que lo produce" (art. 513 y 514 del Cód.Civil).

En ese aspecto, agregaron que "las dificultades económicas, la reducción de la facturación o la disminución del trabajo en general constituyen sólo riesgos de la actividad empresaria que no justifican tales causales".

Por ello, no basta con invocar una causal, sino que además se debe denunciar y demostrar cuáles fueron las razones que generaron la falta de trabajo y el cierre del establecimiento y, esencialmente, que tales razones no le son imputables.

"La referencia relativa a la escasa facturación y el nivel elevado de gastos pretendiendo justificar su decisión constituyen circunstancias que no pueden ser trasladadas a la trabajadora, sólo refleja problemas de índole financiero pero de ninguna manera puede considerarse que se acreditó la ajenidad del empleador respecto de las causas que lo condujeron al cierre del establecimiento", concluyeron los magistrados.

Por ese motivo, entre diferencias indemnizatorias y multas laborales, fijaron el resarcimiento en la suma de $148.216,66.

RepercusionesHéctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de este motivo de desvinculación".

Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".

En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".

"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.

Y añadió que "se considera que concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario".

Además, remarcó que la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".

Así las cosas, dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.

En este sentido, vale remarcar que es necesario que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave, como así también que el hecho sea actual y no resulte atribuible al riesgo del negocio.