Las filmaciones en los lugares de trabajo constituyen actualmente una modalidad cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles sobre sus empleados y tratar de incrementar la seguridad de sus instalaciones.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere que la firma sea muy cuidadosa como para no generar una causal de reclamo judicial.

Y esto tiene que ver con que en la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de vigilancia basados en sistemas de captación de imágenes o grabación de sonidos dentro de los centros de trabajo, por lo que obliga a los magistrados a analizar los detalles de cada caso concreto.

En este escenario, iProfesional accedió a un nuevo fallo en el que la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado despedido porque la grabación utilizada por la compañía a tal efecto no podía demostrar el hecho que le imputaban.

Al respecto, los expertos consultados por este medio explicaron que existen innumerables medios de control personal y que los mismos deben ajustarse a las previsiones contenidas en el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, preservando la dignidad del trabajador y practicarse con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

"Cazado" por la cámara

En este caso, el vínculo laboral se extinguió tras el despido decidido por la empleadora notificado mediante una carta documento que señalaba lo siguiente:

"...Comunicamos que por falta grave por Ud. cometida al cerrar el expendio de combustible y retirarse del lugar de trabajo dejando sin atención la estación de servicio cita en Av. Cabildo 4701. Capital Federal, entre las horas 03:02 y las 06:00; todo sin causa que justifique tal actitud ni autorización, ya que la estación de servicio contaba con existencias de combustibles; hecho este que se vio agravado por la falta de combustible en la Ciudad de Buenos Aires, todo lo cual fue verificado el dia 09/05/11; que constituye injuria grave que afecta los intereses de su empleador y generan la pérdida de confianza; al solo efecto laboral queda Ud. despedido con causa...".

Frente a ello, el empleado se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la compañía.

En este contexto, la jueza de primera instancia admitió el reclamo de los rubros indemnizatorios al considerar que no quedaba acreditada la causal invocada como injuria para la rescisión del vínculo laboral, estipulada en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Por ello, la empleadora cuestionó esa decisión ante la Cámara de Apelaciones al considerar que se había realizado una incorrecta valoración de la prueba. Además, se quejó por el rechazo de la grabación que acompañara como prueba documental.

"Dada la forma en que se extinguió el vínculo, correspondía a la empresa acreditar los extremos invocados y en su caso, si constituían una injuria de gravedad para justificar su decisión rupturista", comenzaron explicando los camaristas.

Uno de los testigos narró que en un chequeo de las cámaras de seguridad del turno noche detectó la ausencia del trabajador entre las 03.00 hs y las 06.00 hs., dejando a la estación de servicio sin ventas de combustible durante ese período.

Los testigos propuestos por la empresa hicieron referencia al video de seguridad, como fundamento para acreditar la causal de despido invocada en el telegrama extintivo.

No obstante, de acuerdo con los magistrados, dichas filmaciones "no constituyeron un medio idóneo para la comprobación del hecho imputado al trabajador".

"El contenido del CD acompañado por la empresa, fue producido unilateralmente, por lo que se trata de una prueba pre constituida sin que la contraparte hubiera tenido la posibilidad de ejercer algún tipo de control al momento de su elaboración", indicaron los camaristas.

E indicaron que la empleadora tuvo la posibilidad de acreditar los distintos hechos imputados al dependiente con la consiguiente garantía al adecuado ejercicio del derecho de defensa que ello presupone para ambas partes y, para los jueces no lo habìa hecho.

Desde esa perspectiva, para los jueces resultaba evidente que la prueba documental, acompañada en un CD no tenía trascendencia y resultaba sin valor para la dilucidación de la cuestión analizada.

"Para tener por configurado un despido con justa causa debe existir una conducta de tal entidad que impida la prosecución del vínculo laboral, es decir la comisión de un hecho que importe injuria en los términos del art. 242 LCT y lo cierto es que no ocurrió", indicaron en su sentencia.

"Resulta excesiva la conducta rupturista adoptada por la empresa ya que el trabajador, al momento del supuesto abandono, se encontraba solo en el lugar de trabajo y que tal circunstancia no puede serle atribuida", enfatizaron.

Por otro lado, explicaron que el dependiente contaba con cuatro años de antigüedad sin antecedentes y la compañía en el ejercicio del poder de dirección y las facultades disciplinarias, que le otorga para ello la Ley de Contrato de Trabajo, podría haberle impuesto al trabajador una sanción disciplinaria (hasta un plazo máximo de 30 días de suspensión).

Sin embargo, sostuvieron los camaristas, la firma decidió disolver el contrato de trabajo violentando de ese modo las normas básicas de la buena fe, desplegando un proceder arbitrario y rupturista, contrario a los principios de continuidad y subsistencia del contrato de trabajo (arts.62, 63 y 10 de la LCT).

Por esas razones, avalaron el pedido indemnizatorio del trabajador y confirmaron el fallo de primera instancia. Para ver el fallo completo, provisto por Errepar, haga clic aquí

Recaudos para la validez de una filmación

En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal".

"La Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas", aclaró el especialista, y señaló que algunos Juzgados del Fuero ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción. Por eso, indicó, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

"En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados, y siempre, poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones", remarcó Minghini.

"Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación, con indicación, nuevamente, de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados", enfatizó el experto.

Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el empleado realice su descargo. Además, es conveniente que declaren en el mismo sumario interno las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la grabación.

Recién una vez culminados todos estos pasos, se podrá tomar una decisión final, teniendo como válida la prueba fílmica.

"Las pruebas de filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otras pruebas que las avalen", indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En ese sentido, agregó que "el relato de los testigos debe agregarse a dicha prueba porque ellos, efectivamente, vieron el hecho y es acompañado por una prueba en la que los filman".

"En general, la prueba testimonial es la que va a prevalecer ya que proviene de una persona que estuvo en ese lugar en el momento del hecho", concluyó Cerutti.