Cuando una empresa decide llevar adelante una política para reducir personal o encarar una reestructuración, cuyo resultado sea desvincular empleados, debe analizar de manera cuidadosa cómo se implementará y a quiénes alcanzará.

En estos casos, las partes podrán extinguir el vínculo laboral por mutuo acuerdo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

En la práctica, en estos acuerdos extintivos, el empleador asume el deber de pagar alguna gratificación o indemnización con motivo del cese. En tanto, muchas veces los dependientes se encuentran "obligados" a aceptar las condiciones planteadas y tienen viciada su voluntad.

Si bien se trata de un instrumento útil, desde hace un tiempo los acuerdos de desvinculación suelen ser cuestionados en la Justicia. Y se suelen anular porque no se respetaron los derechores de los trabajadores o porque se comprueba que, en realidad, se encubrió un despido.

Y, en numerosas oportunidades, los magistrados concluyen que el empleado no fue debidamente asesorado por lo que declaran la nulidad de los mismos por tener una falsa apariencia de negociación.

En concreto, lo que enfatizan los jueces es que se actúe con la certeza de que el asalariado conoció, al momento de firmar el convenio, los posibles alcances de sus derechos y la renuncia tácita que hace a ellos.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso en el cual la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo anuló un acuerdo firmado ante escribano ya que el dependiente no contó con asistencia letrada al momento de su suscripción. Además, los camaristas tuvieron en cuenta el "estado de vulnerabilidad" y "necesidad" del empleado, quien recién se reincorporaba de una licencia por enfermedad.

Firma y reclamoLas partes firmaron una escritura pública por medio de la cual se hizo constar que se rescindía el contrato de trabajo en los términos del artículo 241 de la LCT.

A los pocos días, el empleado reclamó la nulidad de la misma por considerar que su voluntad estuvo viciada ya que no estuvo asesorado por un abogado y desconocía los alcances de la suscripción de dicha acta.

El juez de primera instancia rechazó el planteo dado que –desde su punto de vista- el reclamante no redarguyó la misma de falsedad. El dependiente, en consecuencia, se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar dicha decisión.

“Para establecer el vicio de la voluntad no se requiere redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente no puede dar cuenta de la existencia o no de dicho vicio de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia”, comenzaron señalando los camaristas.

En ese aspecto, los jueces destacaron que el empleado no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, y que si bien este requisito no es exigido por el mencionado artículo 241, “no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”. 

Ese indicio es aún más serio si se tiene en cuenta que el mismo acuerdo podría haberse celebrado ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), que no hubiera devengado costo alguno para la empresa pero hubiera exigido el asesoramiento letrado del actor. 

“La rescisión contractual celebrada por escritura pública no requiere homologación administrativa ni judicial, lo que constituye otro indicio respecto de la posible existencia de un vicio de la voluntad del trabajador, quien venía de padecer un período de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y la rescisión del contrato se produjo en el momento de su reingreso”, destacaron los camaristas. 

Los magistrados también tuvieron en cuenta que, al poco tiempo de celebrarse el mismo, el dependiente intimó cuestionándolo pero la firma se mantuvo en su postura sosteniendo la legitimidad de aquél. Para los jueces, esa respuesta no estaba acorde con la buena fe que ambas partes deben profesar también en el momento de extinguir el contrato de trabajo. 

Por todo ello, consideraron que existieron sobrados elementos de prueba para tener por acreditado que el reclamante fue parte pero en virtud de un estado de necesidad y sin contar con asesoramiento letrado, lo que permitía concluir que su voluntad estuvo viciada. 

De esta forma, los camaristas hicieron lugar al reclamo y ordenaron abonarle al trabajador la suma de $124.546,66 más intereses calculados a la tasa activa que fija el Banco de la Nación Argentina.

RepercusionesLa Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la primera parte del artículo 241, contempla la posibilidad de extinguir una relación laboral por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador siempre y cuando se cumplan determinados recaudos formales.

En dicho escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de estos instrumentos firmados entre la empresa y el trabajador.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que en la actualidad éste es uno de los disparadores de numerosos reclamos judiciales de parte de los dependientes y que, también, la Justicia suele desarticular estos arreglos considerándolos un despido encubierto.

Estos son:

- Que se celebre con la presencia personal del trabajador.

- Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.

- Que el trabajador acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada, –lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales.

Héctor Alejando García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que “en muchas ocasiones se visualizan prácticas empresarias que, de algún modo, omiten el interés jurídicamente tutelado por esta causal autónoma de extinción del vínculo laboral”.

 “Imponer los términos de un arreglo, sin permitir que sea revisado por el trabajador o quien lo asesore, convocar al grupo de empleados a desvincular en el estudio jurídico del empleador o incluso designarles abogados para que asesoren a esos dependientes sin que éstos los conozcan, entre otras “prácticas”, no hacen más que facilitar cierta tendencia judicial a revisar esos convenios y su pertinente homologación, instalando la presunción de fraude cuando no necesariamente ello sea así en todos los casos”, indicó el abogado.

Es por ello que García destacó que una primera recomendación debería girar en torno a una utilización prudente y equilibrada de esta variante de extinción por mutuo acuerdo. De acuerdo con el experto, se debe analizar el perfil del dependiente, ya que la intensidad de la subordinación jurídica, económica y técnica no es asimilable cuando se trata de un ejecutivo jerárquico.

En estos casos, sostuvo, éste suele estar más preparado e informado acerca de los términos de una negociación de estas características, que cuando se trata de un empleado u operario cuyo poder de negociación está extremadamente acotado.

 “En estos supuestos recomendamos el asesoramiento legal y patrocinio, de modo tal que el principio de autonomía de la voluntad, exenta de vicios en ella, errores o evicción quede claramente desechados”, precisó.