Management

¿Las empresas deberían controlar las actividades de sus empleados en las redes sociales?

15-05-2014 Cada vez más personas son despedidas por lo que cuelgan en Internet. Según un sondeo, el 39% de las compañías investiga el perfil de candidatos en el ciberespacio. Cómo hacer un uso resposable de esta herramienta para reducir riesgos legales y regulatorios 
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Las redes sociales ofrecen una ventana a la vida de las personas. Pero, ¿deberían mirar las empresas a través de esa ventana?

Esta pregunta está ganando cada vez más importancia. El número de personas despedidas por lo que cuelgan en las redes sociales está aumentando, y muchas empresas estudian detenidamente la actividad de un candidato en la red antes de tomar una decisión.

Para hacerse una idea de la relevancia que esta práctica está adquiriendo, basta considerar una encuesta de 2013 de CareerBuilder, que ayuda a las corporaciones a identificar y captar a trabajadores. Según la encuesta, el 39% de las empresas investigaba las páginas sociales de los candidatos, mientras que el 43% aseguró haber hallado algo que les indujo a descartar a un solicitante -como colgar fotos o información inadecuadas, o hablar mal de un antiguo jefe.

Por otra parte, un 19% dijo haber encontrado información que les hizo decantarse por un candidato, como dotes de comunicación o una imagen profesional, indicó el sitio The Wall Street Journal.

Los defensores de la idea sostienen que las empresas deberían controlar aún más las redes sociales -deberían mantenerse atentos a los tuits y las actualizaciones de los trabajadores las 24 horas del día. En tanto, quienes defienden la privacidad y los representantes de los trabajadores aseguran que no es necesario.

La mayoría de lo que cuelga la gente no tiene nada que ver con el trabajo, advierten, y no se les debería controlar a menos que haya razones claras para sospechar un mal comportamiento.

Nancy Flynn, la fundadora y directora ejecutiva de ePolicy Institute, defiende un mayor control. Lewis Maltby, el presidente del National Workrights Institute, expone que es contraproducente e innecesario.

Sí: controlar a los empleados ayuda a las compañías a protegerse

Por Nancy Flynn

La dirección tiene el derecho y la responsabilidad de controlar el uso que hacen los empleados de las redes sociales en todo momento. Si las compañías no prestan atención, pueden sufrir graves problemas.

Los empleados descontentos pueden entrar con facilidad en las redes sociales para criticar a clientes, acosar a subordinados y mostrar un mal comportamiento. A veces, eso puede provocar tensiones y protestas en el trabajo, otras, puede dañar la imagen de la compañía en el mercado, y en ocasiones puede derivar en demandas o actuaciones de los reguladores (y, al igual que los correos electrónicos, los registros de las redes sociales pueden reclamarse y usarse como evidencias).

No es algo inofensivo

Algunos críticos aseguran que se está exagerando -que la mayor parte de lo que la gente cuelga en las redes sociales es privado e inofensivo, y no guarda relación son su trabajo. Estos críticos también exponen que las compañías realizan a menudo estas búsquedas a modo de caza de brujas ideológica.

De hecho, un porcentaje significativo de los empleados reconoce colgar información que no debería. Así lo manifiestan los resultados de la "Encuesta de Procedimientos y Políticas de Comunicación del Negocio Electrónico de 2009" elaborada por la American Management Association. En el sondeo, el 14% de los empleados admitió enviar información confidencial sobre la compañía a terceras partes a través del correo electrónico; un 6% envió datos de las tarjetas de crédito y de los números de la Seguridad Social de los clientes; y otro 6% transmitió información protegida sobre la salud de los pacientes, según consignó The Wall Street Journal.

Algunos de los ejemplos demuestran lo graves que pueden ser esos tropiezos. Hay empleados de hospitales que han recibido críticas o han sido despedidos por hablar sobre pacientes en Facebook -algo que no solo viola la política del hospital sino también la ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros Médicos de EEUU. Una autoridad municipal colgó por accidente información privada de algunos empleados en una página pública, y luego puso un enlace a ella en Twitter, lo que daba pie a que se robase la identidad de los trabajadores y abría la posibilidad de que la ciudad tuviera que hacer frente a acciones regulatorias, publicidad negativa y demandas.

En otros muchos casos, los empleados se quejaron de su compañía en Internet, o han colgado videos graciosos que creaban una mala imagen y provocaban daños considerables.

Un control estricto permite a las empresas anticiparse a problemas potenciales, borrar esa información lo más rápido posible e imponer disciplina a los empleados implicados. Aparte de echarle un ojo a lo que sucede en las redes internas y en los medios sociales, las compañías deberían solicitar el acceso a las cuentas de Facebook de los empleados y a otras redes sociales.

Búsqueda de candidatos

Aparte de eso, algunos críticos exponen que es injusto que las compañías utilicen los medios sociales como factor a la hora de elegir entre posibles candidatos. Esto podría traducirse en discriminaciones, advierten, y puede descartar a buenos candidatos que han hecho cosas que no le gustan a la empresa pero que no guardan relación con el trabajo.

No hay duda de que es importante que las compañías no utilicen las redes sociales para hacer discriminaciones en base a aspectos como la edad, el grupo étnico o las creencias religiosas. Las empresas deberían asegurarse de que existen razones de negocio legítimas para rechazar a un candidato.

Pero cuando las compañías realizan búsquedas en las redes sociales sobre posibles aspirantes, normalmente buscan evidencias legítimas para retirar o replantearse una oferta de trabajo, como referencias a drogas u otras actividades ilegales, comentarios discriminatorios o de acoso, o indicios de que un candidato mintió sobre su currículum laboral o sus capacidades.

No solo buscan, por ejemplo, fotos embarazosas que ofenden las sensibilidades de los departamentos de Recursos Humanos.

Sugerir que los profesionales de Recursos Humanos controlan las redes sociales para encontrar información personal que desaprueban es restar importancia a los peligros reales y a los riesgos legales y regulatorios, que pueden resultar muy caros a la larga.

Flynn es la fundadora y la directora ejecutiva de The ePolicy Institute, una consultora que ayuda a las empresas a limitar los riesgos que plantean los correos electrónicos e Internet.

No: Muy a menudo se convierte en una caza que no guarda relación con asuntos laborales

Por Lewis Maltby

Las empresas no necesitan efectuar un control integral de los perfiles sociales de los empleados para proteger sus intereses legítimos.

Es cierto que las compañías tienen el derecho legal a observar la conducta de los empleados en sus computadoras del trabajo.

Pero las empresas sólo tienen el deber legal de controlar las comunicaciones de los empleados cuando tienen razones para pensar que estos están llevando a cabo prácticas ilegales.

Muchas compañías con éxito hacen exactamente eso -investigan sólo cuando existen razones sólidas para sospechar de los empleados. Estas políticas llevan en vigor varios años y dan buenos resultados.

El hecho es que la inmensa mayoría de lo que los empleados hacen en Internet no tiene nada que ver con el trabajo, tiene lugar en horas que pertenecen a su vida privada y se lleva a cabo con sus ordenadores personales.

Aspectos humanos

Resulta demasiado fácil convertir las búsquedas en las redes sociales en expediciones de caza. Los empresarios son seres humanos y no pueden evitar sentirse ofendidos por el comportamiento privado de sus empleados que choca con sus valores.

La experiencia muestra que las empresas despiden a trabajadores por razones que no tienen nada que ver con el trabajo. La gente ha perdido empleos por sus opiniones políticas y sus creencias religiosas. Una foto en bikini les costó su empleo a muchas mujeres. Un hombre fue despedido porque a su jefe no le gustaban sus relatos cortos (demasiado sexo y violencia).

Es más, las compañías rechazan a menudo a candidatos cualificados porque no les gusta lo que averiguan sobre ellos en la red.

La mayoría de los empresarios (77%) respondieron en una encuesta reciente que hacen búsquedas en Internet sobre los futuros empleados, y alrededor de un tercio (35%) rechazaron a candidatos debido a la información que hallaron sobre ellos. Incluso directivos reconocieron que se niegan a contratar a nadie que tenga fotos de fiestas en su perfil de Facebook.

Negarse a contratar a alguien por un comportamiento privado que no guarda relación con el trabajo no solo es injusto, sino que perjudica a la compañía. En una economía competitiva, las compañías tienen que contratar a los candidatos más cualificados. Cuando los profesionales de Recursos Humanos rechazan a un buen candidato porque desaprueban su vida privada, la empresa también pierde.

También hay daños más sutiles. Los profesionales de Recursos Humanos sufren ya presiones para investigar a los aspirantes. A menudo no hay tiempo suficiente para hablar con todas las empresas en las que ha trabajado antes, o para verificar los datos académicos de los aspirantes. Restar tiempo de estas actividades fundamentales para buscar en Internet afecta a la calidad del proceso de contratación.

Las búsquedas en Internet también corren el riesgo de terminar en demandas. Un empresario que se entere de que un candidato es homosexual, musulmán, discapacitado, o tiene más de 40 años, y contrate a otro puede tener que hacer frente a acusaciones por discriminación.

Uso responsable

No cabe duda de que existen situaciones en las que la actividad en Internet de un candidato tiene una importancia legítima para una empresa. Un departamento de policía debería pensarlo dos veces antes de contratar a alguien que pertenezca a grupos racistas. Un aspirante con problemas con el alcohol podría ser una mala elección para conducir un camión.

En casos así, las empresas deberían contratar a terceras partes para llevar a cabo la investigación. Las compañías deberían determinar la información que es relevante para el empleo y dar instrucciones a las firmas de investigación para que sólo transmitan este tipo de información.

No se puede culpar a los empresarios por querer saber más sobre los candidatos antes de firmar un contrato. Hay circunstancias en las que Internet puede contener información relevante. Pero hacer que los profesionales de Recursos Humanos rastreen de forma indiscriminada las redes sociales es injusto y causa más problemas de los que soluciona.

Maltby es el presidente del National Workrights Institute, una organización de investigación sin ánimo de lucro especializada en asuntos relacionados con los derechos humanos en el entorno laboral.

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