La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le da al empleador la facultad de realizar los cambios que considere necesarios para poder lograr los objetivos planteados. Sin embargo, dicha potestad encuentra limitantes, ya que no puede alterar modalidades esenciales del vínculo laboral, por lo que sus decisiones no deben causar perjuicios materiales ni morales y no debe ser utilizada a modo de sanción disciplinaria.

Este tema, desde hace tiempo, genera duros cuestionamientos desde el arco empresario. Más aún, desde la sanción de la Ley 26.088 que reformó el artículo 66 de la LCT, ya que argumentan que "se les complica la vida" cuando deben reubicar a su personal.

Es que esa modificación no sólo habilita al dependiente para accionar judicialmente -en procura del restablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas- sino que establece, además, que esa acción debe tramitar por la vía sumarísima. Durante ese proceso, el empleador no puede introducir ningún cambio.

Frente a un ejercicio abusivo del "ius variandi", el empleado disconforme tiene la posibilidad de optar por considerarse despedido o accionar en los tribunales para que no se opere dicho cambio.

Esto generó que, sobre todo la Justicia laboral de primera instancia, comenzará a hacer lugar a demandas de los asalariados que reclaman por la aplicación de esa norma.

Con el tiempo, muchas de esas medidas comenzaron a ser confirmadas por las cámaras laborales y las empresas tuvieron que delinear estrategias para enfrentar el nuevo escenario. 

Ante la imposibilidad de poder restituir la situación anterior, algunas compañías optaron por despedir en lugar de reincorporar y otras siguieron el trámite judicial, a la espera de que se discuta la cuestión de fondo: si se ejerció o no en forma abusiva el llamado "ius variandi".

Hace pocos días, una sala de la Cámara Laboral determinó que la modificación general de la estructura organizativa que realicen las empresas, en la cual se disponga la eliminación de distintas dependencias o turnos laborales, no puede dar lugar al avance de acciones legales de empleados por uso abusivo de la mencionada facultad.

Cierre del turnoEl empleado inició una acción legal a fin de que se mantengan las condiciones de trabajo, alteradas a partir del cambio de turno que le fuera impuesto.

En su presentación judicial, solicitó la reposición provisoria a su puesto de trabajo en el horario que venía cumpliendo. El juez de primera instancia desestimó la medida, por lo que el dependiente se presentó ante la Cámara de Apelaciones.

Los magistrados señalaron que si bien el trabajador "aportó elementos suficientes a fin de acreditar el cambio unilateral en sus condiciones laborales, lo cierto y jurídicamente relevante es que se dejó constancia de que, a fin de justificar la medida, la empresa alegó una reestructuración interna por la cual se suprimió el trabajo en unos de los turnos en el sector donde aquel prestaba servicios".

En tal contexto, los jueces entendieron que "la situación podría quedar comprendida en el supuesto de excepción previsto en el artículo 66 de la LCT, al haberse manifestado que la medida afecta a toda una sección del establecimiento.

De esta manera, consideraron que correspondía confirmar la decisión de primera instancia.

RepercusionesLa modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo hizo tomar impulso a una importante cantidad de reclamos judiciales.

Ocurre que la reforma limitó a los empleadores la posibilidad de hacer cambios en las condiciones de trabajo, lo que derivó en un aumento de juicios de empleados exigiendo la reinstalación de las condiciones bajo amenaza de considerarse despedidos.

La finalidad del proceso judicial que puede llevar adelante el empleado es la de determinar si el cambio dispuesto por la compañía cumple o no con los recaudos previstos por ley.

Si dicha modificación viola principios, la acción de restablecimiento será procedente y se deberá obligar al empleador a mantener las condiciones originales de contratación. En caso contrario, la acción deberá desestimarse.

Al momento de la sanción de la norma, la Cámara Argentina de Comercio (CAC) aseguró que la norma era arbitraria y restringía la potestad de la gestión empresarial y presionó con el fin de evitar que esas acciones suspendieran los cambios en las condiciones de trabajo. 

Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados, sostuvo que "dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del 'ius variandi', en particular, luego de la reforma a la LCT".

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, resaltó que "para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación".  

"Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato laboral. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente del empleador", sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Desde el estudio Grispo & Asociados, Marcelo García explicó los requisitos para establecer modificaciones en la modalidad de prestación de tareas son:

1) Razonabilidad. Las modificaciones deben responder a necesidades lógicas de la explotación de la empresa, sin implicar un uso arbitrario, malintencionado y con una finalidad hostil para el trabajador o ajena a los intereses de la firma.

2) No modificar las condiciones esenciales del contrato, entre las cuales se encuentran el lugar de prestación de tareas, la cantidad de horas y la tarea en sí, entre otras.

"Esto no significa de por sí que éstas no puedan ser modificadas bajo ningún aspecto, pero deberá tener el empleador el recaudo de obtener la anuencia del empleado para introducir estos cambios. Por ejemplo, como contraprestación al aumento de horas de trabajo, ofrecer pagarle una mayor retribución", agregó el experto.

Por último, la modificación de las condiciones no debe perjudicar al dependiente en ningún sentido, ni a él personalmente, es decir moralmente, ni tampoco materialmente.

"El empresario puede introducir cambios en las modalidades de la prestación de tareas, pero primero deberá evaluar si los mismos encuentran una justificación razonable (criterio objetivo), y luego valorar si este cambio afecta la situación particular de cada trabajador (criterio subjetivo), y una vez chequeados estos aspectos, decidir si realizar o no la modificación de las modalidades de trabajo", enfatizó.

Para finalizar, el experto señaló que "es de buena práctica para el empresario advertir los riesgos de introducir alteraciones en la modalidad de prestación de tareas si no se estudian ni contemplan los requisitos antes mencionados, ya que un ejercicio arbitrario de este derecho, puede traer consigo muchos dolores de cabeza y cuantiosas indemnizaciones".