Al momento de despedir con justa causa, las empresas deben asegurarse de contar con los elementos suficientes para poder acreditar que actúan conforme a la ley.

Si no los tienen, no podrán probar -ante un reclamo judicial- los hechos que lo llevaron a romper el vínculo y, en consecuencia, se exponen a la posibilidad de ser condenadas a resarcir al empleado.

Para que los despidos llevados adelante por una empresa resulten justificados, el hecho cometido por el empleado debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación laboral. Es decir, no cualquier incumplimiento convalida una desvinculación.

En los casos en que la ruptura del contrato se sustenta en la falta de confianza, deben tomarse todos los recaudos para poder justificar los motivos durante un eventual juicio. Estas causales deben estar fundadas en hechos objetivos que se refieran, de manera personal, a la persona cesanteada.

En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual se rechazó la demanda de un cajero por pérdida de confianza ya que, para los magistrados, la firma pudo demostrar que la ruptura se basó en un incumplimiento muy grave: el dependiente ya había sido sancionado por faltante de dinero y, ante la tercera infracción similar, se decidió despedirlo con justa causa.

No le salió la "avivada"El empleado se desempeñaba como cajero y dejó de pertenecer a la empresa tras tener un inconveniente con un faltante importante de dinero.

La compañía de caudales Juncadella se llevó el monto y luego informó que había habido un faltante de $4.900 en un fajo de billetes.

El paquete en cuestión contenía 50 unidades de $100 y 50 de $2. Los papeles de baja denominación estaban en el medio del fajo, de manera que ambas caras presentaban un billete de 100 pesos. Al analizar los hechos, la empleadora constató que en el mismo figuraba el nombre del dependiente y su firma.

Para corroborar la decisión de cortar el vínculo, personal de la firma fue hasta Juncadella y allí le mostraron el video de recuento de la bolsa donde estaba el fajo que tenía el faltante.

En dicha filmación, se ve que el personal muestra a la cámara el precinto y la bolsa cerrada. Luego la abren, la vacían arriba de la mesa y empiezan a hacer el recuento.

Así, cuando le tocó al fajo donde surge el faltante, se ve claramente el número del mismo y la firma del dependiente. Luego de abrirlo y pasarlo por la máquina de contar billetes en lugar de haber $10.000 había 4.900 pesos.

Casi de inmediato, la empresa decidió dar por concluida la relación laboral, mediante acta notarial.

La jueza de primera instancia hizo lugar a la decisión empresarial, ya que sostuvo que la firma logró acreditar la falta y la gravedad de la misma, que justificó el despido con justa causa.

Además, tuvo en cuenta que, unos meses antes, el dependiente fue suspendido por 7 días por incumplimientos de tareas y responsabilidades, lo que evidenciaba una nueva inconducta y violación al reglamento interno.

Poco después fue suspendido por 10 días evidenciando falta de contracción al trabajo al constatarse periódicamente faltantes de dinero y que con anterioridad y en diferentes oportunidades fue pasible de sanciones similares.

Con tales elementos de análisis, concluyó que la causal del despido fue debidamente acreditada y justificada, por lo que rechazó el reclamo de las indemnizaciones derivadas de un despido incausado.

El trabajador se presentó ante la Cámara de Apelaciones al considerar que la jueza de primera instancia adoptó una decisión errónea al entender que la causa del despido se encontraba debidamente acreditada y que la misma constituyó injuria grave que no admitió la prosecución del vínculo laboral. Desde su punto de vista, la magistrada había efectuado un incorrecto análisis de las pruebas, especialmente de la testimonial.

Para los camaristas, los testigos ofrecidos por el dependiente no dieron ninguna referencia sobre el episodio que causó la decisión de extinguir el vínculo.

En ese aspecto, señalaron que no debía perderse de vista que las tareas desempeñadas exigían una mayor diligencia para evitar situaciones como la que causó el despido.

Además, tuvieron en cuenta que el dependiente ya registraba antecedentes disciplinarios por faltantes de dinero en forma periódica. Estos actuaron desfavorablemente ante el hecho que motivó el despido, ya que, se había generado justificadamente en la empleadora una pérdida de confianza.

RepercusionesEn ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es considerado grave por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer el cese de una relación laboral.

Sin embargo, a los ojos de los magistrados, no toda ruptura es entendida como "justa causa", aún cuando la empresa suponga que la falta del trabajador ameritaba el despido.

Es necesario, a tal efecto, que la firma cuente con los elementos que le permitan probar las razones a las cuales obedeció tal decisión y que los motivos de la rescisión unilateral del contrato sean comunicados debidamente, de modo de permitir la defensa del dependiente en un juicio.

Por ejemplo, una verificación de antecedentes disciplinarios (vinculados con el hecho que originó el despido) y la demostración de una manifiesta intransigencia del empleado a modificar su conducta, resultan claves ante los tribunales.

En este contexto, es importante destacar que la valoración de las causales de despido siempre ha sido un punto de discusión entre los especialistas del derecho laboral y los jueces.

Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, indicó que "para que los despidos decididos por el empleador resulten justificados, el hecho denunciado por éste debe ser calificado de tal gravedad que no permita la prosecución de la relación laboral, ya que no cualquier incumplimiento justifica o convalida un despido".

"Un determinado incumplimiento puede resultar justificante para poner fin a una relación de trabajar pero en otro caso -enmarcado en otras circunstancias-, podría no justificar la extinción del vínculo", remarcó.

En ese sentido, desde el estudio Grispo & Asociados indicaron que "no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente".

"La LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir la compañía conforme a la gravedad del hecho ocurrido" y que, además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con la relación de empleo", explicaron desde Grispo.

Por eso, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".