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¿Cómo controlar el ausentismo de los empleados?

26-11-2014 Desde Arizmendi explican las cuestiones prácticas a tener en cuenta para supervisar las inasistencias por los "accidentes y enfermedades inculpables"
Por Julio M. Mirasson
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La Ley de Contrato de Trabajo regula los llamados "accidentes y enfermedades inculpables", es decir, ajenos al trabajo, previendo en el Art. 210 que "el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador".

La norma citada otorga al empleador el derecho a controlar la situación de incapacitación temporal del trabajador con el fin de determinar si ella le impide o no prestar las tareas para las que fue contratado, ya que justamente, la existencia de ese impedimento, justifica el otorgamiento de la licencia.

El correlato de ese derecho es la obligación del trabajador de someterse al mismo, con las limitaciones indicadas.

Se trata entonces, ese control, de una facultad que debe ejercerse de manera funcional y que no afecta el derecho del trabajador a seguir las indicaciones y tratamiento prescriptos por su propio profesional. Cuando el empleador ejerce el derecho de control, es factible -y frecuente en la práctica, por distintos motivos- que existan divergencias entre los médicos de las partes.

La situación es delicada ya que, jurídicamente, en principio, ninguno de los dictámenes prevalece sobre el de la otra parte y no existe una norma nacional que contemple una instancia administrativa que dirima esas controversias con carácter obligatorio.

Por ello, si se plantea un conflicto que deriva en la extinción de la relación laboral, será resuelto por los tribunales del trabajo cargando cada parte con la prueba de los hechos cuya existencia afirme.

El empleador debe ser prudente. Se ha resuelto que "aparece como exorbitante de las facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio médico -en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado- y dispuesto no justificar la ausencia y resolver el contrato; si el trabajador acredita con certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora con el informe de su médico arriba a la conclusión contraria, resulta a todas luces arbitrario que sea una de las partes -en el caso el empleador- de esa controversia la que pretenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del contrato de trabajo aduciendo que se produjo una nueva inconducta del trabajador" (CNTrab, Sala V, 2/12/1981, DT, XLII-A-427).

En igual sentido, que interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en "arbitro único de la situación de discrepancia" en la que además es "parte" (CNTrab, Sala II, 2/12/1981, DT, XLII-A-427), fallos citados en Ackerman, Mario E. "Incapacidad temporaria y contrato de trabajo", Hammurabi, Pág. 268/9.

Finalmente, en fecha relativamente reciente, el mismo tribunal, ha tenido oportunidad de pronunciarse en un caso en el caso de una trabajadora que gozaba de una licencia por enfermedad causada por un cuadro depresivo y fue despedida por el empleador, quien invocó la causal de abandono de trabajo (Art. 244 LCT), con base en los informes médicos de sus facultativos que concluían que aquella estaba en consideraciones de reintegrarse.

Tales informes divergían del dictamen de los médicos de la dependiente que la consideraban no apta para reintegrarse a sus labores. Al confirmar la sentencia del juez de grado, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, hizo lugar al reclamo de la trabajadora fundando la decisión en que "correspondía a la accionada dirimir la cuestión con una tercera opinión o consulta, por aplicación de los principios de buena fe y conservación que deben primar en las relaciones del trabajo" (causa "Mi Sun Sin c/ Consolidar A.F J.P S.A. y otro", 28/11/2008, pub. en DT 2008, Pág. 419).

La situación puede resumirse de esta manera:

1) Durante la licencia por accidente o enfermedad inculpable, el empleador tiene derecho a controlar, a través de sus médicos, si el trabajador está o no en condiciones de desempeñar sus tareas habituales;

2) El trabajador tiene el deber correlativo de someterse a ese control, sin perjuicio de su derecho de atenderse por su propio facultativo y pudiendo objetar las conclusiones del médico del empleador si divergen de las de su facultativo.

3) En caso de discrepancia entre las opiniones medicas de las partes, el empleador deberá extremar la prudencia, teniendo en cuenta el criterio jurisprudencial señalado anteriormente: creemos que de la jurisprudencia se deduce que el empleador podrá basarse con una seguridad razonable en los informes de sus médicos si el trabajador no cuenta con una opinión profesional distinta, que torne dudosa su aptitud para retomar tareas (situación está, en la que, en rigor, no existe discrepancia, sino únicamente el informe médico del empleador).

4) Si existe contraposición entre los informes médicos de las partes, el empleador, aunque no esté obligado a ello, deberá evaluar si conviene a sus intereses (no desconocemos la dificultad practica de ello, pero puede evitar un despido precipitado) la posibilidad de acordar con el trabajador, someterse conjuntamente a una "tercera opinión o consulta", que debería expedirse sobre la aptitud de este último de reanudar sus tareas habituales.

Nombre: Julio M. Mirasson
Depto. Técnico Legal Laboral

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