Cuando se conforma una relación laboral, nacen derechos y obligaciones para las partes. A veces, también pueden aparecer conflictos, especialmente si las políticas de la compañía no están bien definidas.

La propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) busca fijar algunas pautas al respecto y señala que, si una de esas partes -trabajadora o empleadora- incumpliera y no adecuara su conducta a la normativa vigente, la otra se encuentra habilitada para solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

Así, por ejemplo, si ante un incumplimiento de un empleado no está estipulado el tipo de sanción que corresponde aplicar, o bien no se analizan suficientemente los hechos y la situación deriva en un despido, el dependiente, probablemente decida recurrir a los tribunales en busca de un resarcimiento.

En algunos casos, este camino temina siendo muy costoso para la empresa, aun cuando considere que se trató de una cesantía con justa causa, dado que para los magistrados la medida podría ser considerada excesiva.

Sucede que la valoración de las causales de un despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas en derecho laboral.

Para los tribunales en general, no es necesario que haya ocurrido una escalada de sanciones. Basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo.

Ahora bien, si son infracciones menores pero que merecen algún tipo de sanción, las firmas deben poner especial cuidado.

Es que los antecedentes de conducta desfavorables y las faltas disciplinarias anteriores del trabajador -aun cuando puedan tomarse en cuenta para establecer la gravedad del nuevo hecho, supuestamente injurioso- no bastan para justificar la ruptura del vínculo.

Es necesario acreditar el incumplimiento sancionable y contemporáneo a la desvinculación y esto es todo un desafío.

En ese sentido, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados analiza un proyecto de ley para introducir un nuevo artículo a la legislación, que estipule que una vez "transcurridos 12 meses de la aplicación de una sanción disciplinaria, la misma no podrá ser considerada para ningún efecto".

Es decir, se "borrarán" de los legajos de los asalariados todas aquellas sanciones en las que haya pasado más de un año desde su aplicación.

"Delete" de antecedentesLa propuesta parlamentaria trata sobre las suspensiones disciplinarias anteriores y pretende incorporar el artículo 68 bis a la Ley de Contrato de Trabajo.

En la actualidad, la ley vigente establece que el empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Dentro de los 30 días en que la empresa notificó la medida, el empleado puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.

Si no lo hace, se entiende que tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

En ese sentido, se debe cuidar las exigencias de la organización del trabajo que realiza la empresa, más allá del respeto a la dignidad del dependiente y sus derechos patrimoniales.

RepercusionesLos asesores de empresas consultados por iProfesional no ven con buenos ojos el hecho de que las sanciones previas no puedan ser tenidas en cuenta.

La reforma que se impulsa por ley dejaría al empleador a merced de reiteraciones de conductas perjudiciales y sin la posibilidad de considerar a un empleado como infiel en su ejercicio laboral, exigencia prevista en la LCT.

Además, señalaron que toda sanción que se decida aplicar, por insignificante que parezca, debe dar lugar a un procedimiento legal documentado que garantice al empleado la posibilidad de cuestionar la medida, entre otros derechos.

Esto se debe a que si bien un simple apercibimiento quedará en el olvido, en no pocas ocasiones constituye el primer antecedente de valor, en el caso de producirse finalmente una desvinculación.

Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, indicó que "no puede decirse que 12 meses es mucho o poco tiempo para borrar un antecedente o sanción disciplinaria, sin analizar puntualmente cuál ha sido dicha sanción".

"No aparece como razonable y equilibrado que un trabajador que incurre en una injuria grave -que hasta puede justificar la máxima de las sanciones o una suspensión por un largo plazo (ejemplo: una agresión a su superior jerárquico)- a los trece meses vuelva a incurrir en esa misma injuria y no pueda tomarse en consideración tal antecedente", ejemplificó Barbieri. 

"El proyecto nivela para abajo, ya que el asalariado que siempre demostró un comportamiento ejemplar, va a estar en idéntica situación que aquellos que incumplieron de modo reiterado", enfatizó.

Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, habría que tener en cuenta en el proyecto que "cuando el hecho que se le reprocha al dependiente es el mismo que motivó una sanción anterior, entonces debería ser válido considerar todo aquello que haya acontecido, incluso si esas conductas se dieron en plazos mayores al año".

Según el experto, una iniciativa más equilibrada y razonable sería la siguiente: "Transcurridos doce meses de la aplicación de una medida suspensiva, no se la podrá tener en cuenta -para ningún efecto- salvo que se trate de la reiteración de un mismo hecho".

Por otra parte, Sergio J. Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de elDial.com, afirmó que "con el proyecto, se observa la reiteración de reformas innecesarias a la legislación vigente, con escasos o inexistentes fundamentos para su sanción en detrimento del régimen laboral en su conjunto".

"Es una mala práctica que al Congreso ingresen cientos de proyectos de modificación de artículos aislados pero que, en su conjunto, constituyen una verdadera reforma laboral denominada por sistema de goteo", indicó.

Para el especialista, "la LCT constituye el cuerpo principal y básico del derecho individual del trabajo. En función de ello, los cambios aislados constituyen una fuente de mayor conflictividad laboral".

Desde su punto de vista, "resulta fundamental que todo proyecto sea sometido a un análisis profundo, minucioso y previo de las implicancias que puede traer aparejado sobre el régimen en su totalidad, para evitar retrocesos con normas anacrónicas que producen efectos negativos en las relaciones laborales y el empleo".