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A la hora de pensar en un reemplazo temporario, las empresas buscan tener costos bajos y planificar la futura desvinculación del trabajador sustituto
29/09/2016 - 17:11hs

En esta época comienzan las empresas a organizar las vacaciones de los empleados, a fijar organigramas, y un tema muy común es comenzar a pensar en los reemplazos de estos trabajadores durante su licencia, sobre todo con el caso de trabajadores con mucha antigüedad y varios días de licencia, a fin de mantener la producción, buscando en dicho caso tener los menores costos a la hora del reemplazo y la futura desvinculación de los reemplazantes.

A tal fin suelen utilizarse los contratos a plazo cuando no quiere ampliarse la nómina de personal, encontrándose dispuestos a tal fin más específicamente el contrato eventual para el reemplazo de un trabajador determinado, o bien, el contrato a plazo fijo, cuando la contratación es para el reemplazo de 1 o más trabajadores de un sector.

Nos informa Fernando Bianchi asesor legal de Arizmendi que antes de iniciar el tema, es necesario destacar como principio general, que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado, por lo cual en caso de pretender utilizar alguna de estas modalidades de contrato, debe tener en cuenta que los mismos queden expresamente redactados por escrito, indicando las características o motivos que fundamentan esta contratación excepcional.

Contrato de trabajo eventual Existe contrato de trabajo eventual cuando por exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa o servicios extraordinarios determinados de antemano, deba realizarse una obra o prestarse un servicio para la satisfacción de resultados concretos, siempre que el vínculo laboral comience o termine con la ejecución de dicha obra o servicio.

Mientras dure la relación, debe tener en cuenta que el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores, tanto en el orden laboral y previsional. Teniendo derecho al beneficio de la obra social, sin período de carencia, como así también se aportará y contribuirá a los distintos organismos de Seguridad Social y ART que los trabajadores permanentes por tiempo indeterminado.

Cuando el contrato tiene por objeto reemplazar a un trabajador permanente que está ausente transitoriamente gozando de una licencia legal o convencional, obligatoriamente debe indicarse el nombre del trabajador reemplazado, los datos de este y el motivo del reemplazo.

Debiendo tener cuidado, ya que si a la vuelta del trabajador reemplazado, el eventual continuase prestando servicios, el contrato será considerado por tiempo indeterminado, por lo que antes del reingreso del trabajador al cual se reemplazó, debería extinguirse el contrato con el trabajador eventual.

Este contrato no lleva un plazo determinado, sino que se agota con el cumplimiento del objetivo, en este caso el agotamiento de las vacaciones del trabajador al cual reemplaza, siendo muy común su utilización también en el caso de reemplazo de trabajadores con licencia por enfermedad la cual se desconoce la fecha exacta de su reingreso.

Trabajadores despedidos o suspendidos por falta de trabajo• Las empresas que hayan despedido o suspendido a trabajadores por falta de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán contratar personal eventual para reemplazar a los despedidos o suspendidos. (REF.: Art. 71-Ley 24.013)

 Duración y terminación del contrato en caso de exigencias extraordinarias del mercado

• Duración de la causa que justifique el contrato: No podrá exceder de 6 meses por año hasta un máximo de un año en un período de 3 años.

• A la terminación del contrato no procede el preaviso ni corresponde abonar indemnización alguna.

(REF.: Arts. 72 y 74-Ley 24.013)

Contrato a plazo fijo El contrato de trabajo por plazo fijo, se puede utilizar siempre que por las modalidades de las tareas o de la actividad así se justifique, debiendo fijar en forma  expresa y por escrito el plazo de duración del mismo.

Al ser una modalidad de contrato excepcional, la carga de la prueba que justifique la celebración del contrato estará siempre a cargo del empleador, el cual deberá justificar la excepcionalidad de la tarea que habilita la utilización de esta tarea temporal, excluyendo así la posibilidad de la utilización del contrato por tiempo indeterminado, por lo cual es muy importante indicar la causal por la cual se utiliza este contrato, y obligatoriamente el contrato debe estar celebrado por escrito.

Teniendo el trabajador los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores con contratos por tiempo indeterminado.

Plazo de duración del ContratoConforme surge de los Arts. 90/95 de la LCT, el contrato durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.

Debiendo las partes preavisarse respecto de la expiración del plazo convenido con una anticipación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo que el contrato haya sido celebrado por menos de un mes.

Ya que si se omite el preaviso, se entenderá que se acepta la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, y en cuyo caso a la finalización de la relación corresponderá abonarse las indemnizaciones para los contratos por tiempo indeterminado (es decir: Indemnización por Antigüedad, Aguinaldo, vacaciones, Preaviso, Integración de Mes, etc.).

Despido

Vencido

el plazo del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la común por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año, conforme dispone el  Art. 250 L.C.T.

En el caso de que dicho contrato a plazo fijo fuera inferior a un año, y a la finalización del mismo se hubiese preavisado con la anticipación indicada anteriormente, no habría que abonar indemnización por antigüedad, ni la dispuesta en el art. 250 de la LCT y solo se abonará el aguinaldo Proporcional, las vacaciones proporcionales y su SAC correspondiente.

El inconveniente suele producirse frente al despido injustificado antes del vencimiento del plazo del contrato, ya que conforme dispone el art. 95 de la LCT, en dicho caso el empleador deberá pagar al trabajador,  además de la indemnización que corresponda, los daños y perjuicios ocasionados.

Despido injustificado antes de la fecha de finalización de contratoComo se indicó anteriormente, en caso de finalizar un contrato a plazo fijo antes de la fecha dispuesta en el mismo, el despido injustificado dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, más la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Por lo cual, además de los conceptos habituales de liquidación final deberá abonar una indemnización por daños y perjuicios, la cual la jurisprudencia y la doctrina la ha entendido como equivalente al total de los salarios que le falte al trabajador percibir hasta la fecha que se había dispuesto para la finalización del contrato a plazo original, salvo claro está que el trabajador demostrase un perjuicio mayor.-

En los casos del párrafo primero de este artículo 95 de la LCT, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por el daño suplirá al que corresponda por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Por lo cual, a la hora de evaluar utilizar esta modalidad de contratación, es conveniente cerciorarse que la tarea o el motivo de la misma es de carácter excepcional, que puede demostrarse su carácter, dejando expresamente y por escrito el motivo de su utilización y el tiempo de duración del contrato.

Y por último recordar preavisar al trabajador con una anticipación No menor de 1 mes, y no mayor de dos meses sobre la finalización del contrato, ya que de lo contrario, el contrato se convertiría en un contrato por tiempo indeterminado en cuyo caso corresponderá abonar lo solo la indemnización por antigüedad del Art. 245 de la LCT, sino también el mes de preaviso del Art. 231 de la LCT y la integración de mes de despido si el mismo no se produce el último día hábil del mes, además de por supuesto las vacaciones proporcionales y el aguinaldo proporcional.-

Finalmente, en ambos casos, (Contrato Eventual y contrato a Plazo Fijo), de cumplirse las exigencias que marca la ley, al momento de la extinción del contrato por cumplimiento del objetivo en el caso de contrato eventual o el cumplimiento del plazo en el caso de Contrato a Plazo fijo, para reemplazo de vacaciones, no habría pago de indemnizaciones, sino que solo se abonarán los salarios por los días trabajados, el aguinaldo proporcional, Vacaciones proporcional y el SAC s/ Vacaciones, si en cada caso en particular debe estar muy atento a las particularidades de cada contrato, ya que la falta de cumplimiento de alguno de los requisitos puede implicar el reclamo posterior de indemnizaciones.

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