Jennifer tenía 22 años, un título de licenciatura de ciencias por la Universidad de Yale (EE.UU.) con un impecable expediente académico, dos años de posgrado, tres cartas de recomendación de supervisores en su investigación. Con ese "prontuario laboral" sobresaliente solicitó un puesto de encargada en un laboratorio. Su compañero John tenía exactamente lo mismo.

Sus respectivos CV pasaron por las manos de 127 catedráticos de seis universidades estadounidenses diferentes. Pero en una escala de 1 a 10, John siempre superó a Jennifer por un punto en la evaluación.

No solo eso: a él le ofrecieron más de u$s30.000 anuales y a ella solo u$s26.500 al año. ¿Qué diferencia había entre ambos? Su nombre en la hoja de vida.

En realidad, estos personajes ficticios formaron parte del experimento John-Jennifer que puso en marcha la propia Universidad de Yale para comprobar la discriminación por género en el acceso al mercado laboral.

Por esta brecha de género en países como Estados Unidos, Inglaterra o Francia hace años que se utilizan currículum sin nombre ni datos personales (incluida la foto) aunque es más común en el sector privado, en multinacionales y escuelas de negocios.

"Quizás las empresas grandes ya no tengan ese problema de sesgos en la selección, y el impulso de un CV ciego sea útil para Pymes que no cuenten con planes de igualdad y diversidad", reflexionó Mireia Segura, directora de Selección, Formación y Desarrollo de Allianz en España

"El problema del sesgo inconsciente viene después, durante la evaluación, porque tendemos a elegir perfiles más afines, con los que nos sentimos identificados. Ahí es donde se debe hacer un esfuerzo para ver más allá y encontrar el talento, en la entrevista personal", añadió.

Entre los pioneros que observaron la pérdida de talento cuando se dejaban llevar por los prejuicios está la prestigiosa firma del sector legal Clifford Chance. En Londres, su modelo de reclutamiento por currículum ciego se lleva un paso más allá: no quieren ni siquiera conocer la universidad de origen del aspirante a abogado, para evitar la supremacía de casas de estudio de renombre.

"El objetivo principal es no perder el talento, venga de donde venga. Tenemos que asegurarnos de contratar los mejores candidatos, independientemente de la institución donde estudiaron", dijeron desde el estudio legal.

"Desde que tomamos esta medida, observamos que recibimos más solicitudes de distintas universidades. Y el feedback de los candidatos también es muy positivo, porque se sienten capaces de defender sus fortalezas y habilidades únicas de forma más efectiva en la entrevista", explicaron en Clifford Chance.

Aunque un impulso legislativo a este tipo de medidas sería de gran ayuda, los expertos consultados aseguran que el cambio vendrá de la sociedad: cuando los candidatos dejen de incluir datos personales y los reclutadores sean capaces de superar los sesgos inconscientes.

"Es una tendencia imparable y muy positiva que se impondrá en los próximos años, y que garantizará procesos de selección que sepan priorizar el talento", dijeron desde la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos.

Poner o no la foto, al fin y al cabo, será lo de menos, porque en la era de las redes sociales cualquiera nos puede rastrear en Facebook o Twitter, no solo en LinkedIn. Lo siguiente será identificarse con iniciales.

En la filial española de Adecco llevan más de un año aplicando el currículum ciego a sus más de seis millones de candidatos inscritos dentro del programa #TalentoSinEtiquetas.

"Nosotros ya lo implantamos: cuando llevamos candidaturas a un cliente, lo hacemos sin foto, sin sexo y sin edad. El hecho de presentar un currículum ciego hace que eliminemos los primeros filtros y nos fijemos solo en la formación y experiencia. Eso permite al candidato, por lo menos, llegar a la entrevista personal sin discriminaciones previas", describió Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación de Adecco.

Recién en la entrevista personal el candidato se puede encontrar con los sesgos inconscientes del reclutador. Por eso es que los expertos consultados por El País de España consideran que la tendencia del currículum ciego debería ir acompañada de una serie de medidas que obliguen a la igualdad de oportunidades.

"La responsabilidad no recae en los candidatos, sino en los reclutadores", señaló Eva Rimbau, investigadora de Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya.