Reinventarse laboralmente a través de una capacitación o de un proyecto propio, que permita reenfocar los esfuerzos y habilidades que una persona detecta que posee en la etapa más madura de su vida, puede ser una aventura interesante. 

Cada vez son más los profesionales que se animan a mitad de carrera a apostar por algo que les permita reavivar la motivación por su profesión -o por otra nueva- o reconvertirse en un sector o área que les ofrece un futuro mejor.

Sin embargo, la historia es muy diferente cuando la necesidad apremia y la persona adulta que intenta obtener un empleo está actualmente sin trabajo.

Según un reciente informe de la consultora Adecco, hay actualmente alrededor de 800.000 argentinos mayores de 45 años que buscan, sin éxito, reinsertarse en el mercado laboral.

"La falta de políticas activas, tanto de empresas como del Estado, disminuye la posibilidad para que este segmento poblacional vuelva a incorporarse en el sistema", indicaron desde la firma que investigó este fenómeno en el marco de su campaña #TalentoSinEtiquetas.

Por un lado, la situación responde a una preferencia de las empresas en la contratación de empleados más jóvenes, que puedan formar según sus necesidades particulares y que cuenten ya, en muchos casos, con habilidades para el trabajo que algunos representantes de generaciones mayores no tienen.

Sin embargo, Adecco asegura que el fenómeno no responde a un déficit de capacitación, ya que se repite en casos de profesionales de todas las áreas. La problemática, afirma, "no se relaciona directamente con el grado de formación académica".

"Se trata de personas que quedaron al margen del circuito de empleo, despedidos de los lugares donde trabajaban, aventurados a buscar nuevos desafíos, o personas que dejaron de trabajar por algún motivo y desean o requieren volver al mercado laboral", indicaron desde la consultora.

Para este target, conseguir un nuevo puesto parece ser muchas veces una misión imposible. Sobre todo porque, de acuerdo a las distintas estimaciones relevadas por Adecco Argentina, el 80% de las ofertas de empleo que se difunden a través de distintos canales son para candidatos menores de 45 años.

"La valoración que se hace sobre un profesional debería estar únicamente ligada a su experiencia objetiva, capacidades y competencias. En ningún caso debe ser valorado subjetivamente por otros aspectos. Sólo con la educación se genera una cultura en todos los entrevistadores y la sociedad", reflexionó respecto de estas prácticas tan comunes Esther Parietti, Directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina.

Pero la evidencia demuestra que para el sector privado, la edad de los postulantes a una búsqueda laboral es un factor relevante al momento de decidir la contratación. Quienes piensan así (63% de los encuestados) casi duplican a quienes dicen que no ven en la edad (35%) una variable de importancia. 

Y esta mirada crítica predomina más en el caso de las Pymes (66%) que en las empresas grandes (58%), y más en las que no tienen empleados mayores de 45 (67%) que las que sí los tienen (64%).

Las revelaciones de este informe están en línea también con un a investigación llevada a cabo en la Argentina a principio de año por la consultora Candexar (especializada en experiencia del candidato), que se dedicó a analizar nada menos que la influencia de los valores éticos en los procesos de reclutamiento de personal.

De acuerdo al análisis de las ofertas publicadas, se determinó que el 50% de los anuncios se dirigen a un grupo etario específico.

Y de los avisos con restricciones específicas de edad, el 86% excluye a las personas mayores de 45 años y el 50% deja afuera a aquellas con más de 35 años de edad.

"No sólo incluyen la mitad de los anuncios requisitos discriminatorios en cuanto a la edad, sino que estos criterios son evidentemente determinados al azar. ¿Por qué piden personal de 24 a 28 años y no de 25 a 29?", se pregunta Mariana Malugani, fundadora de Candexar.

La preferencia por los más jóvenes responde, de acuerdo a esta experta en experiencia del candidato, "definitivamente a prejuicios". Asegura que hay varios estudios que lo han comprobado, como el libro "Old Masters and Young Geniuses" de David W. Galenson, o la investigación de Thomas Ng y Daniel Feldman que mostró que, "ser creativo y tener ganas de innovar y aprender no es algo que caduca al cumplir los 40".

Más aún, esta tendencia deja en evidencia un problema profundo: la reducción del período de empleabilidad. Es decir, en Candexar agregan estas restricciones de acceso al trabajo para los perfiles más adultos, a las dificultades que experimentan los candidatos más jóvenes para insertarse por primera vez en el mercado laboral, determinando un rango cada vez más ajustado de edad para ser elegible para un puesto.

Nivelar la canchaEn el mundo esta brecha no es un tema menor y no por nada en algunos países la tendencia es la de postularse a una búsqueda a través de un "CV ciego", que no incluye datos personales que puedan dar indicación de edad o de género. Ni siquiera una foto.

Con el foco en las habilidades innatas, la capacitación académica -aunque a veces no se mencionan siquiera los nombres de universidades e institutos de origen, que también pueden ser factor de discriminación- y los logros laborales, se evita cualquier sesgo que el reclutador pueda tener.

Es una estrategia que puede poner en práctica el candidato para sortear los prejuicios, pero no resuelve el problema de raíz.

"Creo que mejor habría que trabajar en fomentar una selección de personal innovadora y sin discriminación. Si la persona que conduce el reclutamiento necesita cubrir o no ver esos datos para no discriminar, el problema no está en el CV sino en la persona a cargo", reflexionó Malugani.

En la misma línea se expresó Parietti sobre el currículum anónimo: "Sirve para superar el primer filtro y acceder a una entrevista personal, pero por sí solo no es suficiente para acabar con la discriminación".

"Estas medidas deben ir siempre acompañadas por programas de concientización y capacitación a los equipos de trabajo y de una seria política de Diversidad en las empresas".

Las organizaciones son, entonces, las que tienen en su poder la facultad de inclinar la balanza para no dejar afuera a los talentos y empleados de estos segmentos. Pero según Adecco, en la Argentina menos del 10% de las empresas tiene políticas activas sobre el tema.

Por otra parte, tras analizar los avisos de empleo publicados en cuatro plataformas digitales en la Argentina, Candexar aboga por un cambio de enfoque, que en lugar de ocultar información y restringir las posibilidades de los candidatos, sean "informativos, cuidadosamente redactados e innovadores" de manera de transformar esas comunicaciones en "una ventaja competitiva" que sume a la marca empleadora.

Claro que el verdadero cambio para "nivelar la cancha" entre empleados de distintas generaciones no se da por sumatoria de esfuerzos individuales de distintas compañías, sino cuando las autoridades lo convierten en una problemática de Estado.

"La articulación con el Estado se presenta como un camino a recorrer para generar mejores condiciones contractuales", opinó Parietti.

Malugani citó como antecedente una reconocida experiencia desarrollada en Alemania bajo el título Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Se trata de una ley que entró en vigencia en 2006 para regular el trato igualitario en el marco de la búsqueda y selección de personal.

"Por supuesto que la ley no evita la discriminación en un 100%, ya que esta puede ocurrir solapadamente, pero la deslegitima, lo cual es importantísimo. La ley ayuda como base para iniciar el cambio cultural necesario", indicó la titular de Candexar.

Esto no sucede porque, según Adecco, las personas mayores de 45 años no son percibidas como un grupo vulnerable con el cual se debe trabajar su empleabilidad. Incluso en las empresas, son una minoría (22%) quienes los identifican como un colectivo en riesgo con el cual se debe trabajar de manera proactiva esta problemática.

Sin embargo, la mayoría de los responsables de Recursos Humanos encuestados por la mencionada consultora consideran que trabajar junto al gobierno en resolver esta brecha se presenta como una oportunidad.

El 88% se pronunció a favor de que el Estado establezca incentivos para facilitar la incorporación de personas mayores de 45 al ámbito laboral formal. Esta alta valoración se mantiene tanto en las empresas grandes (87%) como en las Pymes (89%).

El aporte de los "Baby Boombers"

Los "Baby Boomers" fueron la generación que comenzó a hablar de liderazgo a nivel corporativo, y se obsesionaron antes que nadie con el crecimiento económico y el ascenso corporativo a costa de capacitación académica y grandes sacrificios.

Hoy, esos empleados que tienen más de 45 años poseen características diferenciadoras que los hacen valiosos e importantes para el mercado laboral.

Adecco resumió algunas de ellas:

- Habilidades comunicativas desarrolladas por completo

Además de una mayor soltura al tratar con clientes o proveedores, tiene sus habilidades de negociación más desarrolladas. Gracias a esas habilidades comunicativas son buenos líderes, y saben aprovechar la importancia de la comunicación cara a cara en los negocios.

-La productividad aumenta porque hay menor rotaciónLos trabajadores mayores de 45 años son más realistas en cuanto a sus expectativas de futuro, por lo que su nivel de compromiso es más elevado. Asimismo, cuando se vuelven a colocar en el mercado, valoran más su nuevo puesto y, por ende, su rotación es más baja.

-Laboralmente estables y concentradasSon personas que han trabajado toda su vida y no están en busca de "la siguiente oportunidad".

- Experiencia de vidaCuentan con la madurez necesaria al momento de enfrentar situaciones de estrés o frustración en el trabajo.

El relevamiento de Adecco se realizó en base a encuestas conducidas en 420 empresas en todo el territorio argentino en septiembre de este año, en el marco de la campaña #TalentoSinEtiquetas.

Su objetivo es mostrar que detrás de cada prejuicio en el ámbito laboral hay personas con aptitudes, capacidades, habilidades, conocimientos y talentos que no se definen por los rasgos externos.