Management

"Mutación organizacional" en la toma de decisiones: del individuo al equipo y del "dios imperfecto" a la conciencia colectiva

21-11-2017 Pasar a un sistema "agile" de gestión en una empresa requiere un proceso de transformación que puede resultar algo caótico, pero genera beneficios para las personas y la organización                                                                
Por Eugenia Hereñú, gerente de Consultoría de Raet para Latinoamérica
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Con el correr del tiempo, el sistema de creencias del trabajo en equipo ha ido cambiando, ha evolucionado. Pasó del estilo cascada, con un "dios imperfecto" bajando directivas, a un estilo "Agile" en el que las decisiones se toman en equipo.

A la vez, hablamos de un equipo multidisciplinario cuyas responsabilidades y limitaciones hacen que se convierta en una consciencia colectiva a disposición de la organización.

La consciencia colectiva -sistema de creencias compartidas que funcionan como una fuerza unificadora dentro de la sociedad- a nivel organizacional constituye una potente posibilidad de crecimiento sostenido, con valores compartidos por sus partes.

Durante el tiempo de adaptación, el proceso de transformación es bastante caótico. Aparecen personas desorientadas, teniendo que tomar decisiones que no querían tomar y que no sabían tomar; otras entusiasmadas que querían liberarse del modelo patriarcal de las compañías; los indiferentes, que consideran que se trata de una "moda" que va a pasar.

Asimismo, se ven jefes miedosos que sienten la pérdida del poder y, potencialmente, de su lugar en el organigrama.

La realidad es que la metodología tiene mucho sentido. Es la filosofía de "se hace camino al andar".

Muchas veces en las compañías -en especial en Recursos Humanos- nos proponemos empresas imposibles: "Voy a lanzar el ciclo de evaluación, con evaluación de objetivos, competencias, y a todo color".

Luego, nos damos cuenta de que el deseo y la voluntad de uno no hace necesariamente que el resto acompañe y que, por querer hacer todo junto, logramos una parte de ello o nada. Terminamos de definir los objetivos en mayo, en lugar de en enero, y evaluamos competencias de un solo semestre, con lo cual nuestra imagen se vuelve vulnerable y poco profesional.

La clave es que el equipo debe acompañar, y no me refiero al del proyecto sino al "equipo de la organización".

La tendencia es adoptar pequeños cambios en forma permanente, en especial teniendo en cuenta las nuevas generaciones. La idea es conseguir que a partir de esos objetivos se pueden lograr pequeños éxitos, y que todos juntos hagan un gran éxito consecutivo.

De esta manera, la organización (y así es como se desarrolla el mundo) recibe permanentemente mejoras y señales constantes de crecimiento.

Para lograr el cambio, el gran desafío es desarmar los grandes egos, acostumbrados a tomar decisiones, para lograr que un equipo completo tenga poder, en cada una de sus partes.

Y, a su vez, que los equipos no esperen (aprendan a no esperar) las soluciones caídas del cielo sino que asuman responsabilidad completa en sus tareas y tomen decisión de cada una de sus acciones.

Para ello, es útil que los líderes históricos se corran de escena y adopten una actitud más pasiva, que marquen las directrices generales y evalúen los avances de resultados al finalizar los mismos, y no cómo se han logrado.

De esta manera, se puede evitar la frustración del impulso creativo que genera el equipo al momento de decidir cómo resolver los distintos temas.

Es clave que los equipos tengan especialistas en varias disciplinas, con fortalezas y debilidades equilibradas, y con opiniones variadas a la hora de tomar decisiones. Esto enriquece el trabajo, brinda distintos puntos de vista a los problemas planteados.

No está de más realizar actividades fuera de la oficina para que las personas se conozcan a otro nivel, en otro ámbito, y generen conexiones más allá de lo laboral, lo que hace al trabajo diario más personalizado.

Para los individuos, se trabaja con menos tensión al compartir la responsabilidad de las decisiones y hay una mayor aceptación de las soluciones, debido a que fueron tomadas en conjunto.

Para el equipo, se comparten los incentivos económicos y los reconocimientos por ser parte de quienes llegaron a obtener el logro. Y, por otro lado, se minimizan las frustraciones.

Para la organización, se disminuyen costos al tener una estructura más plana, aumenta la calidad del trabajo y mejora sustancialmente el clima laboral.

Es fundamental comenzar a implementar esta metodología de verdadero trabajo en equipo si queremos amalgamarnos con las generaciones que están ingresando en el mercado laboral y si aspiramos a incrementar la productividad de nuestras compañías, así como el sentido de pertenencia de los colaboradores y lograr un lugar de trabajo que nos haga felices.

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