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Ni IT ni consumo masivo: ¿cuáles son los sectores que ofrecen mejores beneficios y flexibilidad a sus ejecutivos?

¿Cuáles son los sectores que ofrecen mejores beneficios y flexibilidad a sus ejecutivos?

Las empresas prefieren el "flex time" antes que el "home office" y todavía son pocas las que permiten personalizar la propuesta de valor

Por Paula Krizanovic
29.05.2018 05.33hs Management

De acuerdo a un estudio sobre polí­ticas de flexibilidad corporativa en la Argentina, casi el 80% de las empresas implementa este tipo de medidas para su personal ejecutivo. 

Sin embargo, solo la mitad de esas compañí­as mide los resultados de estas acciones, indicó Glue Executive Search, tras evaluar 180 casos locales.

Entre las que desarrollan algún tipo de evaluación, el 50% releva el impacto a través de una encuesta de clima interno, otro 20% analizando el nivel de rotación; 11% por medio de encuestas externas y sólo el 7% por los resultados de negocio.

"Se observa una oportunidad para aumentar las mediciones en términos de rotación, ya que mientras que la encuesta de clima muestra cómo piensa la persona, la rotación habla de su comportamiento ", indicaron desde la consultora de headhunting.

"En RR.HH. el desafí­o más importante tal vez sea medir un poco más los resultados de las prácticas. Hay una oportunidad grande. Además, muchas veces te ayuda a mostrar, a conseguir más inversión de la organización para seguir haciendo cosas. Si uno no mide, no tiene esa herramienta para trabajar en futuros proyectos", remarcó Brenda Barán, Socia Directora de Glue Executive Search.

Asimismo, el 84% de las empresas que miden el impacto de sus prácticas de trabajo flexible, identificaron mejoras luego de implementarlas. El mayor resultado lo vieron reflejado en la mejora del clima interno (79%), seguido una reducción en la rotación (57%) y un alza en rankings externos (18%).

A diferencia de lo que se suele suponer, el home office no es la práctica de flexibilidad más extendida en las firmas locales y solo el 60% de ellas la ofrecen a sus empleados.

Tampoco es cierto que se hayan popularizado los beneficios personalizables de acuerdo a las necesidades y particularidades de cada colaborador: solo está presente esa posibilidad en el 16% de las compañí­as.

¿Por qué esta modalidad no ganó más adeptos? "En este caso, es porque justamente la implementación es lo más difí­cil. No hacer algo estandarizado, sobre todo al inicio, lleva mucho tiempo administrativo y las compañí­as no están siempre dispuestas a dedicarlo. Las empresas grandes si suelen tener gente como para tomar este proyecto, y las más pequeñas pueden tener alguna empresa terciarizada que maneje estas cuestiones", indicó Barán.

Ella sugirió además que esta es una buena manera de abrir la posibilidad a que sean los propios colaboradores los que sugieran nuevos beneficios.

Por el contrario, las más extendidas según el informe de Glue son las prácticas de "flex time", que implican un esquema de cantidad de horas a trabajar por jornada pero en un rango horario que se decide junto al empleado.

La ejecutiva de Glue optó por no minimizar el avance que esta polí­tica ya demuestra en el mercado local: "Lo que vemos es que más de la mitad de todas las compañí­as tienen 'flex time'. Y eso no es menor. Más de la mitad dan este tipo de beneficios y el desafí­o que queda es hacerlos personalizados".

En 2014, de acuerdo a los resultados de esta misma investigación, sólo el 54% de las empresas brindaban a sus ejecutivos este beneficio, cuando hoy el 86% lo hace, lo cual demuestra a rápida expansión de esta práctica dentro de las opciones más utilizadas.

"Este crecimiento refleja un cambio de visión sobre la polí­tica de dar libertad y autonomí­a para hacer uso del horario laboral. Para la mayorí­a de las empresas, en el segmento de directivos, el fichaje y tener una estructura horaria rí­gida ya quedó obsoleto porque entienden que los ejecutivos pueden hacer uso distinto del tiempo, garantizando igual cantidad de horas a trabajar y los mismos o incluso hasta mejores resultados", analizó Barán.

También las de licencias extendidas por sobre lo indicado por la ley se volvieron más populares e incluso pasaron a ser tema de la agenda polí­tica de Cambiemos. El 70% de las empresas las prolonga, de acuerdo a Glue, y no es extraño en un paí­s en el que solo la mitad de los trabajadores puede gozar de permisos por paternidad o maternidad.

Ni Consumo Masivo ni IT
Las prácticas de horario flexible están ampliamente desarrolladas en todos los rubros de la economí­a, aunque otros beneficios similares no son tan populares en determinados sectores.

Consultorí­a y Energí­a, Oil&Gas son los que se destacan por ofrecer más variedad en esta materia, incluso más que la industria IT, donde los talentos escasean y se suelen hacer esfuerzos extra para atraerlos y retenerlos.

"Consultorí­a justamente es una industria que siempre brindó mucha flexibilidad

"En la industria digital todo es más informal, se prueba y se experimenta. Vemos que en lo que respecta a licencias adicionales a las legales, está a tope junto a Consultorí­a, y no ocurre lo mismo con el de Energí­a. En desarrollo profesional no convencional están bastante 'parities'. Siempre que están más arriba de 80%, interpretamos que es una práctica más extendida", evaluó la headhunter.

Por el contrario, las firmas agroindustriales, tan fuertes en la economí­a Argentina, se ubican del lado opuesto de la tabla. La Socia de Glue indicó que en este aspecto un factor que puede haber influido en este resultado es que las empresas de este sector que participaron son medianas y chicas, por lo que en muchos casos las oportunidades de desarrollo profesional son pocas, y la gestión es "más clásica" en cuanto a las licencias.

Sin embargo, destacó que es lógico que "estén al 100%" en lo que refiere a "flex time" y home office, porque en ese tipo de compañí­as "juega el tema de la confianza y de no tener que marcar tarjeta".

Es llamativo que Consumo Masivo, área que fue pionera e impulsora de las prácticas de flexibilidad corporativa, hoy queda rezagada frente a otras industrias. Algo similar ocurre con el sector de Laboratorios y Pharma, aunque sus ejecutivos y directivos gozan de mejores salarios que el promedio.

"Creo que Consumo Masivo siempre estuvo como un paso adelante y algunas empresas continúan a la vanguardia. Sin embargo hay un grupo importante en este sector que no está dando ese paso más abierto hacia la flexibilidad. Más de la mitad tienen casi todos los beneficios, pero es cierto que se ha quedado sin mirar más allá. Y si, otras industrias que en algún momento tomaron esto de la de consumo masivo, la han pasado por encima

Mientras que a la vez, en la industria de Laboratorios y Pharma, Barán opinó que "los beneficios que históricamente han obtenido están más relacionados con bonos, salarios, auto, y estabilidad, "que es un intangible que se ve bastante porque no tienen alta rotación. También el ritmo, que en general es algo que uno no lo mide, pero la velocidad que se da en el negocio de los laboratorios es más tranquilo que en otros rubros, y eso es algo que las personas valoran mucho".

Hacer mérito
Las compañí­as segmentan las polí­ticas de flexibilidad, en los puestos que las permiten, de acuerdo a diversos criterios.

Los más extendidos en su uso son los de jerarquí­a y el área. En tanto que la permanencia en la compañí­a (antigí¼edad) solo es tenida en cuenta para acceder a los beneficios en el 20% de los casos.

"Respecto de la segmentación por género (20%), creo que el desafí­o como Directivos de HR está en preguntarnos qué prejuicios están promoviendo ese criterio y si no hay otras variables que puedan influir más en las necesidades de los ejecutivos, como la edad y la etapa del ciclo de vida, personal y familiar. Poniéndolo en este contexto, vemos una oportunidad muy interesante para pensar en alternativas de prácticas de trabajo flexible más allá del género", indicó Barán.

Este análisis de los criterios aplicados demuestra, para Karina Giordano, Executive Manager de Glue, que "las compañí­as lograron superar una de las mayores dificultades -unificar criterios de flexibilidad entre las distintas áreas-, adaptando las polí­ticas de trabajo flexible según cada área".

"Asimismo, da cuenta de que este tipo de prácticas no tienden a ser masivas, sino que cada vez más se empiezan a personalizar de acuerdo a las preferencias de cada equipo de trabajo", añadió.

Por otra parte, al conocer que el segundo obstáculo más encontrado fue no contar con las herramientas de trabajo adecuadas (43%), desde la consultora en "headhunting" destacaron que un punto clave para superar esta limitación serí­a que Recursos Humanos trabaje en conjunto con Finanzas y Sistemas analizando cómo reducir espacio fí­sico y re asignar la inversión en pos de contar con los dispositivos necesarios para promover el trabajo flexible.

"Hay que entender qué herramientas tienen que estar presentes para avanzar en esa flexibilidad y muchas veces, o no está la inversión necesaria o no se quieren aggiornar a esos sistemas", explicó Barán.

Otro obstáculo que los encuestados encontraron es la "falta de credibilidad" en que estas prácticas puedan funcionar, algo que ocurre a todo nivel en la organización.

La última en ser mencionada como barrera fue la negativa del "board" para aprobar estas iniciativas, que surgió en el 39% de los casos.

"Puede ser que algunos crean, pero no vean el beneficio extra, o que tengan el prejuicio de que al dar flexibilidad, la gente trabaja menos. Es una visión del control en lugar de la confianza", sentenció Barán.

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