Los ejecutivos ven tambalear el pago de los bonus por resultado para el actual ejercicio 2009, en un contexto de caí­da de ventas y fuerte freno de la actividad económica. Incluso existen empresas que –obligadas por polí­ticas de las casas matrices- ya tomaron la decisión de suspenderlos "hasta nuevo aviso".

En tanto, en aquellas compañí­as en las que la definición aún está "en veremos", se diseminan los rumores de pasillo acerca de la posible cancelación y, lógicamente, crece el malhumor entre el personal.Los empleados tienen razones para manifestar su descontento: los bonus son un parte del salario (lo que se conoce como "compensación total") que anualmente reciben -por lo general los analistas, jefes, supervisores, directores, gerentes y CEO, pero incluso en algunos casos es extensivo a todo el personal- por lograr los objetivos fijados en el presupuesto.

Además, no cobrarlos implica seguir resignando poder adquisitivo y –lógicamente- una notable caí­da del salario real, en un contexto inflacionario y con aumentos de sueldos que a lo largo del 2009 –en el mejor de los escenarios- no superarán el 15 por ciento. (Ver nota: Se despiertan los aumentos salariales y ya anticipan en qué meses se otorgarán)

Como si esto fuera poco, la cancelación del pago de esta compensación anual profundiza el problema del solapamiento salarial, situación que achicarí­a aún más el gap entre lo que percibe el personal que está bajo el paraguas de los sindicatos y aquel fuera de convenio.

Y dado que muchas organizaciones congelaron aumentos para estos últimos, quienes ocupen posiciones de gerencias medias para arriba terminan siendo los más perjudicados. (Ver nota: Por la "moda" de pagar sumas fijas se achata cada vez más la pirámide salarial )

"Si en las compañí­as se mantienen los presupuestos de ventas como fueron armados en el 2008, nadie va a alcanzar los bonus de este año", advierte Juan Carlos Rodrí­guez, partner de Total Rewards. No obstante, el consultor añade que muchas los están reviendo para ver si en el 2010 sus empleados pueden cobrar "aunque sea una parte".

Y, en este sentido, destaca: "Las empresas tienen que evaluar si cambian las métricas o los presupuestos y dónde van a poner el foco como para poder pagar. Es importante que encuentren un nuevo punto de equilibrio junto a la casa matriz y que no tengan un presupuesto mentiroso, ya que los nuevos números nada tendrán que ver con lo establecido a fines del 2008".

Según Luis Arispon, director regional de Servicios de Información Salarial de Hay Group, "habrá una caí­da en la percepción de los bonus en muchas de las empresas porque es un año difí­cil, de retracción de la demanda, inflación y con una base piramidal que está empujando para subir salarios, todos factores que ponen en riesgo los resultados comerciales que se planteen."Precedentes que no ayudan"Hubo varias multinacionales en las que, aunque la filial argentina diera buenos resultados, como a nivel mundial no fueron los esperados, no cumplieron con los bonus, cuando en realidad era algo que ya estaba convenido", asegura Gabriel Schwartz, director de Psicologí­a Laboral Consultores.

Y comenta que "existen compañí­as que para este año están implementando una especie de aporte solidario de las filiales hacia las casas matrices, de manera que los ejecutivos no los cobrarán".

Arispon también es de la partida al afirmar que conoce muchos casos en los que no se terminaron de pagar los bonus del año pasado.

Los datos a los que accedió iProfesional.com confirman este cambio de rumbo: un reciente sondeo realizado por la consultora Hucap entre 86 compañí­as de primera lí­nea referentes de los distintos sectores del mercado revela que en virtud del actual escenario local y de la crisis mundial, dos de cada diez empresas (20%) debieron revisar decisiones ya tomadas y no pagar los bonus correspondientes al ejercicio 2008.

En tanto, según Hucap, otro 20% de las compañí­as decidió no pagarlos, acorde al objetivo "target" previamente establecido en base a una polí­tica definida, disminuyendo así­ el monto efectivamente otorgado a los empleados.

Y, tomando como referencia a aquellas organizaciones que no suspendieron ni disminuyeron sus conceptos de bonus (60%), la encuesta detalla los siguientes datos en materia de "bonus target promedio otorgado" acorde los distintos niveles jerárquicos:

En esta lí­nea, Miguel Terlizzi, director general de Hucap, explica que el bonus target es una determinada cantidad de sueldos que un empleado cobra anualmente. No obstante, aclara que para que se hagan efectivos deben darse dos condiciones: que el negocio logre los resultados previstos (a nivel local e incluso muchas veces regional) y que el desempeño del profesional sea el esperado.

Si bien la cantidad de sueldos varí­a de acuerdo al nivel jerárquico, en las posiciones más altas de la pirámide las empresas pagan entre cuatro y seis salarios.

Para Terlizzi, "hay una alteración en cuanto a la efectividad del pago entre lo que están pensando en abonar como polí­tica y lo que efectivamente sucede. Los resultados hasta el primer semestre y el efecto de la gripe A en sectores como retail o turismo hará que en muchas compañí­as una de las dos condiciones no se cumpla, por lo que el efectivo pago no se verá plasmado".

De hecho, en off the record, empresarios consultados por iProfesional.com admiten que ya se están dando cuenta que no van a poder pagar dichos bonus target en un escenario incierto, de menor nivel rentabilidad y facturación.

Desde Total Rewards, Rodrí­guez es contundente: "Los ejecutivos van a querer perseguir la totalidad, pero a quienes me consultan les digo que ¨si consiguen retocar el presupuesto hacia abajo en un 20 o 30% para poder cumplir los objetivos y logran que les aprueben aunque sea la mitad del bono, ¡cierren trato!¨ Porque es un año muy complicado."Pérdida de motivación y de poder adquisitivo"La preocupación entre los ejecutivos empieza a aumentar, sobre todo con el antecedente de que el 40% esperaba cobrarlo y al final no se abonó. Esta situación genera mucha tensión, desmotivación y desconcentración, se cae el ánimo de la gente", destaca Terlizzi.

Y Schwartz enfatiza que "los CEO están teniendo muchas dificultades para mantener motivada a la gente y a su vez para no enojarse, ya que deben evitar transmitir el descontento que ellos también sienten por decisiones que son corporativas."

En opinión de Arispon, "no abonarlos tiene un alto impacto negativo, porque este tipo de polí­ticas tienden a motivar y a que los empleados peleen para lograr un resultado."

Y, en este sentido, el experto de Hay Group añade: "Además del efecto que ocasiona en el bolsillo, está también el de la frustración por no alcanzar las metas y el impacto desfavorable en el clima laboral."

SegúnTerlizzi, "cuando hay una buena comunicación el impacto dentro de lo que es una mala noticia no es tan negativo, pero si no se sabe que es lo que ocurre el radio pasillo alimenta una multiplicidad de rumores, lo que es explosivo y desmotivante."Así­, la reacción del personal depende de cuan bien comunicada sea la mala noticia por venir, ya que si se encara de una manera correcta incluso puede actuar como desencadenante para que los empleados evalúen qué pueden hacer para contribuir más a la empresa y así­ cobrar su compensación anual.

Sin embargo, en general las organizaciones suelen tener dificultades a la hora de comunicar adecuadamente lo que va a pasar con los bonus porque tienen miedo que la gente se desmotive o se vaya, y tienden a posponer la respuesta.Una nueva tendencia, en caminoTras la crisis que se destapó en Estados Unidos con la caí­da de Lehman Brothers, ocupó el centro de la escena el escándalo de los bonus pagados a los directivos de las entidades bancarias. El monto de los mismos disparó fuertes crí­ticas por doquier y abrió el interrogante acerca de las remuneraciones de los altos ejecutivos.

Al respecto, desde Hay Group adelantan que se dará una nueva tendencia en materia de compensaciones: en los próximos años los bonus serán de más largo plazo para evitar que el logro de objetivos cortoplacistas afecten los resultados estratégicos de las empresas.

"El cambio que se está planteando es empezar a mirar el negocio con una perspectiva de mediano plazo y buscar tener una mayor nivelación para garantizar los proyectos con una visión más estratégica, en vez de trabajar tanto en el dí­a a dí­a. Estamos recomendando poner mayor foco en la compensación total, porque de esta manera las compañí­as tendrán más elementos para mantener motivados a los empleados", concluye Arispon.Cecilia Novoa© iProfesional.com