El ambiente negativo de trabajo en una empresa tiene consecuencias que repercuten directamente en sus objetivos: genera rotación continua, baja de productividad, ausentismo, conflictos interpersonales y disminución en la motivación e innovación.

Por estas razones, conocer desde adentro el clima laboral se convierte en un factor de gran importancia debido a la influencia que tiene en el desempeño y la motivación del personal y, finalmente, en la imagen frente al cliente y en los resultados de una compañía.

Desde el Servicio de Empleo AMIA, Analía Blaistein define el clima laboral como "aquellas percepciones de los empleados acerca de distintos comportamientos organizacionales que afectan a su rendimiento en el trabajo."

"Una vez instaladas, las percepciones de una organización afectan a la realidad misma, tornando el ambiente de trabajo más productivo, si predomina una visión positiva, o más desfavorable si prevalece lo negativo", resalta.

Como el clima es un aspecto sumamente complejo de medir, para llevar adelante su análisis, completa Blaistein, "es necesario promover la participación de todos como así también obtener resultados principalmente cuantitativos"

Y, según coinciden todos los expertos y directores de Recursos Humanos sondeados por iProfesional.com, la Encuesta de Clima es la herramienta por excelencia.

Javier Goldsman, director de Clima y Talento de la consultora Mercer, destaca que "septiembre, octubre e incluso noviembre son meses pico en los que la mayoría de las organizaciones lanza su encuesta a los empleados."

Consultado acerca de porqué las compañías se vuelcan a medir el clima de trabajo en esta época del año, Goldsman señala como mínimo dos razones.

"Probablemente, porque el resto de los temas críticos que tienen las áreas de Recursos Humanos durante el año ya están cerrados, perdidos o encaminados y entonces hay espacio para atacar los tópicos de clima", desliza.

Y completa: "Además, este tipo de sondeos da muy buena información para armar el siguiente ejercicio en cuanto a los temas que hay que resolver o priorizar."

Su colega de Hay Group Alejandra Segade dice que muchas organizaciones ponen manos a la obra en este tema una vez que finalizan la confección del presupuesto del año siguiente, lo que en general suele darse entre agosto y septiembre.

La líder de Entrenamiento y Clima Organizacional de la consultora también hace hincapié en el fuerte crecimiento que viene teniendo el uso de la herramienta en las compañías.

"Entre 2009 y 2011 se incrementó un 30% la cantidad de empresas de nuestra base de datos que miden el clima", argumenta Segade.

Según su visión, el crecimiento viene desde dos direcciones. "Por un lado, porque muchas empresas fueron compradas por multinacionales que ya tenían la práctica y se vieron obligadas a incorporarla ya que deben homogeneizar todas sus operaciones", apunta.

"Por otro -agrega Segade- porque hay un mayor entendimiento por parte de los gerentes generales y directores de RRHH sobre la importancia del tema y de generar planes de acción a partir de los resultados y el impacto que tiene sobre el negocio."

Bonanza económica, empleados más críticos"En estos momentos, la preocupación de los líderes pasa por asegurarse de que en su empresa o sector haya un buen clima de trabajo porque no pueden darse el lujo de perder recursos. Reponer gente hoy es muy complejo y caro. Salir al mercado a contratar a alguien no solo cuesta más sino que incluso puede haber funciones paradas durante un tiempo", advierte Goldsman.

A su vez, el especialista de Mercer advierte que como las encuestas están muy teñidas de las expectativas de la gente, cuando el contexto económico es más hostil, en general las encuestas arrojan mejores resultados para las organizaciones.

En cambio, cuando la situación está más "relajada", hay menos desempleo y mayores oportunidades laborales, dan peor porque los empleados tienen expectativas más altas, se ponen más críticos y más exigentes con la empresa.

Cómo funcionan

En general, las multinacionales realizan sus encuestas globalmente, mientras que las compañías de capitales nacionales suelen armar -muchas veces con ayuda de consultoras externas- un relevamiento a medida.

En ambos casos, con un cuestionario que contiene un promedio de 40 preguntas -que se focalizan en temas que van desde el liderazgo de los managers hasta cuestiones edilicias- invitan a sus empleados a participar del sondeo, que es voluntario y anónimo y que suele realizarse cada uno o dos años.

Las empresas en acciónPhilips es una de las tantas compañías que por estos días tiene abierta su encuesta, con preguntas que están enfocadas a manejo de performance, liderazgo, reconocimiento, visión de futuro de la compañía, sustentabilidad y orgullo de pertenecer.

Mercedes de Beláustegui, directora de Recursos Humanos de la compañía que emplea a unas 800 personas entre su planta de Tierra del Fuego y sus oficinas en Buenos Aires, cuenta que los resultados los tendrán listos en noviembre.

"En diciembre haremos un análisis de los datos que arroje el sondeo para armar, durante enero y febrero, un plan de acción para todo 2012", dice la ejecutiva en diálogo con iProfesional.com

Y agrega: "A partir de la encuesta del año pasado, trabajamos para mejorar aspectos como el balance entre vida laboral y personal, ambiente de trabajo, es decir, estructura edilicia, y reconocimiento. Y también pusimos mucho énfasis en el manejo de la performance."

Desde Coca-Cola, Alejandro Melamed, director de Recursos Humanos para el Cono Sur, resalta que "tanto en épocas de mayor como de menor empleo, la Encuesta de clima siempre es una herramienta eficaz para recibir un reporte de cómo van las cosas, que también permite comparar año tras año la evolución y mejora de cada indicador."

"Es una herramienta de gestión con la cual también somos medidos todos los gerentes de la compañía", remarca Melamed y cuenta que en el caso de Coca-Cola, el sondeo está estandarizado entre todos los países en los cuales está presente la compañía - se llama Employee Insights Survey-, es voluntario y bianual.

En el caso de Johnson & Johnson, la encuesta es anual. Haciendo uso de esta herramienta, la empresa mide el clima interno, así como también el nivel de conocimiento, compromiso y aceptación de los empleados con el "Credo Corporativo", una especie de "brújula ética" o guía para la toma de decisiones que rige a nivel global desde 1943.

Este año la encuesta se realizó durante mayo y los resultados fueron presentados a la organización en agosto. Por estos días, la empresa realiza focus groups para entender en mayor profundidad la percepción de la gente, y en función a esto armará, en forma conjunta, planes de acción.

"En tiempos tan cambiantes como los actuales, las encuestas de clima nos permiten tener un panorama concreto de la situación en la que se encuentran nuestros empleados y de esta forma planificar con información detallada y actualizada las acciones que se llevarán adelante durante el siguiente año", Luis Colmegna, gerente de RRHH de Johnson & Johnson Cono Sur.

En tanto, Laura Canteros, gerente de Recursos Humanos de SAP Argentina, hace hincapié en que la encuesta les permite conocer las opiniones de los empleados y así contar con información para motivarlos mejor y retenerlos.

"La Encuesta de clima se realiza a escala mundial cada dos años. La última se hizo en el 2009 y entre fines de septiembre y octubre la estaremos realizando todo el mundo", relata Canteros.

Y añade que durante el año que no se realiza el sondeo, se hace una encuesta que involucra al 50% de los empleados que se seleccionan de manera aleatoria, una práctica recomendada por las consultoras y que también implementan otras compañías.

Segade, de Hay Group, señala que "a las organizaciones que miden el clima cada dos años, les sugerimos una intermedia, a la mitad del período, que sólo involucra a una parte de la dotación y está armada en base a unas 10 o 15 preguntas sobre los temas en los cuales se estuvo trabajando, como para saber si se está yendo por buen camino."

Puertas adentro de Nextel, en lugar de Encuesta de clima realizan lo que se conoce como Encuesta de Engagement (compromiso). Es decir, no sólo miden la opinión de colaboradores sobre la empresa sino que, adicionalmente, cual es su grado de compromiso con la organización.

"Es una muy buena herramienta para reforzar compromiso, mejorar prácticas y fidelidad colaboradores. En estos momentos estamos procesando los resultados de la toma correspondiente a 2011. Es un proceso que corremos de forma anual", detalla José Luis Salgueiro, responsable del Departamento de Recursos Humanos de Nextel.

En Accenture, mediante la Global Employee Survey también sondean anualmente el grado de compromiso de los integrantes de la empresa.

"Este índice es una de las métricas más relevantes que tenemos dado que está directamente ligado a cómo la gente vive su experiencia de carrera en la compañía", destaca Javier Carrara, director de Recursos Humanos para Sudamérica Hispana.

Según detalla Carrara, "una vez obtenidos los resultados se traza en primer medida un plan de comunicación para bajar los resultados a todos los empleados devolviéndoles el feedback de aquello que completaron y por otra parte se diseñan planes de acción de cara a abordar las distintas problemáticas."

Y completa: "Buscamos el alto desempeño de nuestros recursos humanos y el plan de acción se realiza en función de escucharlos, analizar sus inquietudes y sugerencias como también, en la mayoría de los casos, hacerlos parte de la solución. En varias oportunidades, son ellos quienes definen propuestas para atacar los temas que se plantean y que se encuentran dentro de su ámbito de gestión. De esta forma, todos somos partícipes activos del cambio."

Para las empresas de IT, la Encuesta de Clima es de vital importancia, dado la escasez de perfiles que sufre el sector y las dificultades con que se chocan las compañías cuando salen a contratar gente al mercado.

En ese sentido, Mónica Bobrowski, directora de Capital Humano y socia Pragma Consultores, advierte que "en el contexto actual del mercado de las consultoras de IT es fundamental trabajar en un Plan de Clima, donde hay más demanda de profesionales que oferta, hay altos índices de rotación y donde el principal valor o motor del negocio es su gente."

Y añade: "Conocer qué fortalezas y oportunidades de mejora identifican nuestros empleados nos permite asumir compromisos para trabajar en nuestro Plan de Clima con el fin de ofrecerles una propuesta de valor diferencial, con la cual podamos fidelizarlos, motivarlos y retenerlos para que quieran seguir siendo parte de la organización"

Durante junio, en Pragma invitaron a todos sus empleados a participar de la Encuesta y en la actualidad se encuentran analizando los resultados, que prevén comunicarlos a partir de octubre.

Al respecto, Bobrowski adelanta: "Obtuvimos mejores resultados en las instancias de participación institucional, equilibrio vida personal y laboral, relación con líderes o referentes, identificación con los valores institucionales, infraestructura, mientras que los aspectos a mejorar mencionados fueron reconocimiento, diferenciación por el buen trabajo y remuneración."

A mayor confianza, mayor participación

Todas las empresas consultadas por iProfesional.com señalan que para cada edición del relevamiento cuentan con niveles de participación superiores al 90% de la dotación.

La clave para que la convocatoria sea exitosa, coinciden, pasa por tres aspectos clave: la comunicación y el feedback de los resultados, la implementación de acciones de mejora y la confidencialidad de las respuestas.

"Hace unos años había dudas sobre todo acerca de la confidencialidad, el hecho de tener miedo en ser sincero, mandar al frente al jefe si va a perjudicar mi continuidad en la compañía. Pero esto ya no es un tema. Hace dos años que en Philips la gente confía plenamente y participa", asegura la directora de RRHH.

Sin embargo, para de Beláustegui, "lo más importante es que la gente sabe que se tiene en cuenta su opinión y que se están haciendo cosas para lograr cambios."

En esta línea, Melamed cuenta la experiencia de Coca-Cola: "Cuando implementamos la Encuesta por primera vez, allá por el 2004, existía una cierta mirada media rara, pero la credibilidad y la confianza se fue generando a medida que fuimos recorriendo el camino, a medida que la gente fue viendo que no era una moda sino que hay continuidad en el tiempo, en la medida en que se le comparten los resultados y que son parte del proceso".

"Así -concluye Melamed- se va generando un círculo virtuoso muy positivo para la compañía pero, sobre todo, para los empleados."