Ante la necesidad de reducir costos en un contexto de menor actividad económica, pero también con el objetivo de realizar una renovación generacional dentro de sus estructuras, muchas empresas ya están evaluando la posibilidad de ofrecer a parte de su población planes de retiro anticipado.

Así, mientras algunas ya encargaron su diseño e implementación a las consultoras que ofrecen este servicio, aquellas que ya cuentan con este tipo de planes están aprovechando la desaceleración para abrirlos y "ofrecerlos" a aquellos empleados que reúnan los "requisitos".

En la actualidad, compañías de la industria petrolera, en el sector financiero y en telecomunicaciones disponen de la herramienta.

Claro que este tipo de planes difieren de los implementados en 2001 y 2002, en medio de la crisis económica, cuando tuvieron carácter masivo y afectaron a empleados de antigüedad y posiciones diversas, tanto dentro como fuera de convenio.

Florencia Deverill, managing director de People & Change de PwC, advierte que "por la fuerza que hoy tienen los sindicatos no es tan fácil de implementar entre los empleados convencionados como en aquellos años en los que los gremios no tenían tanto poder de presión."

En la actualidad, en cambio, la política es más "personalizada" y está dirigida a un determinado grupo: aquellos ejecutivos y profesionales que están próximos a la edad de jubilación.

Ana María Weisz, directora de Retiro, Riesgo y Finanzas de la firma Mercer, asegura que "existe un interés por parte de las compañías que es coyuntural, el contexto económico aparece como un disparador" pero asegura que "también son soluciones que reparan problemas que no se venían atendiendo".

"El objetivo siempre es la reestructuración", considera Weisz y remarca que "posibilita una reducción de costos importante, comprado con el costo de la permanencia."

Según explica la experta de Mercer, a la hora de abrir o implementar un plan de retiro anticipado hay dos motivantes: la necesidad de reducción de costos y la renovación general de la población.

En este último caso, el objetivo principal es que el personal de mayor edad no resulta idóneo para las necesidades tecnológicas que tiene una industria en particular.

Desde Towers Watson hacen hincapié en que, generalmente, no hay un reemplazo directo de la posición que se libera.

"Se busca espacio dentro de la estructura porque muchas veces las empresas tienen problemas de crecimiento, hay gente que está esperando que surja un lugar para seguir creciendo y lo que tiene que hacer la compañía es facilitarlo. Se van descargando las tareas en toda la estructura y se genera un ahorro por ese lado", expresa Diego Deza, director del área de Retiro de Towers Watson.

De acuerdo al experto, el principal objetivo es tener una estructura más ajustada al nivel de actividad económica de un determinado momento, tanto por el contexto externo como por la situación interna de la compañía.

En Towers Watson también observan un mayor movimiento y consultas de empresas acerca de este tipo de planes.

No obstante, Deza aclara que el plan de retiro anticipado no está dentro del paquete tradicional de beneficios ya que se trata de una política que adoptan las compañías en determinados momentos para justar su estructura.

"Es más sano que una reestructuración a través de despidos", considera el especialista en temas de retiro de la firma de consultoría.

La primera reacción

En general, las empresas optan por realizar una comunicación uno a uno, si bien puede haber una reunión general en la que se explique el esqueleto del plan.

Marcelo Brandariz, managing director del departamento Legal Laboral de PwC, cuenta que las compañías lo manejan caso por caso.

"Es un tema muy sensible en relación a la trayectoria que la persona tiene en la compañía, por lo que no suelen ser planes estandarizados", sostiene.

Pero advierte que "cuando las empresas decide lanzar un plan de retiro voluntario deben tener en cuenta cual es el efecto que va a generar en el clima laboral."

Es que, según explica Brandariz, "pueden darse situaciones en las cuales la gente piense que, si no se adhiere, la compañía va a tomar medidas de desvincular a una determinada cantidad de empleados o generarse fantasmas acerca de un posible cierre de la planta o de las operaciones en la Argentina."

Consultado acerca de cuál es la primera reacción del empleado al escuchar la propuesta, Deza admite que, en general, es de reticencia y sorpresa. En su opinión, tiene más que ver con una "cuestión sentimental" que de análisis técnico.

"Después evalúan desde el punto de vista económico la conveniencia o no de tomar el plan y van viendo que la propuesta no es tan descabellada", añade.

En qué consiste la propuesta

A diferencia de los planes masivos -que ofrecen una una indemnización más alta con cobertura de salud y outplacement, porque se trata de gente que se va a reinsertar laboralmente-, en su construcción, el plan de retiro anticipado tiene una lógica que apunta a ser una transición o puente hasta el momento de la jubilación.

Por este motivo, aclara Weisz, lo principal es segmentar la población. "Son perfiles que deben estar, como mucho, en los cinco años previos a la jubilación, porque hay que garantizar que el plan no le esté cortando a la persona la posibilidad de retirarse", detalla.

Desde Towers Watson, Deza subraya que en la mayoría de los casos apuntan a un determinado nivel de la pirámide, desde jefes en adelante con edades cercanas al retiro, es decir, personas de más de 50 años.

Se trata de un acuerdo de salida por el cual la compañía se compromete a reemplazarle al empleado un porcentaje del salario hasta el momento del retiro, que va entre un 50% y un 70%, como así también a mantenerle la cobertura médica, el seguro de vida, y cubrir las deficiencias provisionales.

En general, el monto es superior a la indemnización que le correspondería por ley.

Y mientras en algunos programas el reemplazo económico se paga de una sola vez al momento de la desvinculación, otros son en cuotas.

En el primer caso, la empresa suele proveer al empleado asesoramiento financiero para que pueda hacer un manejo razonable del dinero.

En tanto, cuando los pagos son mensuales, se establece algún mecanismo de ajuste, en base a distintas variables como la inflación y a los incrementos que vayan recibiendo los empleados activos, como para que la persona no pierda, con el correr de los años, poder adquisitivo.

Además, al ejecutivo o profesional desvinculado recibe orientación y ayuda previsional para los trámites jubilatorios y cuenta con la posibilidad de reinserte laboralmente o encarar un nuevo proyecto independiente si así lo desea.

"El plan es independiente, no hay una especie de espionaje por parte de la empresa sobre las nuevas actividades del ex empleado. La compañía se responsabiliza y ayuda a la gente con la que contó durante años", concluye Weisz.