En los últimos años, tanto la inflación como el Impuesto a las Ganancias se hicieron sentir en los bolsillos de los argentinos.

Sucede que, en la práctica, los aumentos de sueldos que se fueron negociando en el marco de las distintas paritarias no han podido "ganarle la carrera" a las subas de precios ni tampoco pudieron compensar el efecto de la carga tributaria que recae sobre los sueldos sin afectar el poder adquisitivo.

Es por ello que este año, las discusiones salariales vuelven a cobran un lugar central entre las preocupaciones de los empresarios y empleados.

En el primer caso, porque los incrementos implicarán mayores costos laborales que no todas las empresas se encuentran en condiciones de afrontar sin tener que aplicar recortes, ajustes o sacrificar su margen de utilidad.

Y en el segundo, porque los dependientes esperan al menos empatar la carrera y, de ser posible, conseguir una mejora de sus ingresos para que el aumento no sea, en definitiva, nada más que una mera "actualización" del monto de su remuneración.

En este contexto, los gremios no quieren bajarse del 25% de suba salarial e, incluso, pretenden ir por más -tal como ocurrió en estos días con los docentes de algunas provincias que reclaman un 30%- mientras que el Gobierno, tras el "alivio" otorgado en Ganancias del 20% -pese a que para muchos resultó escaso-, no quiere dar el brazo a torcer y apunta a que ese número se ubique en torno al 20 por ciento.

Así las cosas, en medio de ese "tire y afloje", los empleados que se encuentran amparados por una convención colectiva tienen -al menos- el aliciente de que van a cobrar una mayor remuneración. Sin embargo, la situación es distinta para quienes están fuera de convenio -que pueden o no revestir la categoría de jerárquicos-, quienes están a la expectativa de qué pasará con sus aumentos.

Se trata de muchos gerentes, supervisores, jefes de áreas, hasta analistas y administrativos senior que han visto cómo, en los últimos tiempos, la diferencia entre sus remuneraciones y las de sus subordinados se fue achicando por diversas razones.

Entre ellas, se puede mencionar que la suba otorgada a sus dependientes por convenio resultó superior a la que ellos pudieron negociar con sus respectivos jefes o bien que, como resultado de la acumulación de antigüedad y de horas extras realizadas, esto haya impactado sobremanera en las liquidaciones acortando la brecha.

Este tipo de situaciones suele generar descontento entre quienes tienen responsabilidad, personal a cargo y, además, deben responder a objetivos o resultados impuestos por la compañía. Lamentablemente, para estos dependientes, según afirman expertos consultados por iProfesional.com, este "mal" aqueja a muchas compañías y se conoce como "solapamiento salarial".

De esta forma, la suerte está en manos de la voluntad de los superiores de reconocerles un incremento similar o mayor al de quienes están por convenio y depende, además, del poder de negociación de cada individuo como así también de las pautas que rijan en las empresas en materia salarial (tal como sucede con las filiales de las casas matrices). (Lea más: A los fuera de convenio también les llegó la hora: cómo deben encarar con sus jefes la negociación salarial 2013). 

En este contexto, es inevitable que surja el siguiente interrogante: ¿es legal que un empleado convencionado cobre más que su jefe que está fuera de convenio?.

En la respuesta, entran a jugar dos principios constitucionales: el de "igual remuneración por igual tarea" y el de "no discriminación". Ambos resultan clave para definir una sentencia frente a un reclamo judicial.

De hecho, este último principio fue determinante para resolver una causa contra la firma Walmart a favor de un empleado,tanto en primera instancia como en la Cámara laboral.

Dada la complejidad del tema, la empresa ahora decidió apelar el fallo y llegó hasta la misma Corte Suprema. Los especialistas consultados por este medio afirman que se espera que el máximo Tribunal se expida en el corto plazo.

Por todos estos motivos, algunas empresas ya están tomando recaudos -de cara a los próximos aumentos- para no provocar un mayor achatamiento de la pirámide salarial.

En este sentido, según afirmaron los expertos consultados, muchos empleadores compensarán a los dependientes fuera de convenio con diversos incentivos (monetarios o no), más allá de otorgarles las subas conforme a pautas establecidas por sus casas matrices o, en su caso, tomando como referencia la inflación y cuánto fue acordado en paritarias. (Lea más: Salarios: empresas hacen "rancho aparte" con las subas para los fuera de convenio y otorgarán más puntos que la pauta oficial).

Crece la expectativa por fallo de la Corte SupremaEn la actualidad, a causa del solapamiento, no son pocos los reclamos de empleados fuera de convenio que llegaron a los tribunales en busca de que los magistrados puedan darles una solución, frente a lo que ellos consideran injusto en materia de retribución salarial.

En este contexto, se destaca una causa que ya cuenta con sentencia de Cámara contra la firma Walmart, que fue apelada ante el máximo Tribunal por la compañía.

Y se espera que en poco tiempo la Corte emita el fallo respectivo.

Concretamente, a partir de la demanda de una dependiente no convencionada, los camaristas concluyeron: "Es inequitativo e injusto otorgar al personal fuera de convenio aumentos salariales inferiores a los percibidos por los empleados que están amparados por los acuerdos entre empresas y sindicatos".

Así, ordenaron a la empleadora dar a la reclamante un incremento adicional para compensar la "discriminación" a la que ésta se consideraba expuesta.

En este escenario, es fundamental aclarar que cuando se habla de personal fuera de convenio esto no es equivalente a jerárquico, lo cual -según los expertos- incrementa la incertidumbre para quienes no están amparados por un convenio colectivo.

El problema del solapamiento y los límites de la ley

En este contexto, cuando las empresas aplican políticas de aumentos salariales para los empleados no convencionados, que no se guían por los índices inflacionarios y pautas contempladas en las paritarias del sector respectivo, se exponen a que los mismos queden desfasados y se presenten situaciones inequitativas.

Por eso, tal como afirmaron los especialistas, lo más difícil es determinar cuál es el porcentaje de incremento que se debería otorgar.

En virtud de ello, lo más recomendable -para evitar futuros litigios- es tomar como referencia qué se acordó para quienes están amparados por una convención de trabajo y aplicarlo a quienes ésta no contempla.

No obstante, esto puede ser complicado si la firma no cuenta con "espalda" suficiente para soportar el mayor impacto en sus costos laborales. Así las cosas, el empleador también debe ser consciente del riesgo que asume si no se ajusta a ese parámetro.

Alvaro Galli, socio de Beccar Varela, explicó que cuando esto ocurre, "para evitar el éxodo de sus empleados fuera de convenio o el malestar que genera esa situación, muchas empresas optan por mejorar los beneficios y/o implementar sistemas de incentivos".

En tanto, otras firmas aprovechan esta situación para efectuar ajustes que les permitan conservar al personal más valioso.

Sergio J. Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, comentó al respecto que "esta situación afecta principalmente a los mandos medios que ven diluidas las diferencias en sus ingresos respecto del personal que supervisan".

En muchos casos, indicó, el solapamiento no se origina solamente en la disminución de la brecha remunerativa.

Al problema se suman otras causas como, por ejemplo, la elevada antigüedad del personal convencionado y el incremento automático del plus por antigüedad que en algunos acuerdos presenta un crecimiento que no es lineal sino progresivo.

Por otra parte, Eugenio Maurette, titular del estudio Maurette & Asociados, agregó que "los incrementos de salarios sostenidos en estos últimos años que han tenido los empleados dentro de convenio colectivo, por encima de los que han recibido los empleados por fuera de él, han traído como consecuencia:

a) Que los empleados de "delantal blanco" comiencen a crear sus propios sindicatos (así están los del Personal Jerárquico del Petróleo, Asimra -aunque éste fue de los pioneros-, y otros que están solicitando personería gremial y nuclean a empleados de alto rango).

b) Que muchos sindicatos estén pidiendo el encuadramiento de categorías laborales que hasta hoy estaban fuera de convenio colectivo de trabajo.

c) Que haya trabajadores fuera de convenio que estén solicitando tener el mismo incremento salarial que aquellos dependientes amparados por el acuerdo colectivo.

"Si bien no existe un derecho de los empleados no convencionados a mantener una diferencia salarial precisa e inamovible respecto de quienes sí están amparados por una convención colectiva, los únicos principios constitucionales que deben respetarse son los de "igual remuneración por igual tarea" y el de "igualdad de las partes o no discriminación", explicó el especialista. 

Aunque aclaro que no hay una violación de este último precepto si los porcentajes de incrementos son diferentes, "siempre y cuando no haya un solapamiento salarial", explicó el especialista.

"Es un hecho que los dependientes excluidos se sientan perjudicados y quieran formar su propio sindicato, buscando que la entidad que representa a los otros dependientes también atienda sus intereses o haciendo sus propios reclamos a través de los tribunales o medidas de hecho", destacó Maurette.

Así las cosas, Galli concluyó que, en la actualidad, se advierte que "crece el interés de los trabajadores por estar encuadrados bajo una convención colectiva porque les permite asegurarse subas acordes con la inflación, sin depender de la voluntad de su empleador o de la situación económica que atraviese la empresa".

¿Existen soluciones?

Para el experto, el problema se soluciona "asumiendo que si hay incrementos salariales para unos trabajadores también debe haberlos -en una cuantía razonable- para quienes tienen mayor responsabilidad o para quienes la empresa no los quiere representados por un sindicato".

De acuerdo con Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap, "en general la pauta de mayor valor se suele otorgar en el primer semestre, con mayor repetición en abril y mayo. En tanto, octubre y noviembre suelen ser los otros dos meses donde generalmente se aplica la segunda tanda de mejoras".

Diversos especialistas consultados por este medio remarcaron que otra opción es otorgar "aumentos selectivos" para salvar las posibles inequidades.

En esos casos, explicó oportunamente Zoltan Rosenfeld, director asociado de Mercer y experto en compensaciones, "recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".

"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que recibe por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", destacó el especialista.