Si bien el Bitcoin es conocido por su utilización como criptomoneda, la tecnología subyacente –conocida como blockchain o cadena de bloques–, podría ofrecer otros usos mediante contratos inteligentes.

Por lo tanto, ofrecería una revolución dentro del ámbito de los recursos humanos, ya que estos contratos podrían controlar el grado de cumplimiento de objetivos por parte de los empleados, ordenar los pagos a cada colaborador y hasta finalizar la relación laboral en caso de infracciones o incumplimiento de tareas.

La Blockchain, que permite guardar en un registro compartido entre todos los usuarios el historial de acciones –en Bitcoin, asume el rol de una especie de registro contable–, no estará sola en su misión de cambiar las relaciones laborales: también podría combinarse con algoritmos de Inteligencia Artificial.

Además, la Blockchain evoluciona rápidamente y ya existen aplicaciones específicas que aprovechan sus ventajas en entornos laborales. En base al concepto de identidad digital, se pude generar una cadena de bloques que almacene de manera segura el historial académico y la experiencia laboral de los candidatos.

Con esta información, el empleador puede tener cierto grado de certeza sobre el perfil profesional del postulante de una manera más precisa y rigurosa que los métodos que se utilizan hasta el momento.

Hasta podría ofrecer un currículum "ciego", donde ciertos datos no aparezcan, para evitar sesgos a la hora de elegir candidatos. Desde el lado del postulante, podría diseñar su currículum para que sólo muestre diferentes capas de datos según la instancia del proceso de selección, para poder asegurar su anonimato.

Pero no todo es color de rosas. Un contrato inteligente no se redacta ni se imprime en papel, sino que se programa en lenguaje de máquinas. Por lo tanto, los profesionales de recursos humanos deberán actualizar sus aptitudes para poder analizar el código.

Gracias a la Inteligencia Artificial, un smart contract podría no ser sólo un registro de deberes y obligaciones de cada una de las partes, sino también gestionar el control y realizar acciones sobre las relaciones laborales.

En consecuencia, esto traerá rispideces: ni el empleador ni el empleado podrían confiar estas funciones a una "tercera parte" digital.