Management

"Hirethon": cómo los desarrolladores reclutan a sus propios compañeros de trabajo

25-04-2018 Los empleados forman parte del proceso para elegir a las personas con las que quieren trabajar, y se elimina la irritación que el desconocimiento de los seleccionadores sobre las tareas y lenguajes de programación genera en los potenciales candidatos
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Frente a la escasez de talento IT y en plena expansión del negocio, la empresa de desarrollo de productos digitales, redbee, decidió involucrar a su propio equipo de desarrolladores en la tarea de encontrar a sus compañeros de trabajo.

Se trata de una actividad que replica la dinámica tradicional del "hackaton" pero en un contexto de contratación de personal, titulada "hirethon". En lugar de construir aplicaciones, el objetivo fue construir equipos y resolver con un enfoque diferente y creativo la escasez de talento IT.

Con este objetivo en mente, se constituyó un grupo dentro de la compañía -denominado "Crecimiento Vertiginoso"- donde mucho del talento actual de redbee se reunió a pensar ideas acerca de cómo buscar y atraer más profesionales a la empresa.

"En el 2016 ya organizamos una primer 'hirethon' aunque no tuvo un seguimiento posterior. En esa oportunidad, nos dimos cuenta que los contactos con propuesta laborales que más respuesta positiva habían tenido eran aquellos en los que los mismos desarrolladores nos contactábamos de una manera informal diciendo 'me gusta lo hacés y quiero que vengas y contarte qué hacemos y cómo lo hacemos'", explicó Ivón Plaza, UX Designer en la empresa.

La más reciente edición del "hirethon" se llevó a cabo durante una jornada la última semana de marzo. Todas los miembros de redbee que quisieron sumarse a la iniciativ  formaron grupos en una suerte de competencia para contactar la mayor cantidad de posibles candidatos para todas las búsquedas abiertas en la empresa, siempre con la idea fueran personas con las que quisieran trabajar.

"La 'hirethon' no es sólo sugerir candidatos (lo que ya ocurre espontáneamente cuando refieren amigos o conocidos), sino que se trata que cada uno se haga responsable desde el primer contacto hasta que esa persona eventualmente llega a redbee. Cada uno es dueño de este proceso", comentó Guillermo López, COO.

De hecho, se llevó a cabo un "Taller de Entrevistas" para que todos tengan herramientas básicas para la situación de entrevista. "Se espera gran cantidad de candidatos, y son los mismos equipos los también se hacen cargo de esa parte del proceso", indicó.

"Nosotros mejor que nadie sabemos cómo nos gusta que nos hablen, lo que esperamos que nos digan en una entrevista. Además, muchas personas muy calificadas no tienen o no utilizan LinkedIn, ni tampoco buscan trabajo activamente. Mucho del talento que marca la diferencia no está en ferias de empleo, pero le llueven ofertas, todas iguales, todos los días", agregó Plaza.

Es de destacar que para esos perfiles técnicos, el abordaje de los selectores resulta irritante: "Muchos reclutadores, al momento de contactarnos, no saben muy bien lo que están buscando, no conocen los pormenores técnicos y hablan un idioma diferente, no personalizan los mensajes o tienen procesos sin sentido, lo que muchas veces lleva a que los candidatos los rechacen. Sentimos que es un espacio que podemos aprovechar nosotros. Nos proponemos hablar el mismo idioma, dejar de buscar donde lo hacen todos los demás, ser creativos y diseñar procesos ágiles al momento de buscar talento", subrayó la UX Designer e integrante de "Crecimiento Vertigonoso".

Durante la "hirethon", la consigna era que cada persona pudiera contactar a posibles candidatos para contarle, con sus palabras, lo que es trabajar en redbee e invitarlo a formar parte de la compalía.

"Les dimos algunos lineamientos generales respecto a dónde buscarlos y a cómo comunicarse. Es importante captar su atención de manera personalizada, creativa y breve. Teniendo en cuenta la guía preliminar, cada grupo armaría luego su mail de contacto", apuntó Plaza.

Durante la primera jornada de "recruiting" se armaron 7 equipos de 7 personas cada uno; "49 personas -el 50% del staff- participaron de la iniciativa, un alto nivel de compromiso. Se encontraron 412 candidatos. En el primer 'checkpoint', durante la primera semana de abril, se constataron 110 respuestas positivas, entre personas que quisieron saber más o con las que ya se coordinó una entrevista", comentó López.

El proceso se completó con un segundo "checkpoint" la tercera semana de abril donde se constató la cantidad de entrevistas logradas, mientras que se realizará un tercer control en la semana 12 para verificar ingresos efectivos. Vale destacar, que la "hirethon", además, contempló premios a los mejores desempeños.

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