En junio de 1999, Santiago López Esparza, responsable de exportación e importación de Alcatel en Colombia, fue secuestrado por un comando de las FARC en una quinta cerca de Bogotá. Tras seis meses de cautiverio fue liberado por la guerrilla. Un año después, los empresarios españoles Francisco Rodrí­guez y José Antonio Tremiño sufrieron la misma experiencia en Georgia. En su caso, fueron 373 dí­as de cautiverio. El pasado mes de abril le tocó pasar este mal trago al empresario gallego Andrés Gudes: fue puesto en libertad tras haber sido secuestrado y torturado durante once dí­as en Perú.

Los ejemplos anteriores no constituyen la norma, pero revelan una realidad: trabajar en determinadas zonas del mundo implica asumir un plus de riesgo que, en algunos casos, puede llegar a poner en juego la seguridad personal y familiar.

Conscientes de que no es lo mismo trasladarse a Berlí­n, Chicago o Santiago de Chile, que a Brazaville (Congo), Tbilisi (República de Georgia) o Kabul (Afganistán), las empresas que trasladan a sus ejecutivos a estas regiones suelen incluir en el paquete de retribución una prima especí­fica que compense, en lo posible, ese riesgo extra.

"La prima de expatriación se paga porque expatriarse siempre supone un esfuerzo importante. La mayorí­a de las empresas cifran esa prima entre el 15% y el 35%-40% del salario en función del destino al que es trasladado el ejecutivo: cuanto más cercano y menos conflictivo, menor porcentaje", explica Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting. Según Barrilero, Asia y algunas zonas de ífrica concentran las primas más elevadas, en torno al 25% o 35% del sueldo, mientras que en Latinoamérica el porcentaje aproximado es del 20%, aunque existen variaciones en función del paí­s de que se trate.Sin extras

No todas las compañí­as, sin embargo, comparten la misma visión sobre las dificultades que supone trasladarse a paí­ses conflictivos o culturas diferentes. 'Hay un 31% de empresas en el mundo que no pagan primas de expatriación. Son compañí­as que consideran la experiencia internacional como un activo para el directivo, algo que refuerza su empleabilidad y eleva su valor en el mercado de trabajo', señala el socio de Mercer.

Tampoco los destinos europeos o Estados Unidos y Canadá suelen llevar aparejados estos incentivos. "En Europa cada vez es más frecuente prescindir de la prima de diferencial del riesgo paí­s. En las compañí­as que lo incluyen puede llegar hasta el 5% como mucho", explica Mario Cerón, director de la consultora PeopleMatters. Cerón asegura que en los paí­ses de mayor conflictividad las compañí­as suelen contratar servicios de detectives y seguros de integridad fí­sica y de bienes.

En el extremo opuesto, algunos expertos en gestión de expatriados sostienen que en ciertos paí­ses, como la República del Congo, la prima por riesgo puede alcanzar el 90% del salario, mientras en otros, como Kazajistán, puede superar el 50%.

El objetivo de estas compensaciones no siempre está relacionado con la posible conflictividad del destino, sino que persigue también cubrir las diferencias culturales.

"La prima de expatriación pretende compensar al profesional por el cambio de entorno (puesto de trabajo, incertidumbre, compañeros, amistades, etc.) y reconoce las dificultades de trasladarse a determinados destinos", se explica en el último estudio sobre Polí­ticas de expatriación y repatriación en multinacionales, elaborado por la escuela de negocios IESE.Compensación totalLa mayorí­a de las compañí­as que enví­an a sus ejecutivos a trabajar al extranjero aplican un modelo retributivo similar. Según el informe del IESE, el paquete salarial estándar suele estar integrado por varias partidas entre las que destacan la retribución bruta, la retribución neta en el paí­s de destino, la prima de expatriación, la prima del costo de vida, facilidades de vivienda, colegios, coche, seguros, viajes al paí­s de origen y clubes sociales.

"La prima de expatriación suele estar integrada por dos conceptos: la prima de servicio en el exterior y la prima diferencial del riesgo paí­s, que mide desde las diferencias culturales, al idioma, el clima o la conflictividad del lugar de destino", explica Mario Cerón, presidente de la consultora PeopleMatters.

Ceron asegura que el perfil de los ejecutivos expatriados está cambiando. "Hasta hace unos años lo tradicional era enviar a una persona sobre 45 ó 50 años a asumir una función de jefatura. Ahora cada vez con mayor frecuencia vemos a gente o muy joven o muy experta: ejecutivos de 25 a 30 años que asumen puestos técnicos", señala.

No es el único cambio. "Algunas compañí­as están enviado a profesionales de 55 y 60 años a compartir sus experiencias como forma de culminar sus carreras", concluye.

Fuente: Cinco Dí­as

Leer más:

• "Ejecutivos expatriados: empresas apuestan por estadí­as cortas"