¿En qué contexto nos movemos quienes, apostando por los recursos humanos, seguimos invirtiendo tiempo y esfuerzo en la gente? En el de la oportunidad.

Pero para que el contexto de la "oportunidad" exista, es necesario de parte de las organizaciones -y en especial de los responsables de la gestión del capital humano- hacer un cambio de perspectiva, entendiendo a las "debilidades" que las compañí­as, equipos y personas tienen como "verdaderas oportunidades de mejoras". Hacer una visualización positiva del futuro, sabiendo que en contextos difí­ciles y a "pesar de" siempre hay ganadores, será el verdadero desafí­o.

La crisis del 2001 desbastó el mercado de empleo, pero con los movimientos de reactivación económica años más tarde, el escenario que le precedió en materia de indicadores, fue un fuerte incremento de los niveles de rotación de las personas buscando nuevas y mejores oportunidades.Por estos dí­as se escuchan noticias y anuncios relacionados con suspensiones, desvinculaciones en algunas industrias, se leen menor cantidad de avisos publicando ofertas laborales y -como corolario- se percibe una mayor "adherencia" de los puestos ejecutivos a sus sillones de trabajo, por temor a la perdida de la estabilidad laboral.

Ante esta realidad de lo que se trata es de "afilar el hacha", atraer más y mejores candidatos a los proyectos y poner a prueba la capacidad de fidelización de los clientes.

Desde HuCap, dentro del amplio espectro de compañí­as clientes, observamos que algunos proyectos (capacitación y selección) han tomado un "compás de espera", pero muchos de ellos continúan activos.

Son justo aquellos procesos "core" los que no se han desarticulado, precisamente porque son los necesarios para fortalecer los negocios, ya sea con la búsqueda de nuevos talentos o bien con procesos de formación, análisis de remuneraciones o proyectos de coaching y mentoring, entre otros.

Un efecto muy importante que dejó la historia de los últimos años en materia de "reclutamiento" es buenas noticias acerca de la "empleabilidad de las personas".

Fieles a las polí­ticas de diversidad de algunas empresas multinacionales también en muchas organizaciones locales, se advierte una tendencia creciente alineada con "elevar" o directamente "no considerar topes de edad" a la hora de contratar gente.

En contextos económicamente activos, donde "todos compran y todos venden", el foco de la gestión de las áreas de Recursos Humanos deberá estar puesto en atraer, motivar y retener a los colaboradores necesarios para llevar adelante la gestión de la compañí­a.

En tanto, durante escenarios turbulentos, la atención deberá ponerse en retener a los que saben, pueden y quieren triunfar.

Las crisis necesitan de los mejores dado que son ellos, los que poseen las llaves de las puertas y conocen mejor las respuestas, producto de haber contestado, por supuesto, gran cantidad de preguntas con anterioridad.

Sin lugar a dudas en las empresas es el momento de repensar la cantidad y calidad de recursos necesarios, el grado de motivación de los colaboradores para enfrentar la situación crí­tica, condición necesaria no solo para sobrevivir, sino parar salir fortalecidos de ella.

Medir el clima laboral dentro de la organización, analizar la estructura salarial, brindar sólidas herramientas de coaching capacitación y desarrollo, priorizando a quienes tengan alto potencial y alto desempeño con un claro foco puesto en la obtención de resultados, son algunas de las inversiones necesarias para fortalecer las estructuras en tiempos difí­ciles.

Estas acciones en un momento como el actual generalmente son percibidas como "gastos" por la mayorí­a de las empresas. No solo se equivocan, sino que desaprovechan la oportunidad, e incluso se olvidan de los valores que declaraban en tiempos de bienestar. Socavan de esta forma el sentimiento de identificación y pertenencia para con la organización y destruyen la confianza de su gente, algo que lleva muchos años y mucho dinero recuperar.

Muchas organizaciones aún no han podido resolver los solapamientos a los que se vieron expuestos, producto del empuje de los salarios de convenio, que no en todos los negocios pudieron ser acompañados en las estructuras superiores. En el actual contexto será seguramente más difí­cil aún, dado que desplazar incrementos impactarí­a directamente en un importante aumento del costo laboral, difí­cil de afrontar.

Entre las prácticas de Recursos Humanos que más crecimiento tuvieron entre el 2005 y el 2008 están las de coaching y mentoring empresario. Estas últimas tuvieron la finalidad de ayudar a los "conductores de la organización" a ser mejores lí­deres y de esta forma contribuir a la mejora del clima laboral y a la orientación concreta de resultados.¿Cómo convertirse en cazadores de oportunidades?

Para los que encuentren la oportunidad en el cambio o la obtención de empleo: 

• No todo el mercado está disminuyendo o suspendiendo sus puestos de trabajo, incluso hay proyectos que se están armando para el 2009. No deje de detectarlos. Esté atento revisando todos los medios de convocatoria. Maneje presentaciones espontáneas a aquellas empresas y proyectos nuevos de interés y de difusión.
• En tiempos de crisis, aún más que en otros momentos, buscar trabajo es todo un trabajo.
• Los tiempos de las personas no son los de las organizaciones: Paciencia. Los resultados pueden no ser automáticos y puede que haya que intentarlo varias veces.
• Ninguna crisis es eterna, ni igual a otra. No tiene por que pasarle lo mismo que le pasó antes, ni lo que le pasa a mi amigo, vecino, compañero. Hay que evitar convertirse en artí­fices de la profecí­a auto-cumplida: si se piensa que "lo malo va a ocurrir", esto inevitablemente ocurrirá.

Para las empresas en busca de la oportunidad:

• Clauss Mí¶ller, autor de "La era del Capital Humano", sostiene que "cuando los vientos de cambio soplan, algunos construyen refugios y se ponen a salvo. . . otros construyen molinos viento y se hacen ricos".
• En muchos casos se observan tendencias, a suspender o cubrir puestos vacantes que se producen, "por las dudas". Pero si no hay razones fundadas en necesidades de suspensión o reducción por falta de trabajo, están generándose un problema a futuro. Apostar es la clave.

Para la oportunidad en términos de capacitación y desarrollo:

• Desde la perspectiva de la empresa: una vieja máxima hace mención que "el que duda si la capacitación es un gasto o una inversión, que pruebe con la ignorancia". No se sale o se evita una crisis haciendo más de lo mismo, por lo tanto y sabiendo que un cambio de contexto implica, que los conocimientos, actitudes y habilidades del pasado, no sean las necesarias o suficientes, desarrollar y actualizar competencias futuras, es también una oportunidad.
• Desde la perspectiva del colaborador o el postulante: es tiempo de hacer un máster, posgrado, especialización, en conclusión: afilar el hacha. Pedir feedback a los superiores más allá del proceso formal de desempeño que pueda existir en la compañí­a sobre que es necesario mejorar.

La oportunidad de llevar adelante verdaderos análisis de remuneraciones

• Desde la perspectiva de la empresa: el costo laboral de las organizaciones creció en muchos casos a valores alarmantes. La Argentina dejó de ser un paí­s de mano de obra barata. Pese a ello, se observan paradójicamente demandas salariales tanto en personal de convenio como en los puestos jerárquicos en algunos casos desorbitados. Esto sumado a las prácticas de atracción de puestos escasos en el mercado (técnicos, sistemas, ingenieros etc.) provocaron no solo problemas de solapamiento salarial, sino distorsiones reales en los escenarios de sueldos de las empresas.
• Es recomendable realizar evaluaciones y ajustes de la estructura salarial para efectuar la medición de la equidad interna y externa en el marco del escenario inflacionario que ya está instalado y que como tiende a estabilizarse producto del contexto actual, permitirá hacer las correcciones respectivas.
• Desde la perspectiva del colaborador o el postulante: el mercado laboral está cambiando, no es la postura más conveniente la de la pretensión de niveles remunerativos, que sigan distorsionando el mercado salarial en pos de pretender aumentos porque "tal amigo gana más". No tirar tanto de la cuerda, será el secreto. En épocas difí­ciles todo lo que está sobredimensionado y pesa demasiado tiende a "caer" por caro o por su propio peso.

La oportunidad en pos del desarrollo organizacional

• No hacer más de lo mismo. Si se quiere obtener un resultado diferente esta es la condición necesaria para evitar el "suicidio organizacional". Sabiendo que el éxito o el fracaso futuro tiene que ver con las decisiones actuales, se recomienda visualizar el futuro positivo que se desee lograr, y actuar en consecuencia más allá de lo que hagan los demás.
• Por ejemplo conocer las percepciones de los colaboradores actuales midiendo el clima laboral permitirá accionar, o medir el desempeño y encontrar las "tan habladas" oportunidades de mejora entre otras muchas acciones vinculadas a la gestión del capital humano

Fidelizar clientes: la gran oportunidad

• En contextos donde la oferta y la demanda están más equilibradas o la oferta supera la demanda, los clientes se vuelven extremadamente selectivos poniendo a prueba la capacidad de fidelización y retención de las prácticas de las empresas.
• Sabiendo que aún en contextos difí­ciles las heladeras se rompen, la gente se casa,...la vida continúa, en vez de pensar en los fantasmas de la recesión, se tiene que pensar como "compañí­a" en la manera de cubrir esas necesidades que los clientes de todas formas van a tener. Debemos ser nosotros los que se las resolvamos y dejar que la competencia siga distraí­da con sus temores frente al nuevo contexto. La creatividad equilibrando costos y precios será el gran desafí­o.

Aún en tiempos difí­ciles, escuchar, aprender, accionar, liderar cambios estratégicos y adaptarse son las principales claves de éxito, allí­ donde los demás se detienen en estado de inmovilidad y alerta o hacen más de lo mismo, está la oportunidad de convertirse en un ganador y no perder de vista el destino al que se dirigen.

Miguel A. Terlizzi,

Especial para iProfesional.com