Las empresas enfrentan una verdadera encrucijada, que es la de tener que dar aumentos salariales a la vez que sus ingresos muestran el deterioro de la caí­da en ventas. Por ello, muchas ya barajan la opción de darle mayor importancia a la parte variable de la compensación, como ví­a alternativa para mejorar el poder adquisitivo del personal, en momentos en que no pueden permitirse que sus costos fijos se disparen.

"Dado que este año las compañí­as se van a ver complicadas para elevar los costos fijos, deberán abocarse a otras opciones, y de ahí­ es que surge la alternativa de seguir con los programas de pago variable", sostiene Florencia Derevill, gerente de Compensaciones de Hewitt.

Un reciente estudio realizado por la consultora a nivel regional enfatiza que "durante los tiempos de incertidumbre económica, la tasa fuerte de pago variable, contrastada con el desenvolvimiento de la compañí­a, así­ como también el desempeño individual, son una excelente herramienta."

La razón -según Hewitt- es que "permite que la inversión en remuneración fija de la compañí­a sea bien manejada sin generar un impacto en la motivación de los empleados."

Los resultados de la encuesta confirman esta opción ya que, a pesar de la crisis, un 90% de las empresas no modificará ni reducirá el pago variable.

No obstante, para que esta parte de la compensación no se convierta en un "arma de doble filo" para los empleados, las compañí­as seguramente van a tener que revisar las metas y objetivos de su producción, ventas y facturación fijadas en el presupuesto para este año, advierten desde Hewitt.

Según Deverill, "en las empresas se verán afectados los pagos variables porque seguramente no van a llegar a cumplirse las metas fijadas, por lo cual los objetivos van a tener que ir corrigiéndose a medida que pase el tiempo, sino el presupuesto que hicieron para el 2009 no lo van a poder cumplir." Qué dice la leyEn tiempos de crisis, las gratificaciones extraordinarias resultan atractivas para las empresas porque permiten incentivar económicamente a sus empleados, con un criterio selectivo –es decir dirigido sólo a aquellos a quienes realmente el empleador quiere otorgarles el beneficio- y sin que esto resulte un detonante del pago de aportes y contribuciones, lo cual se traducirí­a en mayores costos para las compañí­as, más allá de la propia erogación.

Sin embargo, es necesario tener presente que este mecanismo debe tener carácter excepcional, para que no genere el pago de dichas cargas sociales. Un bonus extraordinario no es lo mismo que un bonus habitual atado a la productividad, que sí­ es remunerativo.

Por lo tanto y dependiendo del caso, el bonus excepcional se transforma en una herramienta sumamente atractiva para dar un incentivo extraodinario (que contenga en ese único pago una gran parte del incremento salarial previsto para los 12 meses).

Incluso, puede permitir subsanar transitoriamente casos de achatamiento de la pirámide de la compañí­a, producto de subas de sueldos acordadas en el marco de paritarias, que no inciden sobre los trabajadores fuera de convenio y a los cuales se puede compensar a través de este mecanismo.EncuestaEn tanto, una reciente encuesta realizada por la consultora Hucap da cuenta que un 45 % de las empresas consultadas tienen asignado un programa de retribución de estas caracterí­sticas. "Las mismas se encuentran asignadas principalmente a los cuadros gerenciales y a las áreas comerciales, atados dichos incrementos a resultados de performance tanto individual como global de las compañí­as", destaca el estudio.

Al respecto, Miguel Terlizzi, director general de Hucap, explica que "en la Argentina la legislación es muy rí­gida y en general los sistemas de pago variable están relacionados a comisiones por ventas o a mejoras en el nivel de productividad, a manera de estí­mulo." "Me parece una idea positiva y forma parte de las variantes que las empresas encuentran para pasar este momento. Es una opción razonable y factible, y forma parte de las reglas de juego reconvenir variabilidades en función de la limitación para dar aumentos de sueldos fijos", enfatiza el director general de Hucap. 

Y añade: "En las Pyme incluso puede llegar a ser más fácil lograr este tipo de acuerdos." Según el relevamiento de Hucap, el promedio de salarios pagados en concepto de bonus a directores es de 4,1, mientras que el bono promedio pagado a gerentes es de 3,2 salarios, y en el nivel profesionales/analistas 1,3 salarios.Las compañí­as tienen pirámides jerárquicas con posiciones de acuerdo al impacto que tienen en los resultados y generalmente lo que hacen es forzar la distribución de la pirámide. "Restringir la elegibilidad del personal al que se le va a otorgar el bono, dado que no va a alcanzar para todos. Son pagos anuales por desempeño ya que están ligados a la performance de la compañí­a y del empleado", explica Derevill, gerenta de compensaciones de Hewitt.Aumentos versión 2009

En sintoní­a con la tendencia regional (ver gráfico a continuación) hacia fines de 2008, el 63% de las empresas argentinas encuestadas habí­a realizado un cambio en sus presupuestos destinados a incrementos salariales. El ajuste rondó entre un 3 y 5% (segundo gráfico) dependiendo del grupo de empleados.

Según Derevill, en el 2009 las compañí­as otorgarán incrementos a su personal, si bien no serán en torno al 25% como se especulaba que iba a suceder previo al estallido de la crisis financiera mundial y su impacto en la economí­a local.

"Al armar los presupuestos las empresas lo hicieron en base a ciertas previsiones. Sin embargo, no todas los corrigieron. Muchas organizaciones siguen pensando en dar incrementos en marzo", sostiene Deverill.

Y añade: "Las subas serán de entre un 15 y 18% anual. De ese porcentaje en los próximos meses van a otorgar alrededor de un 12% y los cuatro o seis puntos restantes los van a dar en el segundo semestre de acuerdo a cómo evolucione la economí­a. Sin embargo, la mayorí­a sabe que si la situación no mejora eso es lo primero que le van a cortar desde las casa matrices."


Personal clave
Así­ sea mediante una polí­tica, o en forma discrecional, al momento de mejorar salarios las empresas -sobre todo en épocas de vacas flacas- priorizan al personal clave (es decir, a aquellas personas que son fundamentales en la organización y que no quieren perder) y después ven si pueden seguir bajando la mejora al resto de los empleados.

"Las compañí­as lo que hacen es reservar una porción de presupuesto para darle a esta gente, porque es vital para la vida de la compañí­a. Necesitan tener a este grupo satisfecho y motivado", asegura Deverill.

El estudio de Hewitt enfatiza que a pesar de los cambios y la situación poco favorable las empresas son conscientes que aún deberán ser cuidadosas en seguir brindando incrementos por mérito, ya que a pesar del contexto laboral turbulento, aun los empleados de alto desempeño o elevado potencial seguirán siendo tentados por el mercado.

Las medidas concretas que están planificando para recompensar y retener a su personal clave (high performers) este año se relacionan con reservar una porción del presupuesto de incrementos para este grupo de empleados (75%) y, adicionalmente, incrementar las posibilidades de aprendizaje y desarrollo para ellos (55 por ciento).

Llegó el momento de "comprar" talento

Los especialistas coinciden en que las crisis son épocas para comprar talentos porque es "más barato".En el momento actual, adquirir personas con elevado potencial, experiencia, aptitudes y skills desarrolladas puede ser una buena estrategia para las empresas, ya que este grupo de personas -incluso en momentos de retracción económica- recibe con frecuencia ofertas laborales tanto desde la competencia como de compañí­as de la región.

"Además, estos profesionales son los que tienen que liderar la compañí­a y pilotearla lo mejor posible en momentos de crisis. Una persona con talento tiene una visión abierta, múltiple de las cosas. Y contar con personas de estas caracterí­sticas es fundamental para las organizaciones", remarca Deverill.

Claro que para una empresa, los talentos no son sólo sus directores o los cuadros gerenciales. Dentro de este selecto grupo, muchas veces hay jóvenes profesionales muy buenos con muchas posibilidades de hacer carrera o liderar en el futuro, ingenieros e incluso especialistas técnicos, entre otros.

Esta población- que en general es el 15% de la dotación de la compañí­a- serán los que tienen más probalidades de salir beneficiados en el 2009, un año en el que con la facturación en baja el dinero para mejorar salarios no será precisamente lo que abunde en las empresas locales.


Cecilia Novoa
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