Frente a la crisis económica mundial se deben tomar medidas concretas tendientes a favorecer a las empresas y, sobre todo, a las Pyme, que son el motor de la economí­a. Por esta razón, Juan Manuel Minghini alza la voz y se queja por el humor que percibe en la jurisprudencia y la legislación laboral, que, cada vez más, tiende a gravar a las empresas con costos "considerablemente perjudiciales" que siguen en alza.

"Lamentablemente, nuestro paí­s se opuso al tratamiento de ese punto. Vamos en contra de la tendencia mundial", se lamenta el experto que ve con buenos ojos el abandono de la rigidez en las relaciones laborales. El abogado defiende la tan vapuleada flexibilización porque considera que se trata de un "beneficio" tanto al inicio, en el transcurso como en la finalización del contrato. "No significa una reducción, ni un desmedro en los derechos del empleado", asegura en una entrevista con iProfesional.com.

En ese sentido, enfatiza: "Justamente, en esta época económica desfavorable para las relaciones laborales, otorga un beneficio en pos de la contratación".

-¿Quiénes serí­an los precursores de esta tendencia a nivel mundial?

-En Estados Unidos, la finalización del contrato de trabajo, a diferencia de acá, está dada por tres palabras: You are fired (usted está despedido, en castellano). En paí­ses como Japón se permite una reducción de la jornada horaria y un cambio de tareas. Aquí­, todos estos principios están prohibidos porque parten de la flexibilización laboral.

El proyecto que más desentona con la tendencia internacional es, para Minghini, el que intenta introducir una doble y triple indemnización. "Ya lo hemos visto en 2000 y 2001. Los despidos continuaron, incluso, se provocó un efecto adverso porque esas indemnizaciones, que debieron pagarse al momento de la finalización del contrato, se pagaron a los cuatro o cinco años mediante un juicio largo y dilatorio".

Además, nombra otras propuestas que considera antipáticas para el crecimiento de las Pyme, como la notificación al Ministerio de Justicia al momento del despido y la suspensión provisoria de las desvinculaciones, entre tantas otras.

"Todo lo que tenga que ver con la creación de algún tipo de alí­cuota o impuesto extraordinario, el agravamiento en las indemnizaciones, la imposibilidad de modificar algunos í­tems de la relación laboral: ya sea el lugar horario o las tareas, repercute en forma más grave en las Pyme. Porque éstas no poseen ningún instrumento como recursos humanos o medios económicos para poder hacer frente a esta situación", se explaya.

El abogado insiste en que no benefician ni a la contratación, ni a la conclusión de la relación laboral. Por eso, retoma nuevamente el principio de la flexibilización que "debe estar al inicio de la relación laboral, por ejemplo, reduciendo las cargas sociales".

En esa lí­nea, detalla que hay que tener en cuenta los distintos subconceptos de la seguridad social que, hoy por hoy, llegan casi hasta un 50% del promedio del salario. "Lo que se abona en salario tiene un 50% en concepto tributario", advierte, y razona que esto levanta una barrera de entrada que impide las contrataciones.-¿Cuáles son las consultas más frecuentes de los empresarios en este contexto?-Preguntan los pasos a seguir antes de tomar decisiones que tengan que ver con la contratación y la desvinculación de los empleados. Más que nada, para evitarse un dolor de cabeza. Ante cualquier situación, por más mí­nima que sea, la empresa debe consultar y tomar medidas restrictivas en todas las áreas de recursos humanos. Las empresas más grandes lo están haciendo, señala Minghini. "Es el caso del grupo Techint que cuenta con un sector de recursos humanos donde expresamente, antes de cualquier decisión, se hace un sumario interno. Esto permite estar preparados con los elementos suficientes para avalar la decisión tomada si la cuestión llega a juicio".-¿Qué es lo que realmente preocupa al sector?

-No hay reglas de juego claras para ninguna de las dos partes; ni para el trabajador, ni para las empresas. En el tema de la Ley de Riesgos de Trabajo, vemos sentencias cada vez más disí­miles y perjudiciales para las empresas. Tampoco hay una definición polí­tica para modificar este régimen que hace años está en discusión entre los distintos actores: empresas, aseguradores, trabajadores.-¿Dónde concretamente estima que falta claridad?

-Hay un avance en incluir rubros no previstos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), como el daño moral y la Ley De la Rúa en cuestiones sindicales. Esto implica reconocerles a trabajadores que no revisten el carácter de delegados gremiales garantí­as que les corresponden exclusivamente a los que han cumplido con la actividad sindical y los requisitos estipulados en la ley. Son situaciones que no están contempladas en la LCT, pero los jueces realizan una interpretación extensiva y las amparan.

Son dos los tipos de tendencia que observa Minghini. "En la Capital federal vemos que la Justicia laboral dicta sentencias cada vez más gravosas y que aumentan los costos laborales para las empresas", indica.

"Lo notamos todas las semanas en los fallos de cámara. La tendencia generalizada es permitir y reconocer derechos que anteriormente no se reconocí­an", apunta.

La otra tendencia es la polí­tica. En ésta percibe que "todas las medidas que actualmente están en el Congreso también van dirigidas a gravar los costos laborales empresarios", advierte, refiriéndose al proyecto que elaboró Héctor Recalde, abogado de la Confederación General del Trabajo (CGT), que impulsa la creación de un impuesto a las ganacias extraordinarias de las compañí­as.

Todo ello conduce hacia el mismo destino, sugiere el experto: la merma en la contratación de nuevos empleados en esta época de crisis.

Victoria Pérez Zabala

©iProfesional