A pesar que lo peor de la crisis parece haber quedado atrás y que desde numerosos sectores empresarios comienzan a mostrarse más optimistas con respecto al futuro de la economí­a, los ejecutivos argentinos no encuentran muchos motivos para entusiasmarse.

Calculadora en mano, ya comenzaron a hacerse eco de los magros aumentos salariales que recibirán el próximo año -según coinciden las distintas proyecciones- y hacerse a la idea de que, con bolsillos cada vez más "flacos", nuevamente perderán la batalla contra la inflación real.Sucede que, con una suba de precios que no dará tregua e impactará sobre todo en el sector de los servicios –por ejemplo en las cuotas de los colegios privados, que se ajustarán hasta en un 20%-, quienes no estén bajo los paraguas sindicales serán los que, mes a mes, más sufrirán la caí­da del poder adquisitivo.

Y si bien los pronósticos de los economistas aún no convergen en un número "mágico", todos prevén que, como mí­nimo, la inflación rondará el 15% anual. De hecho, analistas de la talla de Ricardo Arriazu y Miguel Bein, postulan que la presión inflacionaria se ubicará en el 19,7 y 17,5%, respectivamente.

A este poco prometedor escenario futuro se le suma el negativo efecto "arrastre" del 2009, que casi no deja "victorias" para el personal fuera de convenio: las remuneraciones de los profesionales, analistas, jefes, supervisores, gerentes, directores y CEO quedaron muy retrasadas, como consecuencia de la crisis internacional y la recesión que atravesó la economí­a doméstica.Bolsillos flacos… cada vez más flacosEsta pérdida de salario real se viene agudizando a partir de la crisis de 2001 y 2002. "Desde la devaluación, los ejecutivos nunca llegaron a cubrir el aumento del costo de vida real", aseveró el consultor senior de Mercer, Martí­n López. "Sólo si se toman los datos oficiales se puede decir que los fuera de convenio ganan más en comparación con años anteriores", disparó.

Para ilustrar la merma del poder adquisitivo, en Mercer comparan la evolución de los precios de la canasta tí­pica de consumo de un expatriado en Buenos Aires (muy similar a la de un ejecutivo local) con el avance de los salarios de profesionales fuera de convenio de empresas grandes, en su gran mayorí­a multinacionales.

Tal como muestra el gráfico a continuación, con una inflación acumulada de 375 puntos, un empleado que cobraba $1.000 en diciembre de 2001, para mantener el poder de compra, su salario tendrí­a que haber aumentado a $3.750, cuando en realidad ascendió a $2.760. En definitiva, el ejecutivo se perdió de comprar bienes por un valor de 1.000 pesos.

En cuanto a las variaciones, el 2010 va a ser muy similar -e incluso peor- al 2009. Es que, al momento de presupuestar los incrementos, casi todas las empresas estimaron que concederán entre uno y dos puntos menos de ajuste que el que otorgaron este año. 

López no se mostró para nada optimista. "El retraso de los sueldos va a seguir porque los salarios para los fuera de convenio van a estar aumentando alrededor del 15% y la suba de precios real tendrá un piso del 15%. Así­, lo mejor que puede pasar es que se mantenga esa brecha. Pero si la inflación es más alta, el gap se va a ampliar", alertó en diálogo con iProfesional.com
Desde Ernst & Young, el gerente Senior de la división Human Capital, Cristián Marzik, coincidió: "Prevemos incrementos de entre el 13 y el 15% para todo el año, por lo que es absolutamente cierto que durante 2010 el personal fuera de convenio va a seguir perdiendo poder adquisitivo."
Los sectores que darán batalla… y la ganarán
Sin embargo, Miguel Terlizzi, director General de HuCap, enfatizó que si bien una inflación real estimada de dos dí­gitos impactará en la pérdida de poder adquisitivo en los salarios, "no se puede generalizar."De hecho, en su consultora están observando empresas que incluyen en su pauta anual presupuestaria un incremento del costo laboral de entre un 14 y 22%, superando así­ la evolución del í­ndice de precios proyectada.

"En determinadas actividades, producto de los acuerdos paritarios y pautas de aumentos salariales, las mejoras estarán por encima. Dependerá de cada uno de los sectores y de cada paritaria o acuerdo sindical", destacó Terlizzi.

Según un reciente relevamiento realizado por las consultoras especializadas en mediciones salariales HayGroup, Hewitt, Mercer, PricewaterhouseCoopers y Watson Wyatt, al que accedió iProfesional.com, los ejecutivos que durante 2010 tendrán más chances de ganarle la pelea a la inflación serán los del sector bancario y de la industria petrolera y minera, a los que también podrí­an sumarse quienes trabajen en el rubro energético.



Con ajustes proyectados en torno al 20%, tal como muestra la siguiente infografí­a, el próximo año-y al igual que en 2009- el sector financiero saldrá primero en la "carrera" por las mejoras, superando en un 5% al promedio general del mercado. Además, los expertos destacan que su impacto será muy marcado, considerando que el 97% del personal de esa actividad está bajo convenio colectivo.

"Esta actividad vení­a muy relegada pero comenzó a repuntar desde 2008. Además, muestra una proyección interesante que va a seguir en la misma lí­nea. De hecho, está entre las más altas del mercado", destacó Florencia Deverill, gerente Senior de la división Talent & Total Rewards Consulting de Hewitt Associates.

En este sentido, Marzik opinó que el sector bancario tuvo una tremenda caí­da de la actividad en el último trimestre del 2008 pero, pasada la tormenta global este año, logró recomponer la situación y estar dentro de los lí­deres en cuanto a los aumentos otorgados.
Por su parte, en la industria petrolera y minera también habrá ajustes en torno al 20%. Sin embargo, los expertos destacaron que, a diferencia de lo que estiman que sucederá entre los empleados bancarios, en estas ramas de actividad las mejoras de esa magnitud sólo se darán para la base (es decir, los obreros) e irán disminuyendo a medida que se avance en la pirámide.

"Anterior a los años de crisis, el personal de supervisores, jefes y profesionales de las empresas petroleras estaban fuera de convenio. Posteriormente, con los incrementos logrados en y las acciones gremiales estos niveles pasaron a la órbita del gremio", explicó Mariano Dantas, director dela consultora de Recursos Humanos homónima.

Los más castigados
Sin embargo, mientras que algunas actividades esperan un 2010 positivo, hay otras que no corren la misma suerte.

El caso más destacado es el sector de alta tecnologí­a, 

dado que es el que tiene las proyecciones más bajas para los meses venideros (13 por ciento).

Los expertos destacaron que esta industria ya viene de padecer un mal 2009, dado el congelamiento salarial que debieron aplicar a los salarios de sus ejecutivos muchas compañí­as del área informática y software, sobre todo de aquellos que ocupan las posiciones más altas de la pirámide.



En un punto intermedio se ubican consumo masivo y laboratorios. Con un incremento logrado en torno al 17% y una proyección de ajuste del 16% de cara al 2010, van camino a convertirse en los más "conservadores".

¿Seguirá el solapamiento?
No es ninguna novedad que desde 2003 los gremios vienen presionando y recibiendo importantes aumentos para los empleados que están sindicalizados. Así­ fue como -a diferencia de los ejecutivos- le ganaron a la inflación real estimada.

"Los últimos años las empresas extendí­an este aumento al personal fuera de convenio como para no generar más problemas de solapamiento, pero ya en 2009 no lo pudieron hacer. Y en el 2010 se va a dar una situación similar", previó Marzik.

Así­ es que por estos dí­as, la superposición salarial (aquellos casos en los que los jefes ganan menos que sus subordinados) sigue siendo para muchas compañí­as uno de los más desafiantes problemas a resolver.

A su vez, los aspectos gremiales y sindicales y la forma de expresar los reclamos sociales comienzan a desvelar a los CEO y a los número uno de Recursos Humanos por temor a prácticas basadas en la adopción de posturas extremas de reclamos.

Luego de las elecciones legislativas, las presiones sindicales aumentaron y se estima que será aún más preponderante en los próximos meses. "Se seguirá cayendo en el peligroso juego de reclamar aumentos salariales por suba de inflación, lo cual lleva a las empresas a tener que aumentar los precios de sus productos y servicios", advirtió Terlizzi.

Para Dantas, los gremios tendrán que tener en cuenta el nivel de empleo y como éste influirá en los porcentajes a negociar. "De igual manera, el nivel de empleo influirá en los aumentos que otorgue el mercado al personal fuera de convenio", añadió el consultor.

En este contexto, el director de HuCap destacó que muchas compañí­as, especialmente las nacionales, están aplicando una especie de "cláusula gatillo" a modo de polí­tica salarial, en la cual diferencian con un cierto porcentaje la banda de salarios entre los categorizados y fuera de convenio; evitando en parte el problema del solapamiento y descomprimiendo el descontento instalado en los fuera de convenio, a expensas de aumentar los costos laborales y llegando incluso a pagar por encima de los valores de mercado determinadas posiciones.

Las lí­neas de supervisión en las que se producen solapamientos no sienten que su trayectoria, experiencia, y "peso" sean reconocidos si quienes deben coordinar, supervisar y dirigir (colaboradores), se encuentran en su mismo nivel salarial. Y no son pocos los casos en los que ganan menos que sus propios dirigidos, producto de otras variables que entran en juego (horas extras, premios o comisiones, entre otras) situación que agudiza aún más el problema.

De esta forma, las áreas de RRHH intentan resolver un problema colateral que comienza a instalarse en los niveles de mandos medios, que por la escasa diferenciación salarial respecto a los categorizados, se orientan más hacia las tareas que a los resultados, en una especie de acercamiento a "ser uno más".

En opinión de Dantas, las empresas consideran que son competitivas en el aspecto externo, es decir con el mercado, pero internamente están viviendo una gran inequidad, que no resulta fácil administrar."No sólo los aumentos son diferentes, sino la forma de otorgarlos. Muchos convenios han adoptado la forma de conceptos ´no remunerativos´, con lo cual la brecha se amplí­a", enfatizó.

Y Terlizzi advirtió: "Hay que trabajar mucho con los mandos medios para evitar que bajen su nivel de compromiso, motivación y no se sientan atraí­dos por querer formar parte de estructuras encuadradas en convenio como medio para mejorar sus salarios y quitarse presiones o responsabilidades ante la creciente representatividad gremial".

¿Para cuándo las buenas noticias?
Este año, el perí­odo en que los empleadores concedieron las mejoras fue totalmente diferentes a lo que se habí­a previsto. De hecho, muchas empresas empezaron a otorgar las subas recién a partir del segundo semestre.Para Dantas, este año la lección se aprendió y las predicciones o expectativas son mucho más austeras. En su opinión, "todo dependerá de la velocidad de la recuperación económica que estas estimaciones puedan variar."

"En 2009 la mayorí­a de las compañí­as ajustaron sueldos una sola vez y no en dos cuotas como vení­an haciendo en los últimos años. Pero creo que esto volverá a cambiar en el 2010 y otra vez habrá empresas que otorguen ajustes en los dos semestres porque esperamos tener un año más tranquilo", destacó Marzik.

Y, según explicaron en HuCap, las compañí­as nacionales estarán mejor paradas que las multinacionales para hacer frente a los incrementos. En estas últimas, los efectos e impacto de la crisis en las economí­as de sus paí­ses de origen son distintos a los de la Argentina, por lo cual las pautas que fijan las casas matrices difieren de los criterios de las empresas locales. "En esta lí­nea, hemos observado que las firmas nacionales proyectan presupuestos mayores de aumento del costo laboral para el 2010", aseguró Terlizzi.

Así­, no todas son malas noticias. Desde Hewitt, Deverill estimó a su vez que en el 2010 habrá menos "freezamientos" de salarios. Claro que se necesitará trabajar mucho ya que, más que nunca, el año que viene los sueldos ejecutivos se darán en forma selectiva en función del desempeño y su contribución clave al negocio por parte del empleado.

Cecilia Novoa
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