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La Cámara justificó el despido de un empleado que golpeó a un compañero
11-02-2010 La Justicia señaló que no correspondía indemnizarlo por la ruptura del contrato laboral sin causa debido a que se hacía insostenible mantenerlo en su puesto luego de la agresión. Los magistrados basaron su sentencia en la ausencia de atenuantes que permitan explicar el accionar del dependiente
Última actualización: 11/02/2010 7:02:00 am
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Una de las situaciones en que un empleador nunca querría afrontar es una pelea entre subordinados. No sólo por el mal momento que pasaría y por las decisiones que, en consecuencia, debería tomar, sino también porque el problema se terminaría resolviendo en los tribunales.

En estos casos, para las empresas se forma todo un desafío: acreditar de forma fehaciente el hecho que se le imputa al trabajador y demostrar que su sanción se ajustó a derecho.

En esas situaciones, es importante contar con testigos de la pelea y con un manual de conducta para los trabajadores que permita justificar el castigo aplicado.

En un fallo al que tuvo acceso iProfesional.com, un empleado golpeó a un compañero luego una discusión originada por la forma en que debían llevarse a cabo la venta de los productos de la compañía. En ese momento, en la empresa se encontraban varios trabajadores, uno de los propietarios y algunos clientes. Los testimonios fueron clave en la sede judicial para avalar la postura de la firma de romper el vínculo laboral, con justa causa, con el agresor.

Agresión y despido
Ambos dependientes integraban el sector de ventas telefónicas de la compañía. Uno tenía mucho tiempo dentro de la firma y el otro no llegaba a cumplir un año. El primero se destacaba por ser un gran vendedor y el segundo afrontaba un período de aprendizaje.

El problema entre ellos se originó luego de una discusión sobre cómo encarar el ofrecimiento de productos y el trato con los posibles compradores. El despedido le asestó un golpe de puño en la cara a quien lo estaba aconsejando. En esos momentos, la sala de telemarketing estaba llena de empleados y de clientes quienes contemplaron asombrados la situación.

Entre los testigos estaba uno de los propietarios de la firma, que ayudó al trabajador lastimado a cubrirse la herida con una toalla. Luego, la empresa le envió un telegrama al agresor en el que le comunicaba el despido de la siguiente forma: "Ante injurias consistentes en agresión física y verbal a un compañero, ocurrido en el sector de ventas, en presencia de testigos, le comunicamos que a partir de la fecha queda despedido con justa causa".

El empleado cesanteado se presentó en los tribunales para quejarse por esa situación. El juez de primera instancia hizo lugar al pedido ya que consideraba que la sanción había sido excesiva.

Ambas partes apelaron la sentencia ante la Cámara del Trabajo. La empresa señaló que el despido no debió considerarse injustificado porque, a su criterio, las declaraciones de los testigos acreditarían la injuria alegada para extinguir el contrato.

Para los camaristas, la empresa logró demostrar que actuó correctamente a través de distintas pruebas, entre ellas, las declaraciones de los testigos de la pelea. En ese contexto, los magistrados señalaron que los testimonios fueron suficientes para que -valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica- los conduzcan a la convicción de que el empleado agredió físicamente a un compañero ante la presencia de clientes que luego abandonaron el establecimiento. Le la sentencia completa haciendo click aquí

Luego resaltaron que ese hecho configuró "una injuria de gravedad suficiente como para justificar la ruptura del vínculo, máxime si se tiene en cuenta la escasa antigüedad del trabajador (menos de un año) y la ausencia de atenuantes que expliquen su violento accionar" (como, por ejemplo, un insulto o maltrato grave).

Por esos motivos, revocaron en ese punto la sentencia y rechazaron el reclamo de las indemnizaciones derivadas del despido.

Los jueces basaron su postura en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo que permite despedir con causa y sin el pago de la indemnización. Con respecto a este punto, Héctor Alejandro García, del estudio García & Pérez Boiani, señaló que los requisitos que la ley pide para justificar la ruptura laboral son:

  • Injuriar los intereses del empleador.

  • Configurar una clara pérdida de confianza.

  • Hacer insostenible la continuidad del contrato de trabajo.

En este caso, "se puede tornar imposible recomponer la confianza entre el empleador y este empleado o incluso entre este trabajador y sus compañeros", indicó el experto.

Certificados de trabajo
Por su parte, el empleado se quejó por la falta de pronunciamiento -en primera instancia- acerca de "la entrega de los certificados y certificaciones que prescribe el artículo 80 de la LCT en debida forma".

Sostuvo que el certificado entregado por la empresa, además de ser agregado tardíamente y no poseer ninguno de los instrumentos prescriptos por la norma citada, fueron incompletos y defectuosos.

Los jueces le dieron la razón al trabajador, pues éste solicitó oportunamente que se condenara a la demandada a entregar la certificación de servicios y el certificado de trabajo que prevé el artículo mencionado.

En tanto,el empleador sólo acreditó la entrega del documento extendido en un formulario de la ANSES, que no reflejaba la totalidad de la remuneración devengada por el trabajador.

Los magistrados explicaron que no debe confundirse el "certificado de trabajo" del artículo 80 de la LCT, con la "certificación de servicios y remuneraciones" de la Ley 24.241, ya que "esta última se expide en un formulario de la ANSES (PS62) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado artículo 80".

Luego resaltaron que "la finalidad de uno y otro es distinta: el primero le sirve al trabajador para conseguirse otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional, y queda archivado en las oficinas de la Seguridad Social".

Por ese motivo, condenaron a la empresa a la entrega del ambos documentos, aplicándole la multa de tres sueldos correspondientes.

La empresa sostuvo que "el certificado fue puesto a disposición del empleado en dos oportunidades pero, sin embargo, nunca se presentó a retirarlo". Los magistrados rechazaron este argumento porque "no basta la mera puesta a disposición de los documentos previstos en la norma citada, para tener por acreditado el cumplimiento de la obligación allí establecida, sino que es necesario que se arbitren los medios pertinentes para que, ante la omisión de retiro de aquéllos por parte del dependiente, la compañía los consigne judicialmente a fin de eludir la responsabilidad que le pudiera corresponder".

Es decir, la puesta a disposición es insuficiente para demostrar como cumplida la obligación prevista en el artículo 80 de la LCT, y no permite considerar que la firma haya tenido verdadera voluntad de entregar esa documentación.

Muchas veces las empresas terminan siendo condenadas a abonar la indemnización correspondiente a los despidos sin causa. Para evitar este tipo de situaciones, Marcelo Aquino, socio de Baker & Mackenzie, recomendó "implementar reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados; pero que, sobre todo, eximan a la compañía de la culpa del trabajador cuando se pueda probar que el accionar fue contrario a las pautas impuestas".

"Es conveniente, en casos similares, acreditar que el provocador del daño por el cual se reclama fue sancionado por tal motivo y, además, que se brinda una capacitación sobre este tipo de comportamientos y procesos de quejas", resaltó el experto.

Esto servirá para eximir a la empresa de la culpa de su dependiente ya que se tendría por probado que el accionar de este último fue en contra de las reglas.


Sebastián Albornos
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